Влияние свойств личности на профессионально-ролевое поведение: На прим. 
деятельности таможни

Современные условия жизни требуют активизации человеческого фактора в сфере профессиональной деятельности. И психология стоит в одном ряду с другими многочисленными научными дисциплинами, призванными способствовать решению этой задачи. Однако, способы ее решения специфичны для каждой из наук. Несомненно, что существует целый спектр непсихологических методов, посредством которых можно добиться совершенствования профессиональной деятельности сотрудника таможни. Среди этих методов хорошо известные и давно разработанные экономические методы повышения производительности труда, организационные преобразования и т. д. Определение психологией своего собственного места в решении общей задачи требует обращения к психологическим средствам оптимизации деятельности работника, и вся совокупность психологических механизмов регуляции профессионального поведения представляет собой важный арсенал этих средств. •.

Одним из наиболее перспективных подходов к проблеме активизации человеческого фактора, по нашему мнению, является подход, основанный на ролевой теории.

В 60-х годах отечественные социальные психологи начали активно разрабатывать основанную на Западе ролевую теорию. Это было обусловлено тем, что понятие «Роль», по Е. С. Кузьмину, является «центральным для социально-психологической науки, т.к. роль является звеном связи социальных явлений с психологическими особенностями» (46, с. 122).

Социолог И. С. Кон, конкретизируя это положение, пишет: «принадлежность индивида к группе выражается в определенных функциях ролях), в которых фиксируются его обязанности и права по отношению к группе, (и продолжает). ожидания, определяющие общие контуры социальной роли, не зависят от сознания и поведения конкретного индивида: они даются ему как нечто внешнее, более или менее обязательное и их субъектом является не индивид, а общество или какая-то конкретная социальная группа» (44, с.23).

При этом, А. Л. Свенцицкий (109) указывал на то, что любая роль не является чистой моделью поведения. Главным связующим звеном между ролевыми ожиданиями и ролевым поведением служит характер индивида. Это значит, что поведение конкретного человека не укладывается в чистую схему. Оно является продуктом уникального, свойственного только ему способа интерпретации и истолкования ролей.

Проблема влияния личностных свойств на социальное поведение, изучалась рядом социальных психологов. Большой вклад в изучение этого вопроса внесли: Р. Линтон (R.Linton), РЛ. Бидлл и Е. И. Томас (R.Biddle, E. Tomas), Т. М. Ньюком (T.Newcomb), Г. Олпорт (G.Allport), Т. Парсонс (T.Parsons), Е. С. Кузьмин, А. Л. Свенцицкий, Б. Д. Парыгин, Н. Д. Левитов, М. И. Бобнева, В. Д. Шадриков и др.

Однако, по нашему мнению, в данных работах исследовались не все основные факторы регулирующие ролевое поведение, и не было нарисовано четкой схемы взаимовлияния этих факторов друг на друга ина продуктивность профессиональной деятельности.

Противоречие заключается в том, что несмотря на достаточно разработанные теоретические посылки, не были выделены и эмпирически обоснованы факторы, обуславливающие точность следования ролевым предписаниям. В следствии неразработанности этой проблемы, обследование на профпригодность ограничивается отбором кандидатов по принципу норма-патология, и для некоторых специальностей определены черты характера, описывающие необходимые специальные способности. Повышение продуктивности труда работника, также, проводится при отсутствии четко обозначенных и обоснованных факторов, на которые должна быть направлена индивидуально-воспитательная работа. Анализ состояния проблемы позволил нам следующим образом сформулировать тему исследования: «Влияние свойств личности на профессионально-ролевое поведение».

Цель исследования заключаются в выявлении личностных характеристик, детерминирующих ролевое поведение.

Объектом исследования является личность сотрудника таможни, при выполнении профессиональной роли.

Предметом — влияние личностных характеристик на продуктивность профессиональной деятельности.

Гипотеза исследования заключается в следующем:

Продуктивность профессиональной деятельности определяется комплексом способностей и установок сотрудника при выполнении ролевых предписаний, а также степенью интернализации этих предписаний.

Исходя из общей цели, выдвинутой гипотезы, учитывая неоднозначность трактовки понятий социальной роли и личности в психологической науке, в исследовании нами решались следующие задачи:

1. Определить конкретное содержание профессионально-ролевых требований к сотруднику таможенных органов.

2. Выделить свойства личности, влияющие на процесс исполнения ролевых предписаний.

3. Исследовать зависимости между чертами личности и точностью следования ролевым предписаниям.

Ц. На основе анализа зависимостей, выделить факторы, детерминирующие продуктивность трудовой деятельности работника.

Мы исходим из того, что «первичность», определенная заданность производственного процесса, создает основу вырабатываемых при этом норм. Любые «произвольные» для данной основы социальные нормы будут идти в разрез с требованиями производственного процесса, и поэтому будут подвергаться корректировке не только с помощью прочих норм (административных, экономических), но и самим процессом: он будет либо видоизменен, либо нарушен и т. д., а потому, подобные нормы не смогут длительное время существовать.

4. Изучение проблемы влияния свойств личности на профессионально-ролевого поведение, проводилось на базе Самарской таможни. Это обусловлено тем, что резко выросший, за последние годы, поток туристов и товарооборот с зарубежными странами, вызвал резкое увеличение штатной численности таможенных органов. Численность работников таможни, до 1991 года составлявшая по стране не более 10 тысяч человек, в 1995 году составила около 55 тысяч человек. Встала' проблема повышения эффективности деятельности каждого сотрудника.

И хотя, повышение продуктивности профессиональной деятельности сотрудника таможни является одной из основных задач психологического обеспечения в системе Государственного таможенного комитета Российской Федерации, научных исследований в этой области не проводилось. В. В. Немирич (74) выделяет следующие особенности выполнения сотрудниками таможни своих профессиональных функций: — большая значимость выполнения возложенных на должностное лицо обязанностей (валютный контроль, борьба с контрабандой, начисление таможенных пошлин);

— наличие органов, контролирующих работу таможенного специалиста и точная идентификация допустившего нарушение;

— деятельность осуществляется в условиях постоянной смены нормативных документов;

— взаимодействие осуществляется в непосредственном контакте с лицом, проводящим таможенный контроль, в отношении психического противоборства с ним, в состоянии морального давления и высокой нервно-психической напряженности.

Причем в настоящее время, во многих отделах таможенного оформления, последняя особенность устраняется введением промежуточного звена — таможенного брокера. Для осуществления деятельности в условиях постоянной смены нормативных документов, необходим определенный уровень интеллекта. Интеллект относится к общим способностям. Поэтому, в данном случае, правомерным представляется вывод о том, что для профессиональной деятельности сотрудника отдела таможенного оформления, специальных способностей не требуется.

Еще одной особенностью таможенной службы является то, что прием на работу в таможню осуществляется на основании психологического обследования на профессиональную пригодность. На практике, в настоящий момент, это обследование заключается в отборе по критерию отсутствия паталогических и пограничных состояний психики претендента *-на замещение вакантной должности.

Исследования проводились в отделах таможенного оформления (ОТО) и отделах федеральных доходов (ОФД), так как они являются наиболее ответственными участками работы.

Наличие предварительного заключения об отсутствии паталогии и пограничных состояний психики, как и то, что сотруднику ОТО не требуется специальных способностей, необходимо учитывать при экстраполяции полученных результатов на другие профессионально-функциональные роли.

Методологическую базу исследования составили теория целостной личности и ее развития (К.А.Абульханова, А. Н. Леонтьев, С.Л.Рубинштейн) — теория деятельностного подхода к развитию личности (П.Я.Гальперин, Е.Н.Кабанова-Меллер, А. НЛеонтьев, Н.Ф.Талызина).

Исследование опирается на методологические положения ролевой теории, разработанные отечественными социальными психологами (И.С.Кон, Е. С. Кузьмин, А. Л. Свенцицкий, Б. Д. Парыгин, Н. ДЛевитов, Г. М. Андреева, М. И. Бобнева, В. Д. Шадриков, и др.).

В решении поставленных задач использовался комплекс исследовательских методов:

1. Теоретические методы (сравнительный анализ полярных по профессиональной продуктивности групп).

2. Эмпирические методы (изучение нормативных документов, тестовые методики, экспертные оценки).

3. При обработке экспериментальных данных использовались математические методы обработки (коэффициент ранговой корреляции, критерий Колмогорова-Смирнова, угловое преобразование Фишера).

4. Методом интерпретации полученных данных являлся структурный метод.

Достоверность и обоснованность результатов обеспечивается применением комплекса взаимодополняемых методов исследования, сочетанием качественного и количественного анализа эмпирических данных. и.

Научная новизна исследования заключается в выявлении характеристик личности, детерминирующих ролевое поведение. В нем проводится детальный теоретический анализ личностных особенностей, детерминирующих ролевое поведение. Особенностью данного исследования является и то, что впервые проводится эмпирическая проверка влияния различных свойств личности на точность следования индивида ролевым предписаниям. Данная работа является первым социально-психологическим исследованием, проведенным на базе одного из таможенных органов Российской Федерации.

Теоретическая значимость исследования состоит с том, что оно вносит определенный вклад в развитие ролевой теории, посредством уточнения представлений о воздействия личностных характеристик на ролевое поведение. Содержащиеся в исследовании выводы, являются результатами теоретического анализа и эмпирической проверки концепций различных авторов. В результате чего была предложена и обоснована группа свойств личности, наличие которых необходимо для точного следования ролевым требованиям.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты позволяют решать широкий круг прикладных задач.

1 .Выделенные критерии позволяют практическим психологам, работающим с персоналом организаций, более точно прогнозировать степень успешности профессиональной деятельности индивидов, принимаемых на работу.

2.Результаты этого исследования могут быть использованы при принятии мер, направленных на повышение степени продуктивности работы персонала различного рода организаций.

3.Результаты данного исследования могут быть полезны руководителям различных организаций и предприятий, при разработке должностных инструкций.

На защиту выносятся следующие положения:

Продуктивность профессиональной деятельности определяется:

— знанием ролевых требований и их интернализацией, которая предполагает понимание и согласие с ролевыми предписаниями;

— способностью организовать свое поведение согласно ролевым предписаниям;

— включенностью субъекта в деятельность. Она характеризуется уровнем его ориентированности в системе специфических для данной ситуации требований и готовностью к максимальной отдаче своих сил в этой деятельности;

— самооценкой соответствия своей личности ролевым требованиям. Апробация работы. Основные положения и результаты исследования обсуждены на международной научно-практической конференции «Регулирование ВЭД и эволюция таможенной политики России» в секции «Управление таможенными органами и кадровое обеспечение» (Москва 2223 октября 1996) — научно практической конференции «актуальные проблемы психологической работы в таможенных органах» (Москва 5−7 декабря 1996) — всероссийской конференции «Психология и бизнес» (Санкт-Петербург 20−21 апреля 1998 г.).

Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в следующих публикациях:

1. Социальная роль как системный феномен // Личность. Общество. Государство. Сборник трудов молодых ученых. Отв. Ред. О. И. Сердюкова. Самара: Изд-во Сам. ГПУ, 1996. — с. 50−54.

2. Использование методики групповой оценки личности при аттестации на соответствие занимаемой должности // Регулирование внешнеэкономической деятельности и эволюция таможенной политики России / Тезисы докладов международной научно-практической конференции (22−23 октября 1996 года): В 2-х частях: Часть2. — М.: РИО РТА, 1996. — с.218−223.

3. Профессиональный Я-образ сотрудника таможни. Значение и диагностика // Актуальные проблемы психологической работы в таможенных органах Российской Федерации / Материалы научно-практической конференции психологов таможенных органов Российской Федерации (5−7 декабря 1996 г.). — М.: РИО РТА, 1996. — с. 66−70.

4. Влияние личности на профессионально-ролевое поведение / Материалы Всероссийской конференции «Психология и бизнес» (20−21 апреля 1998 г.) -Санкт-Петербург: Иматон, 1998. -с.21−22.

Внедрение результатов. Материалы исследования положены в основу профотбора и индивидуально-воспитательной работы в таможнях Поволжского регионального таможенного управления. По результатам исследования был проведен научно-методический семинар с психологами-10 таможен управления (8−10 апреля 1997).

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 213 наименований, и 5 приложений. Объем работы (без приложений и списка литературы) 204 страницы.

ВЫВОДЫ.

1. Успешность деятельности сотрудника таможни описана путем нахождения разницы между оценкой выраженности у него профессионально-необходимых качеств (при помощи методики групповой оценки личности) и степенью выраженности этих качеств у идеального сотрудника данного отдела (оценка идеального сотрудника при помощи методики групповой оценки личности).

2. Успешные сотрудники отличаются от неуспешных по ряду показателей.

Они оцениваются сотрудниками того отдела, в котором работают, как более референтные и эмоционально привлекательные. У них, по оценке коллег, сильнее выражена способность руководить. Эта группа сотрудников имеет высокие показатели по профессиональному лидерству.

Успешных сотрудников отличает более высокий суммарный показатель выраженности комплекса профессионально-необходимых качеств.

От неуспешных сотрудников успешные отличаются более высоким уровнем профессиональных знаний и умений.

Успешные сотрудники более общительны, легче приспосабливаются к людям. Это более ответственные, обязательные, добросовестные люди. У них большая групповая конформность. Они более мягки, снисходительны к себе и другим, стараются избегать ситуаций, включающих в себя элементы враждебности. При этом успешные сотрудники более, чем неуспешные, тревожны и недоверчивы. Они отличаются большей продуманностью действий, организованностью, самоконтролем, настойчивостью, обладают высокой креативностью и сильно погружены в свои проблемы (им тяжело от них отвлечься).

По свойствам темперамента успешные сотрудники значимо отличаются преобладанием процессов возбуждения над процессами торможения в коре головного мозга и сильной возбудимостью, чувствительностью к поступающей стимуляции.

Для Я-концепции успешных сотрудников характерна высокая реальность самооценки своей профессиональной деятельности. Их самооценка отличается большим резервом профессионального роста (модуль разницы Я-реального и Я-социального).

В качестве наиболее важных они выделяют цели-задания, а в качестве наименее важных — цели системы.

При сравнении ценностных ориентаций сотрудников со средними значениями этих показателей в группе, было выявлено, что успешные сотрудники отличаются низким значением разницы оценки важности сфер жизни, терминальных ценностей в профессиональной сфере, целей, стоящих перед таможней в целом, со средними в группе значениями этих показателей. Их отличают низкие значения разницы со средними в группе показателями установок относительно группы и профессии. 3. Неуспешные сотрудники таможни от успешных отличаются по ряду показателей.

У них низкий суммарный показатель выраженности комплекса профессионально-необходимых качеств.

Это люди с низким уровнем интеллекта, большей, чем у успешных сотрудников, пассивностью, неверием в свои сйлы. Их отличает слабый интерес к общественным стандартам, нежелание выполнять общественные нормы и требования. Они более черствы и независимы, обладают низкой креативностью. Поведение этих людей сильно подвержено влиянию эмоций. При этом, они отличаются отсутствием сильных желаний, побуждений.

Для Я-концепции неуспешных сотрудников характерна низкая самооценка — и низкая реальность самооценки. Они считают себя неспособными достичь идеала роли даже при благоприятных условиях. Они также отличаются небольшим резервом профессионального роста (модуль разницы Я-реального и Я-идеального).

В качестве наиболее важной они выделяют одну из целей системы.

При сравнении ценностных ориентаций сотрудников со средними значениями этих показателей в группе, было выявлено, что неуспешные сотрудники значимо отличаются от успешных большей разницей оценки важности целей, стоящих перед таможней в целом со средним значением этого показателя в группе. Их также отличает большая разница со средней в группе оценкой удовлетворенности условиями труда.

4. Прямые положительные корреляционные связи были обнаружены между следующими показателями:

— продуктивности с нейротизмом (высокие и очень высокие значения нейротизма отсутствуют);

— продуктивности с адекватностью самооценки;

— уровня специальных знаний с интеллектом;

— уровня специальных знаний с важностью профессиональной сферы.

5. Продуктивность профессионально-ролевой деятельности определяется интернализацией ролевых требований. Это подтверждается фактом зависимости продуктивности от степени принятия установок группы, относительно целей профессиональной деятельности. Об этом же свидетельствует то, что успешные сотрудники правильно выделяют наиболее важные цели, стоящие перед организацией в целом. Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что уровень знаний влияет на продуктивность лишь в том случае, если эти знания интернализованы.

6. Продуктивность профессионально-ролевой деятельности определяется способностью — организовать свое поведение, согласно ролевым предписаниям. ¦ Этот вывод основан на эмпирически выявленной зависимости продуктивности от уровня саморегуляции, степени нормативности. А так как ролевые требования не являются статичными, то для выявления их изменений и степени соответствия наличной ситуации, необходимы такие качества, как креативность, интеллект. В следствие s специфики таможенной деятельности, необходимыми качествами для ее осуществления являются любовь к людям (общительность) и нейротизм (за исключением высоких и очень высоких значений). Это вызвано тем, что таможенное оформление происходит в процессе общения и тем, что люди с повышенным уровнем нейротизма обычно реагируют на стимулы быстрее, чем стабильные личности и у них обнаруживаются более длительные реакции, продолжающиеся после исчезновения стимула. Поэтому такие личности избегают рискованных, неопределенных ситуаций.

7. Продуктивность профессионально-ролевой деятельности определяется включенностью субъекта в деятельность. Этот вывод основан на том, что в нашем исследовании была выявлена зависимость продуктивности и степени принятия индивидом диспозиционно-установочной системы группы. А так как группа является носителем ролевых требований, то уровень принятия индивидом ее установок и будет являться его уровнем ориентированности в системе специфических для данной ситуации требований. Включенность в деятельность также характеризует и показатель «напряженности» (16-факторный опросник Р. Кеттела) и то, что успешные сотрудники помимо этого отличаются высоким уровнем притязаний в профессиональной сфере.

8. Предположение о том, что продуктивность профессионально-ролевой деятельности определяется самооценкой соответствия своей личности ролевым требованиям, необходимо конкретизировать. Продуктивность, в данном случае, определяется как степенью самооценки, так и ее адекватностью. Об этом свидетельствует прямая положительная корреляционная * связь между продуктивностью профессиональной деятельности и уровнем адекватности самооценки. В пользу такого вывода свидетельствует также зависимость продуктивности от степени самооценки и значения одного из факторов Р. Кеттела «стремление брать на себя ответственность, уверенность в собственных силах».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В результате анализа социально-психологической литературы, мы пришли к выводу, что наиболее полно причины социального поведения объясняет интеракционистский подход. В соответствии с версией интеракционизма, поведение является функцией от взаимодействия человека с окружением. С. этих позиций личность объясняется как гипотетический конструкт, который характеризует адаптацию каждого индивида к ситуациям своей жизни.

Объектом нашего исследования является личность при исполнении профессиональной роли. Предметом исследования является влияние личности на ролевое поведение. В связи с этим возникли задачи определить, что является внешним (по отношению к индивидууму) регулятором ролевого поведения и каков внутренний, психологический механизм регуляции социального поведения человека.

Социальная роль — это нормативная система действий, ожидаемая от индивида в соответствии с его социальной позицией (положением), т. е. местом в конкретной системе социальных отношений. Профессионально-ролевые требования, это по своей сути — социальные требования, которые исходят от окружающих людей. Они возникают в результате отражения в общественном сознании организационно-технических условий деятельности и представляют собой идеальную модель профессиональной роли.

Мы исходим из того, что «первичность», заданность производственного процесса, создает основу вырабатываемых здесь норм. Любые «произвольные» для данной основы социальные нормы будут идти в разрез с требованиями производственного процесса, и поэтому будут подвергаться корректировке не только с помощью прочих норм (административных, экономических), но и самим процессом: он будет либо видоизменен, либо нарушен и т. д., а потому, подобные нормы не смогут длительное время существовать.

На всех уровнях психическая регуляция социальной деятельности или поведения субъекта в социальной среде регулируется ее диспозиционной системой, однако, в каждой отдельной ситуации, в зависимости от цели, ведущая роль принадлежит определенному уровню диспозиций или даже конкретному диспозиционному образованию.

Успешность профессионально-ролевой деятельности определяется следующими факторами:

— Знанием роли, которое является необходимым условием начала деятельности и совершенствуется по мере овладения профессией.

— Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом обусловлено тем, в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется. Интернализация работниками своих официальных ролей в производственном коллективе предполагает понимание официальных целей данного коллектива и согласие с ними.

— Также немаловажным условием соответствия ролевого поведения требованиям роли является степень включенности субъекта в деятельность. Она характеризуется уровнем его ориентированности в системе специфических для определенной ситуации требований, мерой внутренней, психической, идентификации, т. е. уподоблением данной деятельности, и, в частности, готовностью к слиянию с ней и максимальной отдачей.

— Кроме того, на формы поведения, мотивацию, выстраивание поведения и возникновение эмоций влияет самооценка эффективности.

В результате проведенного нами исследования были сделаны следующие выводы:

1. Успешность деятельности сотрудника таможни описана путем нахождения разницы между оценкой выраженности у него профессионально-необходимых качеств (при помощи методики групповой оценки личности) и степенью выраженности этих качеств у идеального сотрудника данного отдела (оценка идеального сотрудника при помощи методики групповой оценки личности).

2. Успешные сотрудники отличаются от неуспешных по ряду показателей.

Они оцениваются сотрудниками того отдела в котором работают, как более референтные и эмоционально привлекательные. У них, по оценке коллег, сильнее выражена способность руководить. Эта группа сотрудников имеет высокие показатели по профессиональному лидерству.

Успешных сотрудников отличает более высокий суммарный показатель выраженности комплекса профессионально-необходимых качеств.

От неуспешных сотрудников, успешные отличаются более высоким уровнем профессиональных знаний и умений.

Успешные сотрудники более общительны, легче приспосабливаются к людям. Это более ответственные, обязательные, добросовестные люди. У них большая групповая конформность. Они более мягки, снисходительны к себе и другим, стараются избегать ситуаций, включающих в себя элементы враждебности. При этом успешные сотрудники более, чем неуспешные тревожны и недоверчивы. Они отличаются большей продуманностью действий, организованностью, самоконтролем, настойчивостью, обладают высокой креативностью и сильно погружены в свои проблемы (им тяжело от них отвлечься).

По свойствам темперамента, успешные сотрудники значимо отличаются преобладанием процессов возбуждения над процессами торможения в коре головного мозга и сильной возбудимостью, чувствительностью к поступающей стимуляции.

Для Я-концепции успешных сотрудников характерна высокая реальность самооценки своей профессиональной деятельности. Их самооценка отличается большим резервом профессионального роста (модуль разницы Я-реального и Я-социального).

В качестве наиболее важных они выделяют цели-задания, а в качестве наименее важных — цели системы.

При сравнении ценностных ориентаций сотрудников со средними в группе, было выявлено, что успешные сотрудники отличаются низким значением разницы оценки важности сфер жизни, терминальных ценностей в профессиональной сфере, целей стоящих перед таможней в целом со средними в группе значениями этих показателей. Их отличают низкие значения разницы со средними в группе показателями установок относительно группы и профессии.

4. Неуспешные сотрудники таможни от успешных отличаются по ряду показателей.

У них низкий суммарный показатель выраженности комплекса профессионально-необходимых качеств.

Это люди с низким уровнем интеллекта, большей, чем у успешных сотрудников пассивностью, неверием в свои силы. Их отличает слабый интерес к общественным стандартам, нежелание выполнять общественные нормы и требования. Они более черствы и независимы, обладают низкой креативностью. Поведение этих людей сильно подвержено влиянию эмоций. При этом, они отличаются отсутствием сильных желаний, побуждений.

Для Я-концепции неуспешных сотрудников характерна низкая самооценка и низкая реальность самооценки. Они считают себя неспособными достичь идеала роли даже при благоприятных условиях. Они также отличаются небольшим резервом профессионального роста (модуль разницы Я-реального и Я-идеального).

В качестве наиболее важной они выделяют одну из целей системы. При сравнении ценностных ориентаций сотрудников со вредними в группе, было выявлено, что неуспешные сотрудники значимо отличаются от успешных большей разницей оценки важности целей, стоящих перед таможней в целом со средним значением этого показателя в группе. Их также отличает большая разница со средней в группе оценкой удовлетворенности условиями труда.

Прямые положительные корреляционные связи были обнаружены между следующими показателями:

— продуктивности с нейротизмом (высокие и очень высокие значения нейротизма отсутствуют);

— продуктивности с адекватностью самооценки;

— уровня специальных знаний с интеллектом;

— уровня специальных знаний с важностью профессиональной сферы.

5. Продуктивность профессионально-ролевой деятельности определяется интернализацией ролевых требований. Это подтверждается фактом зависимости продуктивности от степени принятия установок группы, относительно целей профессиональной деятельности. Об этом же свидетельствует то, что успешные сотрудники правильно выделяют наиболее важные цели, стоящие перед организацией в целом. Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что уровень знаний влияет на продуктивность лишь в том случае, если эти знания интернализованы.

6. Продуктивность профессионально-ролевой деятельности определяется способностью организовать свое поведение согласно ролевым предписаниям. Этот вывод основан на эмпирически выявленной зависимости продуктивности от уровня саморегуляции, степени нормативности. А так как ролевые требования не являются статичными, то для выявления их изменений и степени соответствия наличной ситуации, необходимы такие качества, как креативность, интеллект. В следствии специфики таможенной деятельности, необходимыми качествами для ее осуществления являются любовь к людям (общительность) и нейротизм (за исключением высоких и очень высоких значений). Это вызвано тем, что таможенное оформление происходит в процессе общения и тем, что люди с повышенным уровнем нейротизма обычно реагируют на стимулы быстрее, чем стабильные личности и у них обнаруживаются более длительные реакции, продолжающиеся после исчезновения стимула. Поэтому такие личности избегают рискованных, неопределенных ситуаций.

7. Продуктивность профессионально-ролевой деятельности определяется включенностью субъекта в деятельность. Этот вывод основан на том, что в нашем исследовании была выявлена зависимость продуктивности и степени принятия индивидом диспозиционно-установочной системы группы. А так как группа является носителем ролевых требований, то уровень принятия индивидом ее установок и будет являться его уровнем ориентированности в системе специфических для данной ситуации требований. Включенность в деятельность также характеризует и показатель «напряженности» (1.6-факторный опросник Р. Кетгела) и то, что успешные сотрудники помимо этого отличаются высоким уровнем притязаний в профессиональной сфере.

8. Предположение о том, что продуктивность профессионально-ролевой деятельности определяется самооценкой соответствия своей личности ролевым требованиям, необходимо конкретизировать. Продуктивность, в данном случае, определяется как степенью самооценки, так и ее адекватностью. Об этом свидетельствует прямая положительная корреляционная связь между продуктивностью профессиональной деятельности и уровнем адекватности самооценки. В пользу такого вывода свидетельствует также зависимость продуктивности от степени самооценки и значения одного из факторов Р. Кеттела «стремление брать на себя ответственность, уверенность в собственных силах».

Нами был изучен только один аспект взаимодействия личности и ситуации. За рамками исследования оказался и вопрос о том, как роль воздействует на личностные характеристики, и вопрос о том, как личность изменяет ролевые требования.

На практике дальнейшим развитием нашей работы может стать разработка и внедрение программы воздействия на выделенные нами факторы, в целях увеличения продуктивности работников. Такая программа должна базироваться на дополнительных исследованиях, которые должны быть посвящены ответу на вопрос: В какой мере каждый из выделенных нами факторов влияет на продуктивность профессионально-ролевой деятельности? Уже сейчас, на уровне анализа литературы можно сделать вывод о большом влиянии темпераментальных характеристик на точность следования ролевым предписаниям. Исследования В. А. Ганзена (26), Г. Паула и А. Стена (195) указывают на влияние сочетания нейротизма и интроверсии на точность социального сравнения. Айзенк (165) < указывает на обусловленность темпераментом таких личностных черт, как тревожность, конформность, стремление выполнять социальные нормы.

В.В.Немирич (74) выделяет следующие особенности выполнения сотрудниками таможни своих профессиональных функций:

— большая значимость выполнения возложенных на должностное лицо обязанностей (валютный контроль, борьба с контрабандой, начисление таможенных пошлин);

— наличие органов, контролирующих работу таможенного специалиста и точная идентификация допустившего нарушение;

— деятельность осуществляется в условиях постоянной смены нормативных документов;

— взаимодействие осуществляется в непосредственном контакте с лицом, проводящим таможенный контроль, в отношении психического противоборства с ним, в состоянии морального давления и высокой нервно-психической напряженности.

Причем в настоящее время, во многих отделах таможенного оформления, последняя особенность устраняется введением промежуточного звена — таможенного брокера.

Для осуществления деятельности в условиях постоянной смены нормативных документов, необходим определенный уровень интеллекта. Интеллект относится к общим способностям. Поэтому, в данном случае, правомерным представляется вывод о том, что для профессиональной деятельности сотрудника отдела таможенного оформления, специальных способностей не требуется.

Еще одной особенностью таможенной службы является то, что прием-на работу в таможню осуществляется на основании психологического обследования на профессиональную пригодность. На практике, в настоящий момент, это обследование заключается в отборе по критерию отсутствия паталогических и пограничных состояний психики претендента на замещение вакантной должности.

Все эти особенности деятельности сотрудника таможни, необходимо учитывать при экстраполяции полученных результатов на другие профессионально-функциональные роли.