Дифференциация систем стимулирования работников в зарубежной практике

Существующее законодательство в Республике Беларусь в области оплаты труда предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе реализации идеи самостоятельности необходимо рассмотреть опыт зарубежных предпринимателей, которые широко используют разные системы оплаты труда. В зарубежной практике применяются индивидуальная и групповая системы стимулирования, выбор которых зависит от стратегии и краткосрочных целей компании. Индивидуальные системы стимулирования могут быть сдельными и повременными. Отличие сдельной системы стимулирования, которая предполагает выплату определенной ставки за каждую единицу произведенной продукции или оказанную услугу от повременной, предполагающей определение нормы времени на каждую задачу или работу заключается в том, что в повременной системе норма производительности выражена в единицах времени.

В сдельной системе, разработанной Ф. Тейлором в конце XIX в., предлагаются два вида ставок. Критерием для определения ставки стал уровень индивидуальной производительности труда, его эффективности. Труд работника, не выполнившего норму, оплачивается по низкой ставке, а выполнившего или перевыполнившего норму — по более высокой, превосходящей низкую обычно на 20%. Эта разница создает финансовый стимул для повышения производительности труда и поддержания ее максимального уровня.

Многоступенчатая система стимулирования, разработанная Д. В. Мэрриком в начале XX в., в отличие от системы Ф. Тэйлора использует три вида ставок. Наиболее высока ставка составляет 120% от наименьшей ставки и распространяется на работников, которые перевыполняют норму, средняя ставка -110% от наименьшей ставки распространяется для тех, кто выполнил норму на 84%, и наименьшая ставка выплачивается тем работникам, которые выполнили норму менее чем на 84%.

Система стимулирования, разработанная Ф. Хэлси в конце XIX в., позволяет как работникам, так и администрации участвовать в распределении трудовой экономии. Для работников используется почасовая система оплаты труда. Данная система предполагает сравнение нормативного времени, необходимого для выполнения задания с фактическим и рассчитывается экономия. Система первоначально предусматривала следующее распределение полученной экономии: 1/3 — работникам и 2/3 — работодателю. Практически, доля, отводимая работникам составляла от 30% до 70%.

Система Ровена отличается от системы Хелси тем, что если система Хелси распределяет экономию издержек по фиксированной ставке между рабочими и администрацией, то система Ровена предполагает предоставление большей доли экономии издержек рабочим. По системе Хелси премия рассчитывается исходя из сэкономленного времени, а по системе Ровена — исходя из отработанного времени, при этом процент премии к основной оплате обратно пропорционален времени, затраченному на выполнение задания.

Система Гантта является разновидностью систем Хелси и Ровена. Всем работникам гарантируется их стандартная заработная плата при выполнении норм времени, а при перевыполнении норм предоставляется вознаграждение по ставке 120% и премия, таким образом, зависит от конечных результатов труда.

Наиболее удобной для работников является не индивидуальное стимулирование труда, а групповое. Системы группового стимулирования удобны тем, что занимают меньше времени при регистрации группового задания. Наиболее часто применяются системы группового стимулирования, построенные так, что работник участвует в распределении экономии издержек, обусловленной групповыми усилиями. Разновидностями таких систем являются системы Скэнлона, Раккера, Импрошеар.

Система Д. Скэнлона строится на участии работников в распределении экономии издержек. Работодатель определяет отношение расходов на оплату к стоимости реализованной продукции и сумму экономии по заработной плате, полученную от роста производительности труда, а затем назначае6т процент для определения премиального фонда экономии. Премия выплачивается обычно в конце года после выявления резерва по периодам, когда труд менее производителен. Ее величина пропорциональна оплате труда работников в общей сумме выплат по зарплате. Данная система требует, чтобы цели компании и личные цели ее работников находились в соответствии, поддерживался высокий уровень заинтересованности работников в высокопроизводительном труде.

Система Раккера схожа с системой Скэнлона. Отличие заключается в методе достижения нормативного соотношения, или индекса экономической производительности труда, который определяется делением стоимости, добавленной усилиями труда (стоимость проданной продукции минус стоимость материалов, доставки и т. д.) на стоимость труда (выплаты по заработной плате). Часть рассчитанной экономии, например 1/3 может идти в резервный фонд, а 2/3 — на ежемесячное распределение. В конце года оставшаяся сумма резерва распределяется среди работников.

Система Импрошеар, созданная М. Фейном стимулирует увеличение производительности за счет участия в распределении. Отличие данной системы от предыдущих состоит том, что рабочие нормативы представляют собой средние величины и рассчитываются по данным предшествующих периодов, включая и те, когда внешние факторы негативно влияли на выпуск продукции, и те, когда производительность труда была наивысшей. Количество фактически проработанных часов сравнивается с нормативным временем выполнения работ. Норма времени, установленная по базовому периоду, замораживается и корректируется только тогда, когда происходят изменения в технологии или в средствах производства.

Однако, используя системы группового стимулирования необходимо соблюдать ряд принципов:

• · система стимулирования должна создаваться для всех рабочих, находящихся во взаимосвязанных группах;
• · получение вознаграждения в соответствии с личным вкладом каждого члена группы;
• · сочетание организационной структуры и стиля управления;
• · высокий уровень доверия и открытости в организации.