Взаимосвязь темпераментальных свойств и лидерских качеств у студентов менеджеров

Министерство образования и науки Российской Федерации ФГБОУ ВПО.

" Пермский государственный национальный исследовательский университет" .

Региональный институт непрерывного образования Центр психологического образования Взаимосвязь темпераментальных свойств и лидерских качеств у студентов менеджеров Пермь, 2013.

Содержание Введение Глава 1. Теоретический анализ исследовательских подходов к феноменам лидерства и темперамента.

1.1 Теории происхождения лидерства.

1.2 Ключевые черты лидера.

1.3 Проблемы и особенности подготовки менеджеров в России.

1.4 История взглядов на темперамент и темпераментальные свойства: основные выводы.

1.5 Теория темперамента Русалова В.М.

2. Организация и методы исследования взаимосвязи темпераментальных свойств и качеств лидера у студентов менеджеров.

2.1 Описание выборки и процедуры исследования.

2.2 Методы исследования Глава 3. Результаты эмпирического исследования взаимосвязи темпераментальных свойств и лидерских качеств у студентов менеджеров.

3.1 Описательная статистика.

3.2 Результаты исследования и их обсуждение.

Заключение

.

Выводы Библиографический список Приложение Введение Лидер — человек, который стоит во главе группы, определяет основные направления её деятельности и развития. Его необходимость диктуется тем, что в каждой группе существуют и должны кем-то регулироваться две взаимодополняющие системы отношений: деловые и личные. Если каждая из них отрегулирована, если отношения, складывающиеся в одной системе, противоречат отношениям, культивируемым в другой, то такая группа не сможет успешно работать, никогда не станет высокоэффективной. Поэтому утверждение, заключающееся в том, что менеджер, управляющий поведением других людей должен обладать лидерскими качествами, ни у кого из исследователей и наиболее успешных практиков управления в настоящее время не вызывает сомнения. Современный лидер — не тот, кто по своему положению имеет право командовать, а тот, кто обладает личностными качествами, способствующими созданию жизнеспособной организации, кто способен стимулировать постоянные перемены и инновации, вдохновлять людей на результативный труд.

Актуальность темы

исследования в том, что необходимость развития лидерских качеств нужно рассматривать как одну из основных задач студентов управленческих специальностей. Для студентов в первую очередь лидерство означает социальную активность, или активную жизненную позицию. Она представляет собой некий гарант свежих идей, неординарных подходов, смелых решений. Эти качества являются основанием для управленческих умений. Работодатель заинтересован в том, чтобы получить наиболее квалифицированного управленца — эффективного лидера. Поэтому так важна более точная диагностика лидерских качеств, тем более на сегодняшний момент методик по лидерству очень мало, а надежность и валидность у них сомнительная. Как же эту проблему решить работодателю? Возникает интерес к вопросу, насколько лидерские черты наследуются и зависят от генетики носителя. Какие темпераментальные свойства влияют на лидерские черты, ведь темперамент передается по наследству. Тогда будет возможным сказать, что обладатель таких-то темпераментальных свойств является потенциальным лидером.

Цель данной курсовой работы — изучить взаимосвязи темпераментальных свойств личности и лидерских качеств у студентов менеджеров Задачи:

1. Проанализировать научную литературу по теме «Взаимосвязь темпераментальных свойств и лидерских качеств у студентов менеджеров» .

2. Рассмотреть теоретические основы проблемы взаимосвязи темпераментальных свойств и лидерских качеств у студентов менеджеров.

3. Определить особенности подготовки студентов менеджеров.

4. Определить образ лидера по представлениям студентов менеджеров и проследить взаимосвязь этого образа с их качествами.

5. Выявить определенные темпераментальные свойства, влияющие на лидерские качества студентов менеджеров.

6. Доказать гипотезу и сделать выводы.

Объектом исследования являются лидерские качества Предметом исследования выступает взаимосвязь темпераментальных свойств и лидерских качеств у студентов менеджеров.

Гипотеза исследования:

1. Студенты менеджеры уже являются потенциальными лидерами, то есть их личные качества соответствуют чертам лидера.

2. Темпераментальные свойства влияют на лидерские качества студентов менеджеров.

Новизна нашего исследования заключается в изучении взаимосвязи темпераментальных свойств и лидерских качеств у студентов менеджеров.

Теоретическое значение: проанализированные нами данные сделают вклад в организационную психологию.

Практическое значение: более точная диагностика лидерских качеств при приеме на работу.

Глава 1. Теоретический анализ исследовательских подходов к феноменам лидерства и темперамента.

1.1 Теории происхождения лидерства Лидерство — это процесс, посредством которого один из членов группы (ее лидер) оказывает влияние на других членов группы для достижения определенных целей группы.

Лидером же называют человека, за которым другие члены коллектива признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие характер группы. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. То есть лидер — это элемент упорядочивания системы людей.

Тема лидерства является составной частью социальной психологии с первых дней ее существования, а в 80-х годах XX в. ею заинтересовались и специалисты из смежных областей? индустриальной / организационной психологии и организационного поведения, социологических и экономических дисциплин. К настоящему времени психологи выделяют несколько основных теоретических подходов в понимании происхождения лидерства. Среди них в первую очередь можно выделить подходы с опорой на личные качества лидера. Это — теория черт, а также поведенческий и ситуационный подходы.

Теория черт, или «харизматическая теория» исходит из исследований английского психолога и антрополога Френсиса Гальтона (1822−1911), пытавшегося объяснить лидерство на основе наследственности, а также из положений немецкой психологии конца XIX — начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт, харизмой, экстраординарными свойствами и способностями. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. Так, французский социолог, один из основоположников социальной психологии Габриэль Тард (1843−1904) полагал, что лидерам свойственно сочетание таких качеств, как творческая одаренность и нонконформизм. С этих же позиций личность лидера (вождя) характеризовал его соотечественник Густав Лебон (1841−1931), отмечая в ней, однако, иную совокупность черт: твердую убежденность («убежденные участвуют в тех скрытых силах, которые управляют миром»), фанатизм («фанатики и страдающие галлюцинациями делают историю»), одержимость идеями («идеи, а следовательно, и те люди, которые их воплощают и распространяют, руководят миром»), слепую веру, «двигающую горы». Ум, интеллект, по Лебону, не являются качествами лидера, так как «мыслитель слишком ясно видит сложность проблем, чтобы он мог иметь когда-либо очень глубокие убеждения, и слишком мало политических целей кажутся ему достойными его усилий». По его мнению, только «фанатики с ограниченным умом, но с энергичным характером и с сильными страстями могут основывать религии, империи и поднимать массы» .

В американской социальной психологии наборы лидерских черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц — возможных лидеров. В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших длинный список выявленных лидерских черт. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 «лидерских» черт, упоминаемых различными исследователями. Среди них, в частности, были названы инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: 1) ум или интеллектуальные способности; 2) господство или преобладание над другими; 3) уверенность в себе; 4) активность и энергичность; 5) знание дела. Позже Р. Стогдилл добавил к ним бдительность, популярность, красноречие Однако все эти особенности до конца не объяснили природу появления лидера. Многие люди, обладающие ими, так и оставались последователями, а не лидерами. В итоге, сравнив между собой более 120 исследований черт лидерства, Р. Стогдилл пришел к выводу об отсутствии серьезных научных данных о закрепленных лидерских особенностях. Действительно, если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16−20% - дважды, 4−5% - трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. Стало очевидным, что с помощью знаний личностных черт невозможно гарантированно предугадать эффективного лидера, так как ни одна из характеристик личности, так же, как и их совокупность, не являлись решающими. Более того, было выявлено, что различные люди могут обладать одинаковыми «лидерскими» чертами и, вместе с тем, одни из них действительно становятся лидерами, а другие — нет. Таким образом, задача составления перечня лидерских черт оказалась не решаемой, и в середине XX в. на смену ей пришли новые объяснения лидерства, сформулированное в поведенческой и ситуационной теориях.

Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период (середина XX в.), когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Поэтому второй подход к изучению лидерства — поведенческий — сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. В качестве наиболее значимого аспекта лидерства теперь рассматривалось влияние, оказываемое руководителем. В итоге были выявлены два основных вида поведения, свойственных различным лидерам: внимательность и заботливость в отношении к членам своей группы и инициативность. Ренсис Ликерт (1967), придя к похожим результатам в исследовании лидерского поведения, первый тип поведения назвал центрированным на работниках, а второй — центрированным на производстве. Характеризуя оба фактора, Эндрю Хэлпин отмечает, что заботливость является показателем того, в какой мере руководитель, взаимодействуя с членами группы, проявляет дружелюбие, доверительность, вызывающие ответное доверие, теплоту и т. д. Искренняя заботливость свидетельствует о том, что руководитель знает о потребностях каждого члена группы. Внимательный и заботливый лидер поощряет членов группы к тому, чтобы они обращались к нему со своими проблемами, мыслями, чувствами, и всегда готов разделить их. Инициативность руководителя проявляется в том, что он устанавливает деловые отношения с членами группы, так чтобы каждому было понятно, что он должен делать, как взаимодействовать с другими людьми, какие методы работы использовать. Таким образом, инициативность заключается в том, чтобы различными способами побуждать группу к выполнению стоящей перед нею задачи.

Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, многие исследователи пришли к выводу, что «не существует одного „оптимального“ стиля руководства». Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль". Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству, так как «оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

Ситуационная теория лидерства, (Стогдилл Р., Хилтон Т., Голдиер А.) утверждает, что в основном лидерство — это продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере вкаком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Лидер лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Лидер, по Стогдиллу Р., есть функция определенной ситуации, и человек, «являющийся лидером в одной ситуации не обязательно будет лидером в других ситуациях». С этой точки зрения лидерские черты относительны, хотя сторонники ситуационной концепции все же признают необходимость компетентности, целеустремленности, уверенности в своих силах, готовности взять на себя ответственность за решение той или иной задачи. Слабость ситуационной концепции — в недооценке личной активности человека, стремящегося занять место лидера: нет подходящей ситуации, и лидером ему уже не стать. При таком подходе, как отмечает Пиаже Ж., лидер превращается в какого-то «флюгера». Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобныхрассуждениях, Хартли Е. предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение: 1) если ты стал лидером в одной ситуации, твои шансы стать таковым в другой ситуации повышаются; 2) если ты проявил себя как лидер, ты приобрел авторитет, который может способствовать назначению тебя на руководящую должность и тем самым закреплению твоего лидерства; 3) восприятие группы стереотипно, и если ты стал лидером в одной ситуации, она воспринимает тебя таковым и в другой; 4) лидером становится тот, кто к этому стремится. Но, по мнению Андреевой Г. М. [2], вряд ли можно считать достаточно убедительными рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популярной. Именно на ее основе было проведено много экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики.

Уточняет, развивает и качественно обогащает ситуационную концепцию теория конституентов (последователей). Она объясняет природу лидерства исходя из принципа «лидера создают последователи». Но в этой теории, как отмечает Столяренко Л. Д. лидер предстает как бы второстепенным и ничего не определяющим объектом деятельности конституентов. Доверие последователей к лидеру — это признание его достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий, т. е. люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Важный теоретический подход в понимании происхождения лидерства представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Учитываются и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В 50-е годы Р. Бейлзу и Ф. Слейтору удалось выделить две фундаментальные лидерские роли: роль делового, инструментального лидера и роль экспрессивного, социально-эмоционального лидера, а сам факт их наличия получил название феномена ролевой дифференциации лидерства. Было показано, что эти роли связаны с разными аспектами группового функционирования: роль инструментального лидера включает действия, направленные преимущественно на решение поставленной перед группой задачи, а роль эмоционального лидера предполагает действия, относящиеся в основном к сфере внутренней интеграции группы. В соответствии с этим, рамках системной теории делается акцент на том, что, поскольку лидерство — функция группы, одновременно могут быть лидеры двух типов: 1) инструментальный (деловой), нацеленный на задачу и обеспечивающий группе успех, достижение; 2) эмоциональный (экспрессивный), нацеленный на интеграцию межличностных отношений и обеспечивающий в группе «равенство», благоприятную атмосферу. Каждый из этих лидеров обладает преимущественной ориентацией: в первом случае — на «дело», во втором случае — на членов группы. В разных ситуациях групповой жизни один из этих типов лидеров может быть востребован больше. В этом смысле системная теория имеет ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, а о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Фидлером Ф. 2]. В ней различаются: руководитель, ориентированный на задачу, и руководитель, ориентированный на межличностные отношения.

В качестве основы изучения проблемы лидерства в разрабатывавшихся отечественных теориях различных областей психологии был взят деятельностный подход, предложенный Басовым М. Я., Рубинштейном С. Л., Леонтьевым А. Н. Главным достижением деятельностного подхода является то, что в его рамках сформировалось продуктивное направление — психология действия. Изучению подверглись сенсорные, перцептивные, предметные, исполнительские, мнемические, умственные, аффективные и др. действия, а также их структурные компоненты: мотивы, цели, задачи, способы выполнения и условия осуществления. Деятельностный подход — методологическое направление исследований, в основу которого положена категория предметной деятельности. Согласно теории деятельности, психологически полная структура деятельности всегда включает мотивационно-ориентировочное, исполнительное и контрольно-оценочное звено. Полноценное осуществление деятельности предполагает реализацию всех компонентов ее структуры.

Принципы деятельностного подхода находят свое отражение при анализе содержания компонентов психологической структуры лидерства и являются методологической основой исследования лидерской деятельности. Применение деятельностного подхода к трактовке сущности лидерства обосновано рядом положений:

— специфически человеческое взаимодействие всегда совершается вместе с другими людьми, поэтому вся человеческая деятельность пропитана социальностью. Исходя из теоретических представлений, лидерство рассматривается как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система в этой структуре;

— лидерство можно представить как особый вид деятельности, рассматривая три основных звена его структуры: мотивационно-ориентировочное, исполнительное и контрольно-оценочное;

— развитие лидерской деятельности целесообразно строить с точки зрения теории деятельности, поскольку без знания структуры деятельности невозможно построение концептуальных моделей управления её становлением и развитием.

По мнению Р. Л. Кричевского, в исследовании лидерства необходим «подход, берущий за основу понимание социальной группы как функциональной единицы, включенной в широкую систему общественных отношений». Феномен лидерства в малых группах рассматривается отечественными психологами в контексте совместной групповой деятельности, т. е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», а конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния. В этом контексте Уманским Л. И. и его сотрудниками описаны: лидер-организатор, осуществляющий функцию групповой интеграции; лидер-инициатор, задающий тон в решении групповых проблем; лидер-генератор эмоционального настроя (аналог роли эмоционального лидера); лидер-эрудит (одна из ролей интеллектуального лидера); лидер эмоционального притяжения (соответствует «социометрической звезде»); лидер-мастер, умелец (т.е. специалист в каком-то виде деятельности). Наиболее известной является разработанная Кричевским Р. Л. концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера: лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т. е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому, делают вывод Кричевский Р. Л. и Рыжак М. М. (1985), он и обладает наибольшим влиянием.

Для понимания комплексного феномена лидерства, как отмечают Чередниченко И. П. и Тельных Н. В. 25] необходим учет различных типов переменных, которые в совокупности определяют природу лидерства в каждый конкретный момент времени. Такими переменными являются: 1) личность лидера, его происхождение, процесс социализации и способы выдвижения; 2) характеристики последователей; 3) отношения между лидером и последователями; 4) контекст, в котором лидерство имеет место; 5) результат взаимодействия между лидером и последователями в определенных ситуациях. В свою очередь, Столяренко Л. Д. считает, что в попытках определить лидерство как целостное явление необходимо рассматривать четыре главных момента: 1) мотивация и качества лидера; 2) задачи лидера; 3) последователи лидера; 4) механизм взаимодействия лидера и его последователей.

Следует подчеркнуть, что лидерство, с одной стороны, — наиболее изученный, а с другой стороны, — наименее понятный конструкт в социальной психологии (Гриффин В., 1987). Быстрый рост эмпирических исследований лидерства, как отмечает Алыфанов С. А. [3], происходил на фоне отсутствия солидного теоретического обеспечения, в условиях, когда даже само понятие «лидерство» не было соответствующим образом теоретически интерпретировано, что привело к парадоксальной ситуации, когда возникло «столько же определений лидерства, сколько существует людей, пытающихся определить это понятие». По этой причине ряд видных теоретиков лидерства (Пфеффер Дж., Кармел Б.) заявили о наличии кризисной ситуации в области психологических исследований лидерства и обратились к самому понятию. Пфеффер Дж. доказывает, что в понятии «лидерство» слишком много концептуальной нелепости, многозначности, что оно не было должным образом определено и отделено от таких понятий, как «авторитет» и «социальная власть». Б. Кармел считает, что дихотомическое определение лидерства как «ориентации на людей — на задачу», лежащее в основе практически всех традиционных исследований этого феномена, является основным тормозом прогресса в этой области. По мнению Алыфанова С. А., выход из создавшегося положения, к которому пытаются прийти исследователи, заключается в стремлении, во-первых, разграничить понятия «лидерство» и «руководство», «лидерство» и «власть» и, во-вторых, расширить и углубить теоретическую платформу изучения лидерства за счет экспансии в эту область понятий и концептуальных схем из более глобальных теоретических подходов, прежде всего из теории атрибуции, транзактного подхода, когнитивных теорий, теории систем, психоаналитической ориентации.

Итак, на сегодняшний день нет единой теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение теоретиками и практиками феномена лидерства и фигуры лидера. Наиболее известными теоретическими подходами в понимании происхождения лидерства являются: теория черт, поведенческий подход, деятельностный подход, ситуационная и системная теории лидерства. Каждый из них объясняет какую-то одну часть проблемы, но не затрагивают самой ее сути, не дает целостности. Ни один из теоретических подходов не был до конца принят и подвергался критике, однако результаты всех так или иначе использовались и используются в практике.

1.2 Ключевые черты лидера При анализе феномена лидерства особое внимание уделяется личности лидера. Несмотря на то, что исследователи столкнулись с большой сложностью при составлении краткого, согласованного списка ключевых черт, присущих всем лидерам, в последние годы многие ученые пришли к выводу, что лидеры действительно отличаются от других людей в нескольких важных отношениях.

Понимание лидерства с точки зрения качеств личности и характера, которыми лидер наделен в большей степени, чем остальные, по-прежнему не утратило своего значения. Лидер становится привлекательным для последователей, благодаря умению видеть то, что, в конечном счете, будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. В отличие от собственно управления, этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. Лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь» .

Рассматривая вопрос о лидерстве в системе управления, Чередниченко И. П. с соавторами перечисляет наиболее важные особенности личности человека как лидера, которые в значительной мере определяют его становление и успех в деятельности: 1) личностные черты лидера; 2) представления лидера о себе самом; 3) потребности и мотивы, влияющие на поведение; 4) система важнейших убеждений; 5) стиль принятия решений; 6) стиль межличностных отношений; 7) устойчивость к стрессу.

1. На успешное лидерство влияют достаточно высокий уровень интеллекта и знаний, честность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, дисциплинированность, настойчивость, определенный социально-экономический статус, надежность, ответственность, социальная активность. Одним из важнейших качеств лидера, по мнению Чередниченко И. П. с соавторами, является коммуникабельность, которая предполагает способность к установлению хороших взаимоотношений, к сохранению их в любое время; способность создавать такие взаимоотношения, которые наиболее необходимы коллективу. Авторы выделяют наиболее характерные черты мышления, присущие лидерам: гибкость, продуктивность, скорость и аналитичность мышления. Гибкое мышление обеспечивает большую приспосабливаемость к изменяющимся обстоятельствам функционирования группы или организации, что обеспечивает ее жизнеспособность. Продуктивность мышления отражает способность лидера к рождению новаторских и оправданных реальностью идей. Необходимость скорости мышления объясняется тем, что тугодум в силу естественного отбора не может стать лидером. А если у лидера нет склонности к анализу ситуации, то он долго не сохранит свои властные позиции.

2. Лидер в любой ситуации ведет себя в соответствии с собственной Я-концепцией. Поведение его зависит от того, кем и как он себя осознает, как он сравнивает себя с теми, с кем он взаимодействует. Адекватное осознание лидерских составляющих Я-концепции позволяет руководителю более четко реализовать основные управленческие функции: планирования и контроля, принятия решения и урегулирование конфликтов, стимулирование труда и другие.

3. Лидер, как и каждый человек, имеет большой набор потребностей, каждая из которых появляется в определенный момент времени и исчезает после удовлетворения или подавления, если ее оказалось невозможным удовлетворить. Однако, помимо общечеловеческих, имеются и специфические лидерские потребности, главными из которых являются: потребность во власти; потребность в контроле над событиями и людьми; потребность в достижении; потребность в принадлежности к какой-то группе и получении одобрения.

4. Система важнейших убеждений представляет собой упорядоченную совокупность знаний, в истинности которых человек уверен, и которые он использует для регуляции своего поведения. При жесткой системе убеждений подчиненным легче понять лидера, угадать его намерения и соответствовать им. Коллектив не лихорадит из-за того, что шеф меняет решения в соответствии с настроением или под влиянием чьих-то советов. С другой стороны, жесткая система убеждений обусловливает негибкость руководителя, которая распространяется и на его способ принимать решения и на все остальные управленческие функции. Есть опасность окружить себя подхалимами. Человеком с жесткими убеждениями легче манипулировать, чем с убеждениями гибкими.

5. Под стилем принятия решений понимают индивидуальные методы принятия решения. Стиль принятия решений определяется: а) подходом к получению новой информации: склонность получать любую, как позитивную, так и негативную информацию в сжатой форме; склонность вникать в детали, быть независимым от экспертов; стремление получать объективную, но сжатую информацию, оставляя детали на помощников; б) характеристиками мышления — здесь задействованы как виды мышления, так и индивидуальные его особенности; г) предпочтением определенной величины риска; д) когнитивной сложностью, то есть способностью и склонностью к анализу и синтезу получаемой информации.

6. Стиль межличностных отношений. Личностные черты, имеющиеся в руководителе, и, прежде всего, те из них, которые образуют склад его характера, определяет то поведение, которое он позволяет себе по отношению к другим людям. Братченко С. Л. различает 6 видов направленности в общении, которые и могут определять стиль межличностных у отношений в управленческой деятельности: 1) ориентация на равноправное общение, основанное на взаимном уважении и доверии; 2) ориентация на доминирование в общении, стремление подавить личность собеседника, подчинить его себе; 3) ориентация на использование собеседника и всего общения в своих целях, стремление «вычислить» собеседника, чтобы получить нужную информацию, в сочетании с собственной скрытностью, неискренностью; 4) добровольная «центрация» на собеседнике, ориентация на его цели, потребности и т. д. и бескорыстное жертвование своими интересами, безразличие к пониманию себя с его стороны; 5) готовность «подстроиться» под собеседника, подчинение силе авторитета, уход от противодействия, отсутствие стремления к действительному пониманию и желанию быть понятым; 6) доминирование ориентации на «сугубо деловые» вопросы, «уход» от общения как такового.

7. Устойчивость к стрессу является неотъемлемой характеристикой лидера. Если человек не стрессоустойчив, то он лидером не может стать по определению, поскольку лидерская позиция предполагает более высокие, по отношению к последователям, психологические нагрузки.

Бэрон Р.С., с соавторами [20], рассматривая проблему ключевых черт лидеров, пишут, что лидеры опережают других людей по таким характеристикам, как напористость — желание успеха, соединенное с большой энергией и решительностью; самоуверенность; креативность; мотивация лидерства — желание руководить и иметь власть над другими людьми (табл. 1).

Таблица 1. Характеристики лидеров по Бэрону Р. С. с соавторами. [20].

Однако наиболее важной характеристикой лидера, как полагают авторы, является высокий уровень приспособляемости: способность осознавать, какие действия или подходы требуются в данной ситуации, и затем действовать соответственно им. Подчеркивается, что успешные лидеры в большей степени, чем другие люди, демонстрируют черты характера, приведенные в этом списке.

Рассматривая вопрос эффективного лидерства, Чалдини Р. с соавторами [24], отмечая, что лидеры действуют эффективно, если приспосабливают свой стиль к потребностям группы, обращают особое внимание на то, что есть некоторые лидеры, которые эффективны не потому, что изменяются сами, а вследствие того, что способны преобразовывать группу и вдохновлять ее на выполнение своих собственных целей. На основании ряда исследований психологи сделали вывод, что лидеры, способные не только вызывать одобрение своих подчиненных, но и добиваться высокой продуктивности, обладают определенными характеристиками. Людей, обладающих несколькими такими характеристиками, исследователи назвали трансформирующими (харизматическими) лидерами. Они формируют стремления и Я-концепции последователей, так что успех всей группы становится и личным успехом последователей, а цель лидера становится их собственной целью. Такие лидеры интеллектуально стимулируют своих последователей, позволяют им испытать свои жизненные позиции и ценности, убеждают последователей, что те лично играют значительные роли и вносят важный вклад в общее дело. Авторами перечисляются конкретные характеристики трансформирующего лидера и соответствующее им поведение (табл. 2).

Таблица 2. Характеристики трансформирующего лидера и соответствующее им поведение по Чалдини Р. с соавторами. [24].

Описывая ключевые черты харизматического лидера, Столяренко Л. Д. обращает внимание прежде всего то, что его индивидуальные интересы, потребности и ценности не всегда совпадают с обще групповыми, но лидер демонстрирует личную искреннюю приверженность обще групповым целям, готовность идти на риск ради их достижения. Во-вторых, харизматический лидер может внушить членам коллектива новые ценности, но этот процесс не может носить насильственный характер — подчеркивая значимость индивидуальных ценностей, лидер стремится связать их с обще групповыми. В-третьих, харизматические лидеры, как правило, подчеркивают положительное значение деятельности данного коллектива, для общества в целом — благородство работы врача и педагога, героический характер деятельности работников милиции и т. д. Четвертое: харизматический лидер выявляет в человеке все самое лучшее. Задачи, которые он ставит перед своими подчиненными, трудны, но всегда посильны, и каждый член группы ощущает свою компетентность, верит, что способен преодолеть трудности. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную заинтересованность сотрудника, его упорство в преодолении препятствий. Индивидуальная вера в собственные силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов деятельности от каждого работника и всех членов трудового коллектива. В-пятых, в группе с харизматическим лидерством первостепенную роль играют не внешние стимулы (заработная плата, престижность деятельности), а внутренняя мотивация — реализованность потребностей в самовыражении, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и членов коллектива.

Опровергая предположение о том, что природа трансформационного лидерства основана на определенных чертах характера, Р. С. Бэрон с соавторами утверждают, что оно в большей степени основывается на определенном типе реакций со стороны последователей. Такие реакции включают: 1) высокий уровень приверженности, преданности и уважения к лидеру; 2) увлеченность лидером и его идеями; 3) желание последователей принести в жертву свои личные интересы ради более значительной общей цели и 4) более высокий, по сравнению с обычным, уровень активности. Таким образом, делают вывод авторы, трансформационное, или харизматическое, лидерство подразумевает особый тип взаимоотношений «лидер — последователи», при котором лидер может «заставить обычных людей делать экстраординарные вещи перед лицом несчастья» .

Наиболее эффективные лидеры, по мнению Мескона М. Х. с соавт. способны нести ответственность за свое поведение, желают достичь поставленной цели, а также имеют образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую надо исполнить.

Адлер Ю.П., и Липкина В. В. также выделяют особую роль, которая имеет ответственность лидера и, кроме нее, — системное мышление и ценностный базис. «Ответственность — это то, без чего в принципе не бывает истинного лидерства, — подчеркивают авторы. — Даже в тех случаях, когда ответственным назначают, требуется внутреннее согласие человека, иначе все превращается в пустую формальность» .

Системное мышление позволяет создать общее видение организации, адекватно оценить ситуацию, корректно осуществить постановку задачи. Только при системном подходе процесс может стать большим, чем сумма его элементов. Основной принцип системного мышления состоит в том, что любой процесс, объект или явление рассматривается как система.

Определяющим фактором при признании лидера группой являются ценности. При этом играет роль не только система ценностей группы, но и система ценностей организации и общества. В ходе исследований Далгаарда определились и основные ценности лидера: взаимное уважение, доверие, терпимость, любознательность, мужество.

Мелиссой Х. были выделены четырнадцать ключевых черт глобальных лидеров: 1) мыслит глобальными категориями; 2) предвидит потенциальные возможности; 3) создает общее видение будущего; 4) способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия; 5) ценит в людях различия; 6) развивает командный подход к работе, чувство партнерства; 7) приветствует перемены; 8) демонстрирует знание технологий; 9) поощряет конструктивный вызов; 10) обеспечивает удовлетворение клиентов; 11) достигает успехов в соревновании с конкурентами; 12) демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции; 13) проявляет готовность к коллективному руководству; 14) действует в соответствии с провозглашенными ценностями.

Питер Сенге в своей книги «Пятая дисциплина: основа самообучающейся организации» отмечает, что большинство выдающихся лидеров, с которыми ему случилось работать, «отличает ясность и убедительность идей, глубина убеждений и постоянная готовность учиться. Таких людей отличает «умение формулировать и убеждать, слушать и оценивать идеи других людей. Они размышляют над личными ценностями и увязывали с ними собственное поведение». В разработанной Сенге П. программе развития лидерских качеств автор акцентирует «индивидуальные дисциплины» — системное мышление, работу с интеллектуальными моделями и личное совершенствование. Эти дисциплины охватывают жизненно важные для лидерства умения: концептуализацию, общение и творческий подход. В свою очередь, природное лидерство, по мнению Сенге, не сводится к набору умений или знаний: люди в конечном итоге следуют за теми, кто во что-то верит и при этом способен достигать адекватных результатов. Иначе говоря, природным лидером становится тот, кто способен учиться.

Лидерство — это постоянная, напряженная деятельность, которая может быть не выражена во внешнем плане. В связи с этим А. М. Первитская разграничивает лидерскую деятельность на актуальную и потенциальную. Исходя из понимания лидерской деятельности как процесса активного воздействия на деятельность других и (или) на свою собственную, актуальная лидерская деятельность определяется как разновидность деятельности, в которой лидерская активность личности направлена на деятельность других членов группы. Потенциальная лидерская деятельность — это разновидность деятельности, в которой лидерская активность личности направлена на собственную деятельность и может быть преобразована в активность относительно других членов группы. Рассматривая специфику лидерства как роли, автор подчеркивает, что эту роль лидеру не только «дают», но он берёт её сам, то есть стремится реализовать свои потенциальные возможности. На месте лидера не может быть любой человек, а лишь тот, чья готовность действовать соответствует моменту. [27].

Таким образом, психологическую готовность к лидерству можно рассматривать как возможность мобилизации лидерского потенциала, который предполагает наличие соответствующих потребностей и мотивов, а также определенный уровень принятия ответственности за свои действия и поступки.

1.3 Проблемы и особенности подготовки менеджеров в России Существующие системы профессиональной подготовки современных менеджеров (вузы, факультеты управления, школы менеджмента) сталкиваются сегодня с рядом проблем, переживают серьезные трудности. Все это происходит в процессе интеграции российской системы высшего образования в единое европейское образовательное пространство, перехода на двухуровневую систему подготовки кадров (бакалавр, магистр), реализации образовательных стандартов третьего поколения (ФГОС ВПО) по направлению «Менеджмент». Новое поколение образовательных стандартов по направлению «Менеджмент» предъявляет более жесткие требования к условиям реализации образовательных программ профессиональной подготовки менеджеров, оценке результатов обучения с использованием компетентностного подхода, ресурсному (в т.ч. кадровому) обеспечению учебного процесса.

Несмотря на рост численности выпуска студентов по специальностям направления «менеджмент», в условиях глобализации бизнеса и усиления международной конкуренции в России все острее проявляется дефицит квалифицированных кадров, которые могут работать в изменяющихся условиях среды. Этот дефицит сопровождается ростом требований к профессиональным компетенциям менеджеров, способных и готовых профессионально решать проблемы и практические задачи бизнеса в условиях циклично повторяющихся экономических и финансовых кризисов.

Так, результаты исследования производительности труда в России — ключевого фактора конкурентоспособности экономики и стабильного экономического роста, проведенного Глобальным институтом McKinsey (MGI) и московским офисом McKinsey & Сompany по пяти важнейшим для российской экономики секторам (розничная торговля, сталелитейная промышленность, розничный банковский сектор, жилищное строительство и электроэнергетика), позволили выявить основные группы проблем, определяющих отставание России от США по производительности труда. В их числе — неэффективная организация труда, которая в зависимости от сектора обусловливает от 30 до 80% отставания в производительности. В исследовании отмечалось, что для российских компаний характерны также низкий уровень автоматизации, наличие ненужных функций и процессов, дефицит навыков управления проектами. Исследование показало, что во всех проанализированных секторах сильнее всего у менеджеров ощущался недостаток навыков в сфере профессионального управления проектами. «Даже недавним выпускникам вузов не хватает квалификации в области управления проектами, организации командной работы, руководства рабочими группами и знания иностранных языков — навыков, абсолютно необходимых для внедрения новых технологий» .

Для исправления этой ситуации требуется совершенствование образовательных программ, самого процесса обучения с учетом передового международного опыта, усиление их ориентации на практическую подготовку менеджеров.

Рассмотрим проблемы профессиональной подготовки менеджеров. Анализ и обобщение результатов зарубежных и российских исследований систем профессиональной подготовки менеджеров [30], а также российской практики менеджмент-образования позволяют нам выделить ряд проблем, которые связаны с самим процессом обучения. Они сводятся к следующим. 1. Процесс обучения управлению как набор отдельных дисциплин Сегодня процесс обучения менеджеров (например, по магистерским программам) строится на основе модульного принципа и набора дисциплин, занимающих ключевые позиции в учебном плане. Заметим, что менеджмент (как функция и область научного знания) исторически был поделен на отдельные функциональные виды деятельности и области, которым соответствовали отдельные учебные дисциплины. По мере развития учебные дисциплины укреплялись, разрастались, становились все более мощными и одновременно удалялись друг от друга. Управление по своей сути растворилось в ряде специализированных дисциплин. Каждая из них отражала свой взгляд на управление организацией, его содержание, по-своему расставляла акценты в обучении и определяла ключевые концепции: «создание и рост стоимости для акционеров» — в финансовом менеджменте, «создание ценности для потребителя, выявление его потребностей и предпочтений» — в маркетинге, «делегирование полномочий» — в управлении человеческими ресурсами и организационном поведении. Вследствие отсутствия единого, системного взгляда на управление студентам предлагались разрозненные концепции и идеи, которые они должны были воспринимать. При этом ожидалось, что обучающиеся сами смогут объединить их в нечто единое, целое. В этой связи трудно не согласиться с выводом, который делает Г. Минцберг: «Сегодня типичная школа бизнеса занимается специализацией, а не интеграцией и уделяет внимание конкретным узким дисциплинам, а не практике управления» [29]. 2. Обучение управлению посредством анализа, а не синтеза Эволюция развития теории и практики управления за последние полвека в условиях происходящих изменений внешней среды бизнеса привела к возникновению и развитию теории стратегического управления, которая делает акцент на разработку и реализацию стратегии. В ходе обучения менеджеров все большее внимание обращалось на использование аналитических приемов и методов в управлении. Этому в значительной мере способствовал вклад М. Портера в разработку аналитических инструментов для разработки и развития стратегии. В обучении современных менеджеров стратегическому управлению стало превалировать обучение навыкам стратегического анализа. Так, по оценке американских исследователей — профессоров, «около 80% учебных программ в американских школах бизнеса высшего уровня … связано с одной темой — решением задач при помощи анализа». К сожалению, в образовательных программах для российских менеджеров также недостаточное внимание уделяется проектированию в управлении, поиску управленческих инноваций, разработке моделей управления. Преподавание стратегического анализа в отрыве от синтеза обедняет результаты обучения менеджеров и обкрадывает практику управления. Однако анализ (процесс разделения чего-либо на составляющие элементы) вовсе не означает синтез. Как известно, на основе отдельных частей, элементов не всегда можно воссоздать целое. Именно синтез составляет сердцевину управления. Менеджмент-образование не справляется с этой задачей, поскольку решить ее можно только в контексте конкретной ситуации. Находясь в среде своей компании, руководитель должен хорошо представлять не только отдельные элементы целого, но и то, как они связаны в единое целое и взаимодействуют в рамках организации, он должен уметь видеть интегрированные системы. Дело вовсе не в том, что современный руководитель не нуждается в проведении анализа. Скорее наоборот, результаты анализа ему просто необходимы, но ради того, чтобы внести этот вклад в последующий синтез, для разработки модели и проектирования будущих систем управления. Именно в этом и заключена вся сложность. Выпускники школ бизнеса и менеджмента без сомнения умны и наполнены знаниями. Но многие из них не могут применить для решения проблемы системный подход, затрагивающий разные изученные ими дисциплины, интегрированную структуру знаний. Перекос в сторону развития аналитических навыков у менеджеров приводит к тому, что остаются совершенно неразвитыми их способности к проектированию, разработке планов, умение действовать и выполнять реальные задачи. 3. Обучение методам управления вне связи с контекстом Еще одна не менее важная проблема состоит в том, что обучение методам управления в общем и целом зачастую осуществляется вне связи с контекстом. Известно, что применение тех или иных методов управления в конкретной ситуации требует их предварительной модификации, учета особенностей конкретной ситуации. Методы и инструменты управления, применяемые менеджерами с учетом особенностей конкретной ситуации, могут оказаться весьма действенными и дать хорошие результаты. Но если они преподносятся обучающимся в общем и целом, вырванными из контекста, то порождают у них непоколебимую уверенность в том, что их применение на практике всегда даст ожидаемый результат. По словам Г. Минцберга, начинает действовать «правило молотка»: дайте его маленькому мальчику — и все вокруг станет похожим на гвозди… Конечно, руководители могут использовать набор «молотков», но только если они понимают, к какой из ситуаций каждый из этих инструментов подходит". 4. Обучение недостаточно полезно для повседневной работы менеджеров Опрос респондентов показал, что менеджерам в большей мере требуется ориентированное на практику обучение, развитие их «социальных навыков». Это и понятно, ведь управление предполагает работу с людьми, навыки межличностного общения, разрешения конфликтов и достижения согласия, получения и обработки информации и т. д. Некоторая часть этих навыков просто теряется в потоке рассматриваемых аналитических методов и процедур. Их просто «проходят» (перечисляют) и идут дальше. Нельзя рассчитывать на подготовку настоящих лидеров путем простого добавления в учебный план дисциплины по лидерству.