Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, среднего руководящего состава органов управления.
В настоящее время молодые люди готовы поступать на работу в органы государственного управления, считая эту службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания высших учебных заведений. Они приобретают опыт, участвуют в решении масштабных задач. Многие даже рассматривают работу на государственной службе как шанс приблизиться к общественной элите. Кроме этого, мало кто из молодых специалистов остается на государственной службе хотя бы на несколько лет — оплата труда в коммерческих структурах более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на государственную службу квалифицированного профессионала, очень сложная задача.
Государственную службу можно определить как управленческий институт. В связи с этим, государственные служащие должны, наряду с узкоспециальными, иметь управленческие знания, навыки и способности, прежде всего в области сбора, обработки и обобщения информации, подготовки проектов решений, организации их исполнения, координации деятельности, регулирования и ряда других функций управления.
Учитывая специфику деятельности государственных служащих, наибольший интерес для нас представляет содержание принципа деятельности государственных служащих, отражающего их профессионализм и профессиональную компетентность. Причем, профессиональная компетентность включает в себя помимо описанных выше знаний и умений специфичные компетенции относительно выполняемой деятельности. Одной из таких компетенций является личностная компетенция государственных служащих, состоящая из совокупности определенных личностных качеств.
Личностные качества определяются условиями и спецификой деятельности на государственной службе.
1. Управление персоналом включает в себя такие личностные качества как: умение понимать межличностные отношения, мотивировать людей; объективность в оценке действий других людей; умение понимать командные отношения; способность направлять и координировать усилия группы; креативность; умение определять ожидания, формировать ориентиры, поддерживать всех членов коллектива.
2. Политическое содействие, включающее в себя: понимание групповой динамики и политического поведения; навыка организации коммуникации; способность вовлекать других в процесс анализа ситуации и возможных результатов деятельности; умение предвидеть последствия политических решений; способность передавать правильную информацию и давать здравые рекомендации.
3. Организация услуг включает следующие качества: навык оценки потребностей местного сообщества, наличных ресурсов; предвидение результатов решений, связанных с предоставлением услуг; способность формировать цели и показатели продуктивности деятельности, оценивать результаты; знание методов сбора информации; понимание организационных процессов; способность содействовать организационным улучшениям.
4. Стратегическое лидерство включает: понимание собственного стиля лидерства; проницательность; формирование перспектив; определение набора задач; способность создавать среду, поощряющую к инициативе и инновациям; прозорливость; творчество.
5. Коммуникация, являющаяся неотъемлемой частью любого управления, содержит в себе следующие характеристики: понимание принципов межличностной и групповой коммуникации; навык слушать, говорить и писать; способность убеждать, адаптировать предъявления к особенностям аудитории; восприятие вербальных и невербальных ответов; навык выбора наиболее эффективных коммуникативных методов для конкретных взаимодействий.
6. Целостность включает: справедливость; честность; понимание деловой и личностной этики; личную целостность; профессиональную целостность; содействие этике поведения в организации посредством личного примера, управленческой практикой, организацией специального обучения.
Таким образом, вышеперечисленной классификации раскрывают многообразие необходимых личностных качеств государственных служащих. Данные характеристики охватывают обширный пласт и многосторонность характерологических проявлений личности.
Необходимо отказываться от предрассудков прошлого при установлении критериев оценки профессионализма служащих и разработать новые методы решения практических задач их профессионального развития в современных условиях. Повышение профессионализма и компетентности кадрового состава государственных служащих является одним из основных условий поступательного развития государственного управления, реализация которого тесно взаимосвязана с задачей по созданию и эффективному применению системы профессионального развития государственных служащих.
С целью улучшения профессионально-квалификационного состава, уменьшения текучести кадров необходимо использовать современные кадровые технологии, осуществлять регулярный мониторинг кадрового потенциала государственной службы, активизировать процессы обновления кадров, внедрять систему перспективного резерва.
Для улучшения условий труда на государственном предприятии необходимо создать комитет (комиссию) по охране труда, который займется обучением, проверкой знаний кадров, аттестацией рабочих мест.
Анализ организации труда в г. Санкт-Петербурге показал, что мотивы стабильности и социальных гарантий являются приоритетными для государственных служащих. Такие мотивы, как возможность быстрого карьерного роста, приобрести полезные деловые знакомства и ценный опыт являются более актуальными для младших должностей, в то время как для руководителей и служащих старшего возраста наиболее значимы мотивы служения обществу.
План мероприятий по улучшению условий и охраны труда государственных служащих представлен в таблице 1.
Таблица 1.
План мероприятий по улучшению условий и охраны труда.
№.
п/п Наименование мероприятия 1. Проводить ежемесячно собрания, на повестке дня которых будут являться события прошедшего месяца 2. Организовать кабинет (уголок) по охране труда, обеспечить его необходимой литературой, наглядными пособиями, демонстрационной аппаратурой 3. Проводить день охраны труда в муниципальном учреждении.
80% государственных служащих неудовлетворены уровнем оплаты труда считают, что уровень их оплаты труда значительно ниже оплаты труда работников той же квалификации в коммерческом секторе.
На государственном предприятии необходимо создать комитет (комиссию) по охране труда, который займется обучением, проверкой знаний кадров, аттестацией рабочих мест.
В современном российском обществе бытует мнение о незначительности деятельности государственного служащего. Однако на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, строгого контроля и санкций, корпоративной культуры, и это часто побуждает осуществлять человека свою профессиональную деятельность в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны.
Таким образом, в ходе проведенного исследования мы выяснили, что на результативность труда государственных служащих г. Санкт-Петербурга можно повысить, совершенствуя их навыки и способности выполнять поставленные задачи; повышая уровень квалификации служащих; степень их осведомленности правил, инструкций, законов, регулирующих их деятельность; усиливая их трудовую мотивацию. Трудовую мотивацию можно повысить посредством материальных, нематериальных, профессиональных и социальных стимулов.
Заключение
Конечный результат управленческого труда — решения, определяющие меру управляющих воздействий на объекты.
Подготовка государственных служащих является одним из инструментов повышения эффективности государственного управления. Нехватка достаточного уровня знаний и профессиональных навыков государственных служащих приводит к снижению качества управленческих решений вследствие чего теряется значимость и авторитет государственных органов непосредственно у населения.
Каждый служащий занимает должность, определяющую объём его полномочий, которые и подлежат реализации. Должность является исходным началом (первоосновой) организационной структуры любой социальной деятельности. Чтобы успешно решать производственные или служебные задачи при достижении поставленных целей, обычно и создаются должности, а затем на них подбираются соответствующие работники.
На основании приведенных данных в работе можно выделить факторы, значимо положительно влияющие на удовлетворенность работой:
1) престижность работы;
2) возможность реализовать творческий потенциал, инциативу.
Также следует выделить факторы, снижающие удовлетворенность государственных служащих:
1) отсутствие качественного управления со стороны вышестоящих руководителей;
2) частая работа в условиях авралов.
3) низкие заработные платы.
Организация управленческого труда государственных служащих — один из важнейших факторов эффективной работы. Его значение очень часто недооценивается руководителями. Однако именно рациональная организация управленческого труда существенно влияет на обоснованное распределение обязанностей внутри управленческого аппарата, методы и сроки внедрения различных технологий выполнения управленческих работ, обеспечивая устойчивое положение муниципальных образований. В большинстве государственных и муниципальных образованиях в настоящее время используются устаревшие технологии, не ведется целенаправленная работа по привлечению молодых перспективных кадров. Современные методы планирования и регламентации труда государственных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством спообы мотивации и стимулирования государственных служащих к качественному исполнению должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере.
Професиональный уровень государственных служащих, в основном, определяется профессиональными навыками и знаниями, опытом практической управленческой деятельности, которыми он владеет.
С целью улучшения профессионально-квалификационного состава, уменьшения текучести кадров необходимо использовать современные кадровые технологии, осуществлять регулярный мониторинг кадрового потенциала государственной службы, активизировать процессы обновления кадров, внедрять систему перспективного резерва.
Для улучшения условий труда на государственном предприятии необходимо создать комитет (комиссию) по охране труда, который займется обучением, проверкой знаний кадров, аттестацией рабочих мест.
Форма управленческого труда государственных служащих представляется действиями по выполнению множества функций планирования, организации, мотивации, анализа и контроля в организации и направлена на решение вопросов жизнедеятельности населения. В данном случае от сотрудника требуются глубокие знания в конкретной области, соответствующей функциям, задачам, направлениям соответствующего деятельности органа власти [17; 345 с.].
В настоящее время молодые люди готовы поступать на работу в органы государсвенного управления, считая эту службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания высших учебных заведений. Они приобретают опыт, участвуют в решении масштабных задач. Многие даже рассматривают работу на государственной службе как шанс приблизиться к общественной элите. Кроме этого, мало кто из молодых специалистов остается на государственной службе хотя бы на несколько лет — оплата труда в коммерческих структурах более прилекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на государственную службу квалифицированного профессионала, очень сложная задача.
Учитывая специфику деятельности государственных служащих, наибольший интерес для нас представляет содержание принципа деятельности государственных служащих, отражающего их профессионализм и профессиональную компетентность. Причем, профессиональная компетентность включает в себя помимо описанных выше знаний и умений специфичные компетенции относительно выполняемой деятельности. Одной из таких компетенций является личностная компетенция государственных служащих, состоящая из совокупности определенных личностных качеств.
Предложенные автором меры по совершенствованию организации труда г. Санкт-Петербурга помогут устранению выявленных проблем.
Список литературы
Законодательные материалы.
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. — М.: Юрист, 2010 г. — 64 с.
О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Собр. законодательства.
РФ. — 2004. — № 31.
Федеральный Закон от 1 июля 2005 года № 399−39 «О государственной гражданской службе г. Санкт-Петербурга». — 2004 г. — № 27.
Многотомные издания.
Атаманчук Г. В. Система государственного и муниципального управления. — М.: Инфра, 2010. — 432 с.
Борисова Е. В. Государственное и муниципальное управление. — М.: Академия, 2009. — 234 с.
Горов, В. К. Государственное управление / В. К. Горшков // Журнал Следователь. -.
2009. — № 12. — С. 26−33.
Государственная служба // Энциклопедический словарь. — М., 2008. — 432 с.
Ершова Е. А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. — М.: Статут, 2009. — 34 с.
Зотов А. В., Государственная служба: основные понятия, её составляющие, содержание и принципы: учебник для вузов / А. В. Зотов. Санкт-Петербург: Питер, 2009. — 258 с.
Иванов А. Н. Государственная служба: учеб. пособие / А. Н. Иванов — Ростов на Дону, 2008. — 369 с.
Киреева Е. Ю. Правовой статус государственных служащих в Российской Федерации. — М.: РАГС, 2011. — 388 с.
Лазакина Н. С. Государственное и муниципальное управление. — М.: Инфра, 2008. — 431 с.
Лазарев, Д. М. Государственное и муниципальное управление: Учебник- М.: НОРМА, 2010. — 487 с.
Манохин, В. М. Государственный служащий в Российской Федерации: правовое регулирование / В. М. Манохин — М.: Юристъ, 2009. — 296 с.
Ноздрачев, А. Ф. Государственная и муниципальная служба: учебник / А. Ф. Ноздрачев. — М.: Статут, 2005. — 392 с.
Оболонский А. В. Государственное и муниципальное управление. — 2008. — № 7. — С. 6 — 13.
Овсянко, Д. М. Государственная и Муниципальная служба Российской Федерации: Учебник / Д. М. Овсянко — М.: Юристъ, 2011. — 287 с.
Основы управления. Государственное и муниципальное управление. / Под редакцией А. В. Сурина. — М.: КДУ, 2008. — 476 с.
Позднышев, А. Н. Государственная служба: учеб. пособие / А. Н. Позднышев — Ростов на Дону, 2010. — 369 с.
Соловьев С. Г. Правовой статус муниципальных служащих. — М.: «Юридический центр Пресс», 2008. — 541 с.
Старилов, Ю. Н. Государственное управление России: Учебник / Под ред. В. П. Божьева. — М.: Юрайт, 2009. — 289 с.
Филимонов, А. Ф. Государственная служба: учебник для ВУЗов. — М.: Феникс, 2009. — 432 с.
Цимбалист А. В. Регламентация труда государственных и муниципальных служащих. — М.: Кно.
Рус, 2010. — 214 с.
Серии и продолжающиеся издания.
Бабелюк, Е. Г. Государственная служба Российской Федерации / Е. Г. Бабелюк // Журнал Правоведение. -.
2012. — № 1. — С. 26−36.
Бабелюк, Е. Г. О государственной службе Российской Федерации / Е. Г. Бабелюк // Журнал Правоведение. — 2011.
— № 1. — С. 26−36.
Бахрах, Д. Н. Государственная и муниципальная служба: основные понятия, её составляющие, содержание и принципы / Д. Н. Бахрах // Журнал Государство и право.
— 2011. -№ 9. — С. 15−21.
Гришковец, А. А. Правовое регулирование государственной службы / А. А. Гришковец // Журнал российского права. — 2010.
-№ 7. — с. 86−89.
Колганова К. В. Правовое регулирование трудовой деятельности муниципальных служащих // Трудовое право. — 2012. — № 5. — С. 50−52.
Лытов, В. Государственная служба: проблемы прохождения / В. Лытов // Журнал Власть. — 2009. — № 7. — С. 6 — 13.
Михайлов, С. М. Не всякая должность государственная / С. М. Михайлов // Журнал Государственная Служба.
— 2013. -№ 8. — С. 32 — 36.
Тихонина, С. Профессиональная среда государственной и муниципальной службы / С. Тихонина // Журнал. -.
2011. — № 5. — С. 56 — 61.
Тихонина, С. Профессиональная среда государственной службы / С. Тихонина // Журнал Государственная служба. — 2009. — №.
5. — С. 56 — 61.
Щукина С. С. Подготовка государственных и муниципальных служащих: проблемы и пути решения // Современное право. — 2009. — № 1. -.
С. 60−61.
