Для реализации данной системы необходимо очень четко отследить этапы конфликта. Рисунок 3. Этапы разрешения конфликта.
На аналитическом этапе происходит сбор и оценка информации по таким направлениям, как: — Выделение объекта конфликта, является ли он материальным или межличностным, будет он делимый или неделимый, можно ли его изъять из коллектива, определить уровень его доступности для каждой из сторон.
Собрать данные об оппоненте, выявить его психологические особенности, определить характер отношений оппонента с руководством, выявить возможности по усилению сотрудником своего ранга или материального положения, выяснить его цели, интересы, проанализировать правовые и нравственные основы выдвинутых требований, спрогнозировать возможные действия в конфликте, определить в чем интересы совпадают, а в чем — нет. Сформулировать собственную позицию по поводу конфликта, выявить цели, интересы, спрогнозировать свои действия в конфликте, проанализировать ответы на вопросы по поводу правовой и нравственной основы выдвинутых требований, проанализировать их аргументированность. Определить причины и непосредственные поводы, которые привели к конфликту:
Рассмотреть социальную среду, на фоне психологического климата в организации, какие задачи решает группа, в которой находится оппонент, и как конфликт влияет на них; как и кто поддерживает каждого из оппонентов; какова реакция общественности и подчиненных, если они есть у обоих оппонентов. После того, как будет сформировано представление о том, как оппонент воспринимает конфликтную ситуацию, нужно начать воздействие на представление субъекта о конфликте [6]. Источниками информации в этой ситуации выступают как личные наблюдения, так и беседы с подчиненными, а также неформальными лидерами. Уяснив прогнозирование различных вариантов разрешения конфликта оппонентами дать определение соответствующих интересам компании и ситуации разрешения, а также размера вознаграждений при благоприятном исходе ситуации. По завершении конфликта производится анализ результатов взаимодействие, обобщение опыта, снятие дискомфорта в отношениях в компании. Кроме того, необходимо минимизировать отрицательные последствия конфликта. Совершенствование системы управления конфликтами при помощи финансовых рычагов способствует: — Повышению производительности трудаУсилению роста и стимулирования продаж.
Выработкеэффективных методов конкурентной борьбы, когда необходимо защититься от конкурентной активности. Эффективное финансовое стимулирование в решении конфликтов убедительно доказывает, что оно можетбыть одной из форм активизации. Основой процессов по активизациив данном ключе является: как осуществление непосредственной деятельности по оказанию комплексной помощиважным производственным объектам, так и в процессе определения тех направленийв специализации производства, которые будут способствовать его модернизации и определят пути ее осуществления в рамках предоставленияне только практических, но и научно обоснованных советов. Таким образом, в жизни любой организации наступает этап, когда она сталкивается с проблемами повышения эффективности своей работы. Это особенно актуально в периоды бурного роста, резкого изменения окружающей обстановки. Иногда это связано с трудностями перехода в новое качество, реорганизацией, слиянием с другими организациями или поглощением.
При управлении конфликтами в бизнесе, социально-экономической и социокультурной сферах жизни социума обращение к закону, использование легитимных путей разрешения конфликтных ситуаций является наиболее действенным и нормальным способом, какими бы сложными, трудными и запутанными на первый взгляд они ни казались. В любом обществе существуют нормативные механизмы разрешения конфликтов — правовые (законные, легитимные), нравственные, религиозные, политические. Установленные обществом правила поведения людей, моральные нормы, религиозные установки, политическая воля, действующие законодательные акты и их применение делают социальную систему более стабильной, определяют долговременный порядок развития и разрешения конфликтов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Динамика, которая наблюдается в жизни личности, когда она переживает стресс, сильно травмирует ее. В результате происходят изменения в сознании и образе восприятия личности, после которых индивид может справиться с травмирующей ситуацией. Управление конфликтом в организации должно выражаться в осуществлении прямых или косвенных правовых и других форм воздействия на поведение противоборствующих сторон с целью побудить их к необходимой мере контроля над конфликтом и обращению к юридическим средствам его разрешения. Очевидно, чем сложнее организационная структура компании, тем выше вероятность возникновения агентских конфликтов.
Таким образом, проблему можно назвать многоуровневой, поскольку она не ограничивается привычными рамками (акционеры — топ-менеджеры; акционеры — кредиторы) ввиду разветвленной организационной структуры. Такой подход к пониманию конфликтов в организации позволяет разделить глобальные несовпадения интересов собственников и управленцев на совокупность менее масштабных проблем, найти ключ к решению которых можно с помощью существующих инструментов финансового менеджмента. Например, задача предотвращения и снижения негативных последствий противоречия интересов ввиду агентских конфликтов может быть частично решена за счет применяемого в корпорации финансового контроля. Точечное применение контрольных инструментов финансового менеджмента позволит избежать агентских конфликтов, одновременно улучшая качество управления и повышая эффективность деятельности корпорации. Противоборство сторон прекращается мирными средствами либо путем разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, либо путем согласования интересов конфликтующих сторон, либо путем императивного предписания соответствующего органа. В этой связи очень важна переоценка значимости происходящего для личности. В литературе сформировано достаточно много классификаций стратегий поведения в данной ситуации. Реакция на кризисную ситуацию у индивида не всегда однозначна и, как уже говорилось, прослеживается на нескольких уровнях: когнитивном, эмоциональном и поведенческом. Однако однозначно можно сказать, что кризис — это угроза, как с физиологической, так и с психологической точки зрения, поэтому зачастую реакцией на наличие кризисной ситуации является включение психологических защит, свойственных индивиду.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Апчел В.Я., Цыган В. Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. — СПб.: Речь, 1999. — 86 с.
Безносов С. П. Профессиональная деформация личности. — СПб.: Речь, 2004. 272сВодопьянова Н.Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. — СПб., 2005.
Грановская Р. М. Психологическая защиты. — СПб., 2007.
Китаев — Смык Л. А. Психология стресса. М., 2004.
Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. — М.: Институт психологии РАН, 2006 — 220 c. Лазарус Р. Стресс, оценка и копинг. — М.: Медицина, 1984.
— 218 с. Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ, Сер.
14, Психология. — 2007. — № 3.
— стр. 62 — 68Психология профессионального здоровья / Под ред. проф. Г. С. Никифорова. — СПб., 2006.
Селье Г. Стресс без дистресса. — М., 1979.
Самоукина Н. В. Синдром профессионального выгорания //.
http://www.elitarium.ru/2005/01/12/sindrom_professionalnogo_vygoranija.htmlСловарь практического психолога /Сост. С. Ю. Головин. — Минск, 1998.
Скотт, Дж.-Г. Конфликты: пути их преодоления. — Киев, 1991.
Смелзер, Н. Социология / Н. Смелзер. — М.: Феникс, 1994.
Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом:: учеб. пособие для вузов /В.А. Спивак. — СПб., 2010.
Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. — Вып. 20: Региональные конфликты: моделирование, мониторинг, менеджмент. — М.: Эдиториал УРСС, 2003.
Социальная ответственность власти и бизнеса: сборник статей / сост. Н. П. Залывский. — Архангельск: Поморский ун-т, 2005.
Фолкман С. Персональный контроль, стресс и копинг-процессы. — М.: Медицина, 1984.
Хохлов Р.А., Минаков Э. В., Фурменко Г. И., Ахмеджанов Н. М. Влияние синдрома эмоционального выгорания на стереотипы врачебной практики и клиническую инертность // Рац. фармакотер. в кардиологии. 2009. № 1.
C. 12−22.Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. — СПб.: Питер, 2007. — 256 с."Экспресс-методика" по изучению социально-психологического климата в коллективе// Михалюк О. С. Шалыто А.Ю. Санкт — Петербург/ www. psy-files.ru/ Copyright (c)2006 On-line тесты.
Юрьева Л. Н. Профессиональное выгорание у сотрудников: формирование, профилактика, коррекция. Киев: Сфера, 2004. 272 с.
