Для совершенствования системы мотивации предлагается проводить действия по трем направлениям: материальное стимулирование, профессиональное развитие и возможность карьерного роста, престижность профессии. Приведены предложения, адресованные не только Руководству Администрации Усольского муниципального района, но и вышестоящему органу власти — Администрации Пермского края:
1. Руководству Администрации Усольского муниципального района рекомендуется:
разработка четкой и понятной для каждого сотрудника системы премирования по результатам работы (например, оформление 50 заявок сверх запланированного объема добавляют 10% к заработной плате);
ведущих сотрудников на конференции и семинары для муниципальных служащих (как пример, семинар в Ярославле по теме «Реализация социально значимых муниципальных проектов на основании соглашений о муниципально-частном партнерстве и концессионных соглашений») — ротация персонала внутри Администрации для повышения интереса к процессу работы и подготовке специалистов широкого профиля;
— проведение аттестации не менее 1 раза в 2 года для определения соответствия знаний и навыков сотрудников занимаемой ими должности;
сотрудников на курсы повышения квалификации не менее чем 1 раза в 2,5 года. Если позволяет бюджет, то можно чаще;
процесса адаптации новых сотрудников методом менторства — приставление к новичку сотрудника, который будет передавать ему свой профессиональный опыт, поможет влиться в коллектив и расскажет о достижениях муниципальной службы за время его работы с целью повышения престижа работы в администрации;
договоров с ВУЗами, готовящими специалистов по направлению «государственное и муниципальное управление» на предмет трудоустройства выпускников и прохождения практики студентов последних курсов;
— проведение различных игр и конкурсов в школах Усольского муниципального района по вопросам муниципального управления (например, создание проекта «Двор моей мечты»);2. Администрации губернатора Пермской области:
организация конкурсов с денежными призами для служащих местных органов власти, касающихся не только профессиональной деятельности, но и спортивных достижений;
— публичное награждение служащих за заслуги перед Усольской администрацией и жителями района. Общие предложения по совершенствованию системы мотивации приведены в Приложении 15.***В ходе исследования мотивации служащих администрации Усольского района были выявлены следующие особенности: служащие вполне довольны нематериальным стимулированием — возможностью участвовать в конкурсах Пермского района, престижностью своей профессии, стабильностью. Большинство респондентов считают, что они трудятся в сплоченном коллективе, довольны своими отношениями с руководством, стилем управления и возложенными на них обязанностями. многие сотрудники сетуют на низкую заработную плату, отсутствие зависимости между трудовыми затратами и денежным вознаграждением, отсутствие карьерного и профессионального роста и непрестижность профессии муниципального служащего. Для совершенствования данных недостатков были разработаны следующие предложения:
в области престижности профессии: реклама профессии муниципального служащего, публичность успехов муниципальной службы, награждение сотрудников, работа со школьниками, студентами и новичками;
— в области материального стимулирования: разработка прозрачной и четкой системы премий и надбавок, награждение служащих в конкурсах денежными призами;
— в области профессионального опыта и карьерного роста: обмен сотрудниками между муниципальными органами власти для получения опыта, направления на курсы повышения квалификации, проведение аттестации для поддержания интереса к работе, внутриорганизационная ротация персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проанализировав статьи современных ученых, нормативно-правовые акты федерального и местного уровней, статистические данные по оплате труда муниципальных служащих, результаты анкетирования служащих Администрации Усольского муниципального района, автор сделал следующие выводы:
1.Существует две основные теории мотивации — содержательная и процессуальная. К государственным и муниципальным служащим лучше применять содержательные теории, выстроенные на основе удовлетворения разного рода потребностей (от физических до высоко духовных), но сочетание содержательных и процессуальных теорий дает наибольший эффект.
2.К муниципальным служащим применяются следующие системы мотивации:
материальная денежная: различные ежемесячные надбавки и разовые премии; повышенный уровень пенсии;
— нематериальная: карьерный и профессиональный рост, положительный психологический климат в коллективе, престижность работы, профессиональное обучение за счет бюджетных средств. Особенности мотивации состоят в увеличенном объеме ежегодного отпуска, в количестве различных надбавок к окладу.
3. В ходе исследования структуры Администрации Усольского района было выявлено, что коллектив относительно молодой, большинство сотрудников женского пола, с высшим образованием. Имеет место низкая степень текучести кадров, но не хватает мотивации для удержания сотрудников после 7-летнего стажа в Администрации.
4. В ходе исследования мотивации служащих администрации Усольского района были выявлены следующие особенности: служащие вполне довольны нематериальным стимулированием — большинство респондентов считают, что они трудятся в сплоченном коллективе, довольны своими отношениями с руководством, довольны стилем управления и возложенными на них обязанностями. Однако некоторые сотрудники считают, что в администрации низкий уровень заработной платы, отсутствует карьерный рост, недовольны непрестижностью профессии муниципального служащего, отсутствием индивидуального стимулирования в зависимости от результатов труда. Для совершенствования данных недостатков были разработаны следующие предложения:
в области престижности профессии: реклама профессии муниципального служащего, публичность успехов муниципальной службы, награждение сотрудников, работа со школьниками, студентами и новичками;
— в области материального стимулирования: разработка прозрачной и четкой системы премий и надбавок, награждение служащих в конкурсах денежными призами;
— в области профессионального опыта и карьерного роста: обмен сотрудниками между муниципальными учреждениями для получения опыта, направления на курсы повышения квалификации, проведение аттестации для поддержания интереса к работе, внутриорганизационная ротация персонала. СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫИсточники: 1.1 Нормативно-правовые акты: О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ//[Электронный ресурс]. URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48 601/ (Дата обращения: 12.
01.2017)О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации: федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 166-ФЗ//[Электронный ресурс]. URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34 419/ (дата обращения: 24.
01.2017)О муниципальной службе в Пермском крае: закон Пермского края от 04.
05.2008 № 228 -ПК. [Электронный ресурс]. URL:
http://docs.cntd.ru/document/911 519 515 (Дата обращения: 30.
01.2017)О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ // [Электронный ресурс]. URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66 530/ (дата обращения: 24.
01.2017) О предоставлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера: Указ Президента РФ от 18 мая 2009 г. № 559//[Электронный ресурс]. URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_87 845/ (дата обращения: 19.
01.2017)О противодействии коррупции: федеральный закон от 25 декабря 2008 N 273-ФЗ// [Электронный ресурс]. URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_82 959/ (Дата обращения: 15.
12.2016) Положение о размере и условиях оплаты труда муниципальных служащих органов местного самоуправления города Усолье-Сибирское 27 октября 2011 года//[Электронный ресурс]. URL:
http://irkut.info/2011/10/polozhenie27679.htm (Дата обращения: 18.
01.2017).
1.2 Статистические материалы: Структура Администрации Усольского района//[Электронный ресурс]. URL:
http://usolye59.ru/organy-vlasti/administracziya-usolskogo-municzipalnogo-rajona/struktura/ (Дата обращения 23.
01.2017) О численности и оплате труда государственных гражданских и муниципальных служащих Пермского края в январе-марте 2016 года [Электронный ресурс]. URL:
http://permstat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/permstat/resources/20fcbc0040b1e5249647f7367ccd0f13/01.pdf (дата обращения: 24.
05.2016).
1.3 Анкетирование:
Анкеты муниципальных служащих Администрации Усольского района Я.А. Кадочниковой// Из личного архива автора (23.
12.2016).
1.4 Материалы СМИ: Какое будет повышение зарплаты муниципальным служащим в 2015 году//[Электронный ресурс]. URL:
http://rusjizn.com/rabota/143-povyshenie-zarplaty-municipalnym-sluzhaschim-v-godu.html (дата обращения: 20.
12.2016)Литература: Бацокин А. О. Актуальность двухфакторной теории мотивации Фридриха Герцберга// Всероссийский журнал научных публикаций. — 2013. — № 5(20). С.
48 — 52Губарев Р. В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда// Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. ;
2014. — № 1(7). С. 239 (239−246)Корзенко Н. И., Тимакова Т. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета.
— 2015. — № 1(356). С.
124 (124−126)Исабекова А. А. Иерархическая система потребностей в трудах А. Маслоу // Молодой ученый. — 2015.
— № 1.
1. — С. 133−134Маслоу А. Мотивация и личность. — Спб: Питер.
— 2007. 947С. Мелихова А. А. процедура аттестации как механизм повышения мотивации муниципальных служащих (на примере администрации Центрального округа г. Новосибирска)// Инновационная наука. ;
2016. — № 8−3. С. 163−168Парунина Л. Д. Профессиональная культура современных муниципальных служащих// Современные исследования социальных проблем. — 2011. — том 7.
— № 3. С. 1−8Потуданская В. Ф., Шалай В. В., Новикова Т.
В. Партисипативное управление как направление повышения качества трудовой жизни на промышленных предприятиях// Омский научный вестник. — 2012. — № 4(111).
С. 61−65Рябых Е.С., Сморудова О. В. Целостно-деятельностный подход к мотивации в управлении персоналом// Вестник Брянского государственного университета. — 2012. — № 3(1). С. 1- 5Сантрян Н.А., Момотова О. Н. Проблемы муниципальной службы в современном Российском обществе// KANT.
— 2014. — № 3(12). С. 1−3Федукова А. М. Система государственной и муниципальной службы в РФ и ее отличия от других форм наемного труда// Транспортное дело России. ;
2012. — № 6. С.
62 — 64Хасанова Х. В. Повышение эффективности мотивации муниципальных служащих на примере администрации // Молодой ученый. — 2016. — № 21.
— С. 521−523Черкесова Э. Ю., Довлатян Г. П., Махкамова И.
С. Управление мотивацией труда муниципальных служащих (на примере опроса персонала администрации г. Шахты Ростовской области// Современные исследования социальных проблем. — 2014.
— № 9 (41). С. 87−94Шугрина Е. С. Основные направления повышения престижа муниципальной службы//Актуальные проблемы российского права. — 2015. — №.
10. С. 91−103Якимов В. Н. Стимулирование и мотивация труда в организации// Знание. Понимание. Умение. — 2012.
— № 4. С. 62 (61−67)ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Динамика возрастного составаадминистрации.
Усольского муниципального района за 2013 — 2015 гг., чел. Возраст сотрудников201 320 142 015.
Темп роста, %2014 к 20 132 015 к 2014 18 — 25 лет19 161 784,2106,3 26 — 35 лет161 715 106,388,2 36 — 45 лет71 110 157,190,9 46 — 55 лет97 977,8128,6 старше 55 лет31 233,3200,0Всего54 525 396,3101,9Рис. 1. Динамика возрастного состава персонала администрации Усольского муниципального района за 2013;2015 гг., чел. Приложение 2Структура уровня образования администрация Усольского муниципального района за 2013 — 2015 гг., чел. Уровень образования201 320 142 015.
Темп роста, %2014 к 20 132 015 к 2014.
Высшее17 161 894,1112,5 Неоконченное высшее13 121 192,391,7 Среднее специальное171 818 105,9100,0 Среднее76 585,783,3Всего54 525 396,3101,9Рис. 2. Структура персонала администрации Усольского муниципального района по уровню образованияза 2013;2015 гг., чел. Приложение 3Классификация персонала администрации Усольского муниципального района по стажу работы за 2013 — 2015 гг., чел. Уровень образования201 320 142 015.
Темп роста, %2014 к 20 132 015 к 2014.
До 1 года31 133,3100,0 От 1 года до 3 лет111 213 109,1108,3 От 3 лет до 7 лет171 920 111,8105,3 Свыше 7 лет23 201 987,095,0Всего54 525 396,3101,9Рис. 3. Структура персонала администрации Усольского муниципального района по стажу работы за 2013;2015 гг., чел. Приложение 4Структура персонала администрации Усольского муниципального района по полу за 2013 — 2015 гг., чел. Пол персонала201 320 142 015.
Темп роста, %2014 к 20 132 015 к 2014.
Женщины333 434 103,0100,0 Мужчины21 181 985,7105,6Всего54 525 396,3101,9Приложение 5Показатели движения рабочей силы администрации Усольского муниципального района за 2013 — 2015 гг., чел.№ п/пПоказатели2 013 201 420 151.
Среднесписочная численность работников, чел.
Количество принятых работников, чел.
Количество выбывших работников, чел.
в т.ч.- по собственному желаниюза нарушение трудовой дисциплины33−43 155-Приложение 6Вопросы анкеты для муниципальных служащих1. Есть ли у Вас желание идти на работу?- да;
— нет;
— в зависимости от настроения.
2. Устраивает ли Вас объем работы?- устраивает;
— я мало загружен;
— я перегружен.
3. Что делает работу для Вас привлекательной (расставьте баллы от 1 (совсем не привлекает) до 5 (очень привлекает))? — гарантированный оклад ;
— низкий уровень ответственности;
— престижность работы;
— сплоченный коллектив;
— возможность профессионального развития и карьерного роста.
4.Что делает для Вас привлекательной работу муниципального служащего:
гарантированный оклад ;
— низкий уровень ответственности;
— престижность работы;
— сплоченный коллектив;
— возможность профессионального развития и карьерного роста.
5. Нравятся ли Вам Ваши отношения с Вашим руководством?- да, меня все устраивает;
— мне не хватает четких указаний;
— мне не хватает самостоятельности.
6. Готовы ли Вы поменять работу, если Вам предложат большую зарплату:
скорее данет, меня утраивает моя зарплата;
— нет, я не мыслю себя вне данной должности.
7. Напишите, какие действия со стороны руководства могли бы заставить Вас работать более эффективно:
я и так работаю максимально эффективно;
— повышение зарплаты;
— стимулирующие надбавки и премии;
— портрет на доске почета;
— курсы, повышающие квалификациюповышение сплоченности коллектива.
8. Выберите три причины неудовлетворенности работой в Вашей организации у большинства сотрудников:
низкий уровень оплаты труда;
— отсутствие перспектив карьерного роста;
— неинтересная работа;
— ненормированный рабочий день;
— отношение руководства к работникам;
— неблагоприятный психологический климат в коллективе. Приложение 7Анализ желания муниципальных служащих Администрации Усольского района идти на работу.
Варианты ответов.
Количество ответивших.
Да25Нет12 В зависимости от настроения13Рис. 4. Анализ желания муниципальных служащих Усольского района идти на работу.
Приложение 8Удовлетворенность объемом работыперсонала администрации Усольского муниципального района в 2016 году Варианты ответов Количество ответивших.
Устраивает38Я мало загружен4Я перегружен8Рис. 5 Удовлетворенность объемом работы.
Приложение 9 Степень важности критериев привлекательности «идеальной» работыперсонала администрации Усольского муниципального района.
КритерийНабранное количество балловгарантированный оклад272низкий уровень ответственности63престижность работы138сплоченный коллектив93возможность профессионального развития и карьерного роста184Рис. 6 Степень важности критериев привлекательности «идеальной» работыперсонала администрации Усольского муниципального района. Приложение 10Критерии привлекательности работы муниципального служащегодля персонала администрации Усольского муниципального района.
КритерийНабранное количество балловгарантированный оклад256низкий уровень ответственности75престижность работы94сплоченный коллектив198возможность профессионального развития и карьерного роста127Составим диаграмму:
Рис. 7. Критерии привлекательности работы муниципального служащего дляперсонала администрации Усольского муниципального района.
Приложение 11Удовлетворенность отношениями с руководствому персонала администрации Усольского муниципального района.
Вариант ответа.
Количество респондентовда, меня все устраивает42мне не хватает четких указаний6мне не хватает самостоятельности2Рис. 8 Удовлетворенность отношениями с руководством у персонала администрации Усольского муниципального района.
Приложение 12Желание сменить работу на более высокооплачиваемуюу персонала администрации Усольского муниципального района.
Вариант ответа.
Количество респондентовскорее да20нет, меня утраивает моя зарплата3нет, я не мыслю себя вне администрации Усольского района27Рис 9. Анализ материальной мотивации служащихадминистрации Усольского муниципального района.
Приложение 13Мотивация для повышения эффективности работыу персонала администрации Усольского муниципального района.
Мотивационные мероприятия.
Количество респондентовя и так работаю максимально эффективно8повышение зарплаты10стимулирующие надбавки и премии14портрет на доске почета5курсы, повышающие квалификацию12повышение сплоченности коллектива1Рис. 10. Стимулы к повышению эффективности работыуперсонала администрации Усольского муниципального района.
Приложение 14Причины неудовлетворенности работой большинства сотрудниковадминистрации Усольского муниципального района.
ПричинаКоличество респондентовнизкий уровень оплаты труда19отсутствие перспектив карьерного роста8неинтересная работа15ненормированный рабочий день5отношение руководства к работникам2неблагоприятный психологический климат в коллективе1Построим диаграмму:
Рис. 11. Причины неудовлетворенности работойперсонала администрации Усольского муниципального района.
Приложение 15Мероприятия по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих Усольского района.
НаправленияРекомендации Материальное стимулированиеразработка четкой и понятной для каждого сотрудника системы премирования по результатам работы (например, оформление 50 заявок сверх запланированного объема добавляют 10% к заработной плате);
муниципальных служащих в конкурсах с денежными призами;
Профессиональное развитие и возможности карьерного ростаротация персонала внутри одной организации;
— проведение аттестации не менее 1 раза в 2 года для определения соответствия знаний и навыков сотрудников занимаемой ими должности;
сотрудников на курсы повышения квалификации не менее чем 1 раза в 2,5 года, если позволяет бюджет, то можно чаще;
ведущих сотрудников на конференции и семинары для муниципальных служащих (как пример, семинар в Ярославле по теме «Реализация социально значимых муниципальных проектов на основании соглашений о муниципально-частном партнерстве и концессионных соглашений»);
— организация процесса адаптации новых сотрудников.
Престижность работыорганизация спортивных конкурсов среди муниципальных служащих Пермского региона с участием служащих из местных органов власти — развитие системы наставничества, когда сотрудник передает новичку свой опыт, а заодно и рассказывает о достижениях муниципальной службы за время его работы;
— заключение договоров с ВУЗами, готовящими специалистов по направлению «государственное и муниципальное управление» на предмет трудоустройства выпускников и прохождения практики студентов последних курсов — проведение различных игр и конкурсов в школах Усольского муниципального района по вопросам муниципального управления (например, создание проекта «Двор моей мечты»);
— повышение квалификации муниципальных служащих с целью более качественного выполнения ими своих обязанностей;
— публичное награждение служащих за заслуги перед Администрацией и жителями района;
