Д.А.Бондарева в своей статье рассматривает стратегическую модель планирования потребности в персонале с учетом анализа рынка — рис.
2.1. Рис.
2.1. Стратегический анализ потребности в персонале.
Модель предусматривает анализ рынка труда, выявление перспективных групп соискателей и проведение работы именно с данными сегментами для обеспечения предприятия необходимыми кадрами. Также считаем необходимым рассмотреть качественные аспекты совершенствования потребности в персонале через управление карьерой и формирование кадрового резерва, а также через использование компетентностного подхода. Управление деловой карьерой предполагает организацию планомерного горизонтального и вертикального продвижения сотрудника в системе должностей с этапа его принятия на работу в организацию и до возможного увольнения с работы. Сотруднику необходимо знать как краткосрочные, долгосрочные перспективы, так и ключевые показатели, которых он должен достичьдля получения продвижения по службе. Карьерный переход от одного этапа к другому связан с потребностями организации и в то же время со стремлениями к этому самого работника. Вместе с тем руководство организации, а также те подразделения, от которых это зависит, должны иметь в виду, что карьере следует быть управляемым процессом, т. е. плановым, а планирование должно осуществляться на длительный срок и учитывать планы развития организации. Работа с кадровым резервом руководителей должна строиться на следующих принципах:
плановость и перспективность работы;
— системность и систематичность работы;
— динамичность обновления состава резерва;
— объективность оценки деловых и личностных качеств, определение соответствия данных качеств должности;
— соответствие содержания обучения характеру работы на новой более высокой должности;
— эффективность деятельности по управления кадровым резервом Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения. В качестве форм подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, могут быть использованы:
дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка);
— самообразование (изучение нормативной правовой базы, планов работы и деятельности аналогичных предприятий, в т. ч. стратегических, самостоятельная работа с использованием интерактивных компьютерных технологий) с планированием и последующей отчетностью;
— привлечение к участию в выступлениях, в проведении учебно-методических мероприятий, организуемых в органах государственной власти и местного самоуправления;
— проведение и участие резервистов в семинарах, совещаниях различного формата, конференциях, в т. ч. видеоконференциях;
— наставничество;
— временное замещение должности;
— дублирование функций при возложении обязанностей на период временного отсутствия лица, замещающего соответствующую должность;
— включение в состав проектных групп, комиссий и других рабочих групп предприятия;
документов, участие в их подготовке и разработке;
— публикации, в том числе в средствах массовой информации;
— иные формы подготовки, не запрещенные действующим законодательством. Рассмотрим сущность компетентностного подхода. Компетенция — комплекс характеристик личности, свойств, способностей, навыков и типа мотивации, которыми должен обладать индивид для получения результата в рамках исполнения конкретных функциональных обязанностей и организации в целом. Компетенции проявляются в деловом поведении, их можно описать и измерить. Таким образом, понятие «компетентность» включает в себя следующие параметры, характеризующие сотрудника:-спектр навыков и умений;- набор знаний;- личностные ценности;-качества личности. Возможности компетентностного подхода довольно широки. В частности, в управлении персоналом его можно использовать в таких областях, как: — подбор и найм сотрудников;- аттестация с дальнейшим построением карьеры;- планирование вознаграждений. Модель компетенций — это список компетенций с конкретными показателями их наличия в профессиональной деятельности. Модель компетенций дает возможность при подборе и аттестации выявить, насколько тот или иной человек соответствует должности и что конкретно в его компетенциях нуждается в развитии. Универсальность модели компетенций заключается в том, что: 1) стратегические цели компании тесно связаны с персоналом; 2) компетенции — это часть корпоративной культуры; 3) модель универсализирует навыки; 4) является основой построения карьеры: При помощи модели компетенций:− стандартизируется процесс найма персонала — появляется возможность сравнить характеристики кандидата с требованиями к должности; − сотрудник получает определенность в исполнении набора обязанностей; − увеличивается эффективность обучения и развития сотрудников; − руководителю проще оценивать сотрудников; − проще строить план карьеры. Технология разработки модели компетенций представлена на рис.
2.2. Рис.
2.2. Технология разработки модели компетенций.
Разработка модели компетенций осуществляется в следующем порядке: − составление набора компетенций; − разработка уровней модели компетенций. Типичное описание компетенции состоит из четырех элементов: 1) наименования компетенции; 2) описания компетенции (цель: уточнять содержание компетенции); 3) исследование связи компетенций с поведением; 4) шкалы оценки (цель: обеспечить единообразие компетенций). Полученные оценки помогают создать «портрет идеального сотрудника», — максимально соответствующего требованиям данной должности (а значит, и самого успешного).В планировании потребности в персонале возможности модели компетенций следующие:
оценка качественной потребности в персонале и отбор необходимого количества персонала в соответствии с созданной моделью компетенций;
— оценка соответствия уровню компетенций при аттестации и планирование будущей потребности в персонале с учетом планового высвобождения, перемещения по итогам аттестации. По итогам второй главы выводы таковы:
существующие методы определения потребности в персонале являются преимущественно количественными и определяют численность сотрудников на необходимый период;
— кроме количественной оценки потребности в персонале необходимо применять качественные методы, которые позволяют планировать необходимый для развития качественный состав работников.
Заключение
.
Планирование потребности в персонале представляет собой целую систему комплексных решений и имеет перед собой конкретные цели. Она учитывает динамику развития рынка и конкуренцию в конкретной отрасли, уровень зарплат работников, внутреннюю культуру компании и другие параметры. Главной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия персоналом требуемой квалификации, в конкретное время и в нужном количестве. Планирование потребности в персонале обеспечивает не только полноту обеспеченности предприятия кадрами, но и развитие его кадрового потенциала. Различают стратегическое, тактическое и оперативное планирование потребности в персонале. В основном при планировании потребности в персонале используют количественные методики прогнозирования и планирования на оперативный период с учетом выбытия и роста производства. Кроме количественной оценки потребности в персонале необходимо применять качественные методы, которые позволяют планировать необходимый для развития качественный состав работников. В качестве таких методов совершенствования планирования потребности в персонале рассмотрено управление карьерой, создание кадрового резерва и использование модели компетенций. Данные методы учитывают необходимое качество работников и позволяют планировать потребности с учетом необходимых компетенций работников. Список использованной литературы.
Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2010. — 688 с. Добролюбова, Е. И. Внедрение принципов и процедур управления по результатам в Российской Федерации: промежуточные итоги и направления развития// Вопросы государственного и муниципального управления. 2008.
№ 3. — С. 133−145Дятлов В. А. Управление персоналом: учеб.
пособие.
М.: ПРИОР, 2009. — 365 с. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала: Учебник. — М: ИНФРА-М, 2012. — 320 с. Егоршин А. П. Управление персоналом.
— Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 1104 с. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие- СПб.: Питер, 2012.
— 208 с. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2012. — 448с. Колбачев Н.Управление персоналом.
М.:Феникс, 2014;384 с. Маслова В.Управление персоналом. — М.:Юрайт-Издат, 2011.-488 с. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
— 385 с. Управление человеческими ресурсами. Бизнес-класс / под ред. М. Пул, М. Уорнер. СПб.: Питер, 2013.
— 212 с. Управление персоналом Под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Юнити -Дана, 2010.-560 с. Управление персоналом: учебник / под ред. А. А.
Литвинюка. — М.: Юрайт, 2012. -434 с. Бондарева Д. А. Тенденции в изменении управления человеческими ресурсами;
http://vestnik-old.samsu.ru/articles/10124.pdfРазработка модели компетенций ;
http://vestnik.tstu.ru/rus/t16/pdf/164_030.pdf.
