Совершенствование процесса подбора ПЕРСОНАЛА в кадровом агентстве

В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций; в других — система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом, и используется активно линейными менеджерами и руководителями высшего звена. Компетенции — это совокупность полученных в процессе обучения знаний и приобретенного во время работы опыта, которые, наряду с необходимыми качествами (характеристиками) личности, формируют устойчивые модели поведения и действий, способствующих эффективному выполнению работы в соответствующей должности. Компетенции подразделяются на три группы:

Профессиональные компетенции (ПК) — это требования должности, предъявляемые к профессиональным и техническим способностям работника. ПК включают в себя профессиональные знания, умения, навыки (ЗУН) и профессионально важные качества (ПВК), которыми должен обладать сотрудник, чтобы эффективно выполнять функции занимаемой должности, т. е. быть компетентным. Технические знания, умения и навыки (ЗУН) — это полученные в процессе обучения знания и приобретенные во время работы умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения функций своей должности;

Профессионально важные качества (ПВК) — это технические и специальные способности человека, значимые для успешной деятельности в определенной профессии (независимо от организации, где он работает), т. е. это качества эффективного работника;

Корпоративные компетенции (КК) — определяют набор личностных качеств, формирующих единый корпоративный стандарт поведения внутри компании, соблюдение которого позволяет работникам достигать максимальной эффективности в любой должности. КК позволяют отличать высокоэффективных работников от менее эффективных при условии, что оцениваемые специалисты обладают одинаковым уровнем компетентности (ПК). КК не меняются в течение длительного времени, определяются ценностями компании, принятой корпоративной культурой и внутренними стандартами эффективности. КК подразделяются на две подгруппы:

Личностные компетенции (ЛК) — готовность и способность работника понимать, анализировать и оценивать возможные пути своего развития, эффективно организовывать свою работу, готовность развивать собственные навыки, познавательные компетенции и компетенции, позволяющие эффективно решать возникающие проблемы;

Социальные компетенции (СК) — готовность и способность работника создавать и поддерживать отношения с другими людьми, идентифицировать возможные выгоды и угрозы в отношениях, а также способность эффективно взаимодействовать с другими людьми. Управленческие компетенции (УК) — определяют набор требований к руководителю, требований позволяющих достигать максимальной эффективности в любой должности. КК подразделяются на две подгруппы:

Лидерские компетенции (ЛК) относятся к сфере руководства и управления людьми. Они отражают способность менеджера распоряжаться собственной властью, направлять деятельность подчиненных в определенное русло, оказывать подчиненным поддержку, проявлять к ним участие и наделять их полномочиями. Кроме этого, лидерские компетенции предполагают наличие у руководителя способности создавать у подчиненных состояние нацеленности на общую задачу, умений работать с разнородным коллективом, поддерживать творческую активность подчиненных и формировать в организации чувство общности. Бизнес-компетенции (БК) — это компетенции, необходимые для построения эффективной модели коммерческого предприятия, которые включают в себя предпринимательский системный анализ ситуации, принятие стратегических решений, предпринимательская интуиция, привлечение внешних и внутренних ресурсов компании для решения бизнес-задач, прогноз доходов и расходов, снижение издержек предприятия. Компетенции управления знаниями (КУЗ) отражают способность менеджера работать с информацией, управлять информационными потоками, процессами обучения и развития в организации. Компетенции управления знаниями включают в себя такие навыки, как концептуальное и аналитическое мышление, решение проблем, понимание сущности процессов организационного развития, обеспечение процесса приобретения сотрудниками новых знаний и навыков. Таким образом, стандарт любой должности подразумевает определенный набор компетенций необходимых для успешной деятельности в данной должности, которые и являются основой подбора персонала. Функционирование оценки кандидатов при подборе персонала на основе модели компетенцийпроходит на трех этапах: на уровне компании, на уровне должности, на уровне сотрудника.Рис. 4. Модель «воронка» взаимосвязи компетентного подхода и уровней реализации подбора персонала.

На рисунке 4 представлена взаимосвязь этих уровней. Согласно принципам формирования системы управления персоналом на уровне компании определяется модель компетенций — то, какие навыки, знания и умения позволят достигать организации наилучших результатов. На уровне должности в системе управления персоналом формируется профиль компетенций

— знания, умения и навыки, которые являются важными в рамках конкретной должности в организации. Особенностью компетентностного подхода в процессе подбора является переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем (например, своевременность комплектации сотрудников или замещение руководящих должностей) к задачам более высокого стратегического порядка, выходящим за пределы обычной ответственности службы управления персоналом. Как показало исследование, проведенное в первой главе, современный процессподбора персонала- это целый комплекс мер, принимаемых организацией для закрытия вакансий кандидатами, отвечающими определенными требованиями. Следует отметить, что в одной организации может быть несколько вариантов применяемых технологийподбора для закрытия различных категорий вакансий, например: для должностей топменеджеров технологии более развернутые и затратные, чем при подборе линейного персонала. Процесс подбора для каждой организации индивидуален и может быть представлен как выбор альтернатив при закрытии вакансий. Многие методы выбора кандидатов в ходе подбора, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции эти методы подверглись значительной трансформации. Предметами оценки при подборе могут быть: компетенции для выполнения должностных обязанностей; особенности поведения; особенности личности и т. п. При выборе предмета выборакандидатов в ходе подбора следует понимать, насколько организация способна определить стандарты труда.

Список литературы

Законодательные и нормативные акты.

Конституция Российской Федерации. — М.: Проспект, 2000. — 52 с. Закон РФ от 19.

04.1991 N 1032−1 (ред. от 02.

07.2013, с изм. от 05.

05.2014) «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.

09.2013)Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.

04.2015, с изм. от 02.

05.2015) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.

01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3Монографии, диссертации, научные сборники, учебники. Бабанов В. Н. Производительное хозяйствование: монография [Текст] / В. Н. Бабанов, Д. В. Воронкина — Тула: Изд-во Тул.

ГУ, 2014. — 345 с. Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [ Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. — 144с. Веснин В. Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика.

— М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. — 688 с. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник — М.: Экономистъ, 2014. — 670 с. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия[Текст]: учебное пособие -Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. — 312 с. Музыченко В. В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] - М.; Гросс.

Медиа: РОСБУХ, 2017 — 648 с. Попов С. Г. Социальный менеджмент[Текст]: учебное пособие

— М.: «Ось-89» 2016 с. 163 Райченко, А. В. Административный менеджмент [Текст]/ А. В. Райченко. М.: ИНФРА-М, 2013.

Разработка сбалансированной системы показателей [Текст]: методика BusinessStidio 3.6 — М.: Современные технологии управления, 2014. — 51 с. Ременников В. Б. Разработка управленческого решения [Текст]: учебное пособие для вузов. -.

М.: ЮНИТИ, 2013. — 539 с. Родионова Е. В. Становление социальной ответственности [Текст]- М.:АСТ, -2014. 118 с. Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации [Текст]- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016 — 399 с. Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.

Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]- М.: «НОРМА» 2017 — 399 с. Научные статьи и другие публикации периодических изданий. Аксенова О. А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными [Текст] // ЭКО. — 2014. — N&# 160;9. — C.180−189.Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы [Текст] / М. Анохина, А. Колесников // Пробл.

теории и практики управл. — 2014. — №&# 160;10. Артюхина Л. В. Культура общения в организационной среде — важная составляющая в процессе сбережения здоровья специалистов-менеджеров [Текст] // Актуальные проблемы современной науки.

— 2013. — №&# 160;6. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. — 2014. — N&#.

160;6. — С.48−52.Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры [Текст]/ пер. с англ. М. В. Самсоновой // Методы менеджмента качества.

— 2013. — N&# 160;12. ;

С.26−30.Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? [ Текст]/ А. Белова, Е. Федяшина // Business excellence = Деловое совершенство. — 2014. — N&# 160;1. — С.42−48.Боголиб Т.

Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2013. — N&# 160;11−12.

— С.53−57.Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. ;

2014. — N&# 160;4. — С.82−103.Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N&# 160;9. — С.90−95.Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют?

[ Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N&# 160;36. ;

С.53−63.Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. — 2014. — N&#.

160;3−4. — С.118−126.Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2013. — N&# 160;4. — С.18−30.Лобанова Т. Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации [Текст]// Организационная психология — 2015 — № 2 — С. 15−21Малова И. И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей [Текст]// Менеджмент в России и за рубежом.

2013. № 4. — С. 33−37 Макеев В.

Корпоративная культура в организации [Текст]// Власть.- 2013. -№&# 160;4. — С. 27−28 Макеев В.

Национальные особенности корпоративных культур [Текст] // Власть-. 2014. № 8. — С. 31−34 Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях [Текст] // Власть. — 2014. -№&# 160;1. — С. 12−18Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления — 2015.

— N&# 160;3. — С.121−125Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е. Попов, Р. Ческидов // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N&# 160;3. — С.78−85.Попов Е.

Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е. Попов, Е. Ерш // Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N&# 160;2. — С.133−142.Рора В. Опыт управления персоналом [Текст]// Трудовое право. ;

2014. — N&# 160;6. — С.95−98.Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N&# 160;11.

— С.93−98.Салливан Д. Человеческая аналитика или 10 принципов управления персоналом в компании [Текст]// Business excellence = Деловое совершенство. — 2013. — N&# 160;4. — С.36−39.Фан Л. Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» [Текст] // Актуал.

пробл. совр. науки. — 2016. — N&# 160;2. — С.39−45.Чернов В. А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. ;

2015. — N&# 160;5. — С.12−39.Шапиро С. А. Мотивация [Текст] - М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2017 — 224 с. Шестакова Е. В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса [Текст] // Финансовый менеджмент. — 2015. — N&# 160;5. — С.55−65.Шомов Е. М., Читов В. А. Организация и виды материального стимулирования работников [Текст] // Главный бухгалтер.

— 2014. -№ 11.Ястребов Г. А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности vs эффект дохода) [Текст] // Обществ. науки и современность. — 2013. — N 2. — С.70−77.