2), вкоторойонзаполняетсвоиданныепоуниверсальнойформе (этоможетстатьвесьмаважныммоментом, т.к.резюмепрактическивсегдасоздаётсяпосвоейуникальнойформекаждымкандидатом).Впроцессеизученияанкеты, можнопонятьнасколькоаккуратенкандидат, вселиграфызаполнены, икакимстилемонизъясняется.Этопоможетсоставитькраткийпсихологическийпортрет.Далеезадаютсястандартныевопросы, происходитобщение, пообщемувпечатлениюпринимаетсярешениенасколькокандидатвладеетпрофессиейистепеньегосовместимостисколлективом. Вслучаеположительногоответаруководителя, кандидатусообщаетсясписокнеобходимыхдокументовдляоформления, атакжедатаивремя, когданеобходимоподъехатьнаоформление. Какправило, смоментапервогособеседованиядооформленияпроходитнеболее3-хдней.Кандидаты, откликнувшиесянавакансииболеевысокие (например, менеджерыпоработесклиентами, финансовыеменеджерыит.
д.)приходятдляпрохождениясобеседованиявназначенныйденьивремя.Основываясьнарезюмекандидата, менеджерпоперсоналузадаетуточняющиевопросыобопытеработы, компаниях, такжеосемейномположенииит.
д., наосновечегоужеделаетвывододанномкандидате.Результатсобеседованиятакжесообщаетсянаследующийдень.Далеесданнымкандидатомдолженпообщатьсяруководитель.Взависимостиотвакансии, собеседованиямогутпроходитьвнесколькоэтапов, изначальносменеджеромпоперсоналу, далеесруководителемотделаперсонала, далеесруководителемтогоподразделения, кудатребуетсякандидат. Вслучаеположительноответавсехинтервьюеров, кандидатусообщаетсярезультатсобеседованийиназначаетсядатаивремяоформлениявштат. Оформлениеначинаетсясзаполнениявсейнеобходимойдокументации, аименноанкетыоприеме, обязательстваонеразглашении, трудовогодоговора (в2-ухэкземплярах), заявленияовыдачетрудовойкнижки (вслучае, еслиранеекандидатнеработал).Послезаполнениянеобходимойдокументации, кандидатдолженпройтиинструктажпотехникебезопасности. Вовремязаполнениякандидатомвсейнеобходимойинформации, инспекторпокадрам, либоассистентинспекторапокадрамдолженснятькопиювсехдокументов (паспорт (всестраницы), дипломобобразовании, трудоваякнижка, пенсионноестраховоесвидетельство, военныйбилетилидействующееприписное (длямужчин), свидетельствоозаключениебрака, свидетельствоорожденииребенка).Завершающимэтапомоформления, являетсяфотодляэлектронногопорталавсехсотрудников. Послеоформлениякандидатусообщается, заранеесогласованнаяснимжедатавыходанаработу, всенеобходимыеконтакты, атакжедатапроведениятренинга.
Заключение
.
Анализ работы — важный подготовительный этап процесса найма персонала. Составив описание работы (профиль должности), линейный руководитель организации или подразделения приобретает эффективный практический инструмент, без которого не обойтись и при подборе кадров, и при планировании, и при ранжировании должностей для разработки систем оплаты труда. Анализ работы менеджера по продажам был проведен на примере сотрудников отдела продаж типографии ООО «Индиго», основным видом деятельности которого является цифровая и офсетная печать. ООО «Индиго» на рынке в г. Самара выступает с 2007 года. По результатам анализа документов были выявлены следующие достоинства в управлении персоналом типографии:
в положении об оплате труда подробно прописаны условия получения сотрудниками надбавок, премий и доплат;
— кадровый документооборот прост и понятен. К недостаткам можно отнести:
положение об оплате труда и премировании сотрудников не прописывает ответственность за отказ от повышения квалификации;
— план повышения квалификации составлен в 2011 году и не учитывает рост сотрудников;
— нет плана повышения квалификации новых сотрудников;
— отсутствует положение о повышения квалификации, действующее на постоянной основе, данный момент регламентируется только законодательством, и не отраженно во внутренних документах типографии. Проанализировав информацию по стажу сотрудников отдела продаж, были получены следующие данные: общий стаж работы 6−10 лет имеют 17% сотрудников отдела продаж, 1−5 лет стажа имеют 50% сотрудников отдела продаж, 33% это наши два студента, которые в сфере продаж работают первый год. По результатам проведения теста на «Определение психологического климата группы» выяснилось, что эмоциональный уровень взаимоотношений в коллективе находиться на отметке выше среднего. Но также были выявлены и недостатки: преобладание конфликтности в отношениях, агрессивность, антипатия; критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов; в трудных случаях появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения. Чтобы добиться успеха, менеджеру по продажам необходим целый набор личностных качеств, среди которых главное — коммуникабельность, устойчивость к стрессу, инициативность, ориентация на результат достижения, гибкость, способность к самообучению, умение убеждать. Также важным является умение слышать других, принимать обратную связь. Умение определять цели и задачи презентации, интересы аудитории требуют навыков организации деловых переговоров. Вкратце все требования к менеджеру по продажам можно свести к семи основным пунктам: Коммуникабельность, Знание теории продаж, целеустремленность, Организованность, умение слушать, знание рынка и наличие собственной базы. Заключительным этапом был разработан список основных функциональных обязанностей менеджера по продажам и составлен примерный алгоритм подбора и отбора кандидатов на эту должность.
Литература
.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.
12.2015).Бычкова А. Ф. Управление персоналом / А. Ф. Бычкова. — Пенза: Пензинский гос. университет, 2014. — 386 с. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. ;
М.: Триада-ЛТД, 2014. — 384 с.Виханский.
О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: МГУ, 2014. — 354 с. Генкин Б. М. Основы управления персоналом / Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков. — М.: Высшая школа, 2014.
— 383 с. Дятлов В. А. Управление персоналом: учеб. пособие [ Текст] / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало под ред. А. Я. Кибанова. М.: ПРИОР, 2013.
361 с. Заболотная С. П. В помощь работнику отдела кадров / С. П. Заболотная. — Днепропетровск: Баланс-клуб, 2014. — 293 с. Зверева Е. В., Тибанова.
Е.О. Кадровая политика в условиях рынка. // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. — 2016.
№ 6−1 (87). — С.
118−126.Ильин Е. П. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов / Е. П. Ильин.
СПб.: Питер, 2014. 508 с. Кардашов В. Персонал организации: теория и практика / В. Кардашов // Человек и труд.- 2013. № 10. — С.
80−83. Карякин А. М. Управление персоналом / А. М. Карякин. — Иваново: Ивановский государственный университет, 2014. — 294 с.Кибанов.
А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.ЯКибанов.
М.: ИНФРА-М, 2013. — 304 с. Кириллов Л. Методы совершенствования кадровой политики / Л. Кириллов // Управление персоналом.
— 2014. № 6. — С. 26−31.Компетентностный подход в управлении персоналом [Текст] / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова, под ред. А. Я. Кибанова.
— М.: Проспект, 2012.
— 72 с. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. — М.: Инфра-М, 2014. ;
295 с. Оверченко Я. А., Бутакова Л. А. Маркетинговая стратегия в кадровой политике. // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. -.
2016. № 41−1. — С. 143−147.Оганесян И. Управление персоналом организации / И.Оганесян. ;
Минск: Амалфея, 2013. — 256с.Поздеева.
Н.Р. Трудовой потенциал и его оценка. [ Текст] / Н. Р. Поздеева, Д. Хакимова. // Сборник «Проблемы и тенденции развития инновационной экономики: международный опыт и российская практика»: Т. 2.
Уфа: Изд во УГНТУ, 2014. 232 с. Равен Д., Компетентность в современном обществе [Текст] / Джон Равен — М.: Когито-Центр, 2012. — 218 с. Самоукина.
Н.А. Управление персоналом организации: российский опыт [Текст] / Н. А. Самоукина. СПб.: Питер, 2013. 236 с. Спенсер-мл, Л. М. Компетенции на работе [Текст] / Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер; пер. с англ. — М: HIPPO, 2015. ;
384 с. Тедеева.
Р.А. Оценка труда персонала: сущность, значение, методы [Текст] / Р. А. Тедеева, Е. М. Устинова // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. 2016. № 4. С. 185−192.Федосеев В. Н. Управление персоналом организации: учебное пособие [Текст] / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. М.: Экзамен, 2013. 368 с. Эффективная мотивация торгового персонала [Текст] / А. Н. Кошелев СПб., Дашков и Ко, 2013. 224 с. Приложение1ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ГРУППЫБланк тестируемого______________________ Приложение 2АНКЕТАпретендента на должность.
Наименование должности _________________________________________Фамилия, имя отчество ___________________________________________Год и место рождения ____________________________________________Домашний адрес и телефон ________________________________________Образование (учебное заведение, специальность, год окончания) __________________________________________________________________Специальность __________________________________________________________________ Каков Ваш общий стаж работы?_______________________________________________________________Имеете ли Вы квалификационную категорию по основной специальности?_______________________________________________________________Как часто Вы проходите дополнительные курсы повышения квалификации? __________________________________________________Семейное положение, дети ______________________________Дополнительные сведения о себе (увлечения, черты характера и др.) _______________________________________________________________Контактный телефон ___________________________Подпись ________________ «____» ____________2017 г.
