На эффективность системы мотивации современных предприятий значительное влияние оказывает сформированный морально-психологический климат в коллективе, поэтому далее необходимо определить оценку его в АО «Альфа-Банк».
Для того, чтобы определить состояние морально-психологического климата в коллективе в коллективе АО «Альфа-Банк» руководством было принято решение провести анкетирование.
Основная цель первого опроса — выявление психологического климата АО «Альфа-Банк».
Ответы на основные вопросы представим в Таблице 5.
Таблица 5.
Ответы респондентов на основные вопросы анкеты Вопрос Ответ Психологический климат (положительный или отрицательный) Каким образом построения система принятия решений в компании? Большинство респондентов (около 92%) ответили, что система управления построена по принципу единоначалия, при этом 8% респондентов затруднились дать ответ. — Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством? Отношения с м сугубо деловые в рабочем процессе — 100% голосов — Какое место вы бы отвели себе в коллективе? 80% респондентов — передовые позиции.
3% респондентов — дискриминация в коллективе.
17% - нейтральное положение + Какие бы вы охарактеризовали социально-псхологический климат в вашем коллективе? 90% респондентов — психологический климат положительный, дружеский.
10% респондентов — негативный климат в коллективе + Составьте руководящий портрет вашего руководителя. Целеустремленность, жесткость в управлении, ориентация на достижение результата, доверительные отношения с подчиненными — 99% респондентов + Какие наиболее яркие черты характера руководителя (директора) вы можете выделить? Целеустремленность, жесткость в управлении, ориентация на достижение результата — 100% респондентов — Как ваш руководитель относится к опозданиям и мелким нарушениям? Система штрафов — 100% респондентов — Как вы можете охарактеризовать ваши отношения с руководством? 90% респондентов ответили, что отношения с руководством охарактеризовали бы как дружеские,.
10% - как сугубо деловые +.
На Рисунке 4 представлены данные социологического опроса в компании.
Рис.
4. Результаты социологического опроса мнения сотрудников относительно стиля управления в АО «Альфа-Банк».
Для определения особенностей удовлетворенности материальным стимулированием был проведен социологический опрос № 2 среди сотрудников АО «Альфа-Банк».
Ответы на основные вопросы представим в Таблице 6.
Таблица 6.
Ответы респондентов на основные вопросы анкеты Вопрос Ответ Отношение (положительное или отрицательное) Есть ли у компании все необходимое для нормальной работы? Большинство респондентов (около 98%) ответили, что в компании соблюдены все условия для рабочего процесса + Удовлетворены ли вы объемами материального стимулирования? Около 60% сотрудников отметили необходимость повышения заработной платы +/- Удовлетворены ли вы объективностью системы материального стимулирования? 99% персонала определили свое отношение как удовлетворительное + Удовлетворены ли вы системой премирования и штрафов? 90% респондентов — жесткая система штрафов за нарушения.
— Каким образом построения система материального стимулирования в целом? 90% опрошенных определили свое положение в фирме как положительное + Как ваш руководитель относится к опозданиям и мелким нарушениям? Система штрафов — 100% респондентов ;
Было выяснено, что в связи с неравномерностью материального стимулирования труда персонала возросло число конфликтов в коллективе АО «Альфа-Банк».
Структура конфликтов АО «Альфа-Банк» определена на Рисунке 5.
Рис.
5. Структура конфликтов в АО «Альфа-Банк».
Наиболее частыми АО «Альфа-Банк» в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных конфликтов. Они вызваны следующими причинами:
качеством деятельности (38% от общего числа конфликтов),.
внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе (23%),.
борьбой персонала за честь и достоинство (15%),.
оценкой результатов деятельности (7,4%),.
внедрением новшеств в отделы компании (5,2%).
Негативные последствия конфликтов для компании:
неудовлетворенность людей общим делом;
отход от решения назревших проблем;
нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях;
ослабление сплоченности коллектива;
снижение результатов деятельности в целом.
Определю собственное отношение к конфликтным ситуациям в коллективе компании: конфликт может оказывать позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:
снимает психическое напряжение (разрядка);
позволяет лучше узнать друг друга;
улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность;
повышает статус (авторитет) участников;
нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат);
вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.
Конфликт, как было определено, связан с недостаточным удовлетворением системой мотивации и стимулирования (как в аспекте оплаты труда, так и сформированного социального пакета).
В АО «Альфа-Банк» состоянию на 2015 года наблюдается рост конфликтного характера в коллективе, который подрывает морально-психологический климат и стремление у повышению результативности труда работников АО «Альфа-Банк». Указанная негативная тенденция связана с неудовлетворенностью в материальных и нематериальных поощрениях в компании, а также ростом конфликтов между работниками и руководством.
Сформированная система управления персоналом, ориентированная на экономические методы (мотивацию и стимулирование) оказывает существенное влияние на движение персонала.
Формирование эффективной системы управления персоналом с ориентацией на применение экономических методов в перспективе может позволить снизить конфликтное поле и, как следствие, повысить финансовые результаты деятельности. Ответственными за формирование и совершенствование эффективной системы управления персоналом является кадровый отдел АО «Альфа-Банк».
Глава 3. Совершенствование процесса управления организационными конфликтами в АО «Альфа-Банк».
3.1 Совершенствование системы управления организационными конфликтами в АО «Альфа-Банк».
Как выяснили во второй главе (в ходе проведения опроса работников АО «Альфа-Банк»), можем говорить, что конфликты преимущественно связаны с неудовлетворенностью оплатой труда, т. е. системой материальной мотивации. Для снижения конфликтов между руководством и подчиненными, таким образом, предложим новый механизм материальной мотивации.
Организация материального стимулирования качества труда в АО «Альфа-Банк» должна предусматривать:
разработку количественных и качественных показателей и условий оплаты труда, премирования, установления стимулирующих выплат за результаты производственной деятельности;
установление зависимости размера заработной платы отдельных работников и коллективов от уровня выполнения показателей качества труда;
систематическое информирование работников о достигнутых показателях качества труда;
корректировку показателей качества труда на основе их систематического анализа.
Помимо заработной платы и премий, которые являются основными формами материального стимулирования, рекомендуется использовать другие способы экономического стимулирования для усиления мотивации работников, повышения их жизненного уровня. В планы дополнительных выплат можно включить подарки работникам, покрытие личных расходов, связанных с работой.
На основе проведенного во второй главе анализа системы мотивации работников было выявлено предпочтение в направлении ориентации на совершенствование материальной составляющей (преимущество отдано необходимости роста заработной платы — 75% опрошенных). Все же, в соответствии с анализом во второй главе, необходимо ориентироваться и на нематериальную составляющую системы мотивации.
В целом, организация политики по совершенствованию материальной и нематериальной мотивации, как было определено в главе 2, необходима ввиду роста конфликтного характера в коллективе ресторана.
Совершенствование мотивации посредством материальных и нематериальных инструментов в АО «Альфа-Банк» в 2015 году представлено в Таблице 7.
Таблица 7.
Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компании Дата мероприятия Наименование мероприятия Совершенствование мотивации посредством материальных инструментов С 1 июня 2017 года Разработка усовершенствованной премиальной схемы выплат (ориентация на премирование работников ресторана в направлении «зал и бар») С 1 августа 2017 года Разработка усовершенствованной системы оплаты труда (можно предложить увеличить коэффициент с 1,1 до 1,3 для оплаты труда работников) Совершенствование мотивации посредством нематериальных инструментов С 1 июня 2017 года Применение системы почетных грамот С 1 июля 2017 года Размещение фотографий на Доске почета С 1 августа 2017 года Использование именных канцелярских принадлежностей С 1 сентября 2017 года Социальный пакет (бесплатные обеды) С 1 октября 2017 года Совместные коллективные мероприятия Одним из направлений формирования стабильного коллектива АО «Альфа-Банк» является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации.
Материальная составляющая должна включать в себя:
рост и стабильность заработной платы;
применение системы бонусов (премий);
оплата проезда.
Нематериальная составляющая должна включать в себя:
размещение фотографий на Доске почета;
награждение билетами в театр (с семьей);
использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.);
совместные коллективные мероприятия.
Для решения проблемы конфликтов помимо ориентация на обеспечение результативной системы мотивации необходима также ориентация на нематериальную мотивацию (проведение совместных мероприятий, корпоративов, которые позволят наладить отношения внутри коллектива).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Все задачи, поставленные во введении, были решены. Первая задача — исследование теоретических аспектов сущности конфликтов и их характеристики в современных организациях.
Выяснили, что конфликт в коллективе — это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии служащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Конфликты чаще всего определены качеством деятельности, внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе, борьбой персонала за честь и достоинство, оценкой результатов деятельности, внедрением новшеств в подразделении и проч.
Необходимо было решить задачу определения особенностей снижения конфликтов и направления повышения эффективности системы управления в современных организациях.
Несмотря на эффективно-сформированную систему управления персоналом, необходимо стимулировать развитие деятельности по всем направлениям. Причинами этому могут служить кризис (по состоянию на 2015 год — его последствия), который привел к снижению финансовых показателей деятельности, а также конфликтный характер внутри организации, связанный с неравномерным ростом заработной платы.
В качестве проекта по развитию системы управления персоналом можно определить следующее направление: совершенствование системы мотивации и стимулирования труда сотрудников.
К совершенствованию системы мотивации можно отнести как материальные, так и нематериальные инструменты, к основным из которых можно отнести: рост заработной платы, применение системы бонусов и премий, размещение фотографий на доске почета, награждение билетами в театр, оплата проезда и проч.).
Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала должно быть уделено немаловажное значение.
Азаров О. Г. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2013. 399 с.
Амазин П. Управление персоналом.
М.: Дрофа, 2013. 412 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2011. май.- № 15.
Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.-2011. № 5.
Афанасьев О. Управление персоналом на предприятии.
М: Дрофа, 2013. 199 с.
Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: учебник. Изд. Перераб. — М.: — Дрофа, — 408 с.
Бас Л. Как стать менеджером по корпоративной культуре // GEHARD.- 2016. март Брынцалов Я. Ю. Управление персоналом.
М.: «Пересвет», 2010. 397 с.
Говоров С. Конфликты и основы их управления // Стратег.- 2011. № 12 (132).
Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. — 480 с.
Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- 2015. июль.- № 8.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2010. 509 с.
Игаров О. Д. Конфликты в коллективе.
М.: АСТ, 2013. 399 с.
Игнатьева В.В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 67 с.
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.- М.:АСТ, 2014.-359 с.
Лапатин В. Стиль руководства менеджера // Evolution.-2013. № 83.
Лущин Л. Д. Управление персоналом.
М.: АСТ, 2013. 99 с.
Майоров С. Методы управления конфликтами // Психология от, а до я.- 2012. июль.- № 94.
Машкевич Д. Управление персоналом.
М.: Дрофа, 2012. 408 с.
Молчанов И. Как управлять конфликтом // ПСИ-ФАКТОР.- 2012. август.- № 27.
Парфенов Д. А. Существует множество методов управления конфликтами // HR-менеджмент.- 2010. № 24.
Перов Н. В. Организация управленческого труда.
М.: «ИНФРА», 2011.-569 с.
Селезнев Д. А. Управление конфликтами // Управление человеческими ресурсами на предприятии.- 2011. № 43 (413).
Селиванов Р. Организационная культура — это цемент, скрепляющий внутренние силы организации // Фабрика знаний.- 2011. 10 марта.
Филина Ф.Н. В помощь руководителю: стили управления персоналом // Российский бухгалтер.- 2011. 7 ноября Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. Монография. — М.: «ВУ», 2010.-157 с.
Ярухов С. Ю. Управление персоналом.
М.: Фронт, 2013. 439 с.
Общая система мотивации «АРИСТОКРАТ».
Методы мотивации труда работников ресторана.
Материальные методы (сформированная система оплаты труда, система премий и бонусов).
Нематериальные методы в аспекте социального пакета.
