Рекомендации по повышению эффективности деятельности руководителя в трудовом коллективе

Рекомендации по улучшению социально-психологического взаимодействия в коллективе ЗАО «Энергопром — Новосибирский электродный завод».

Неблагоприятный психологический климат негативно отражается не только на социальном развитии коллектива (не в достаточной степени удовлетворяются потребности и интересы коллектива, увеличивается текучесть кадров, их нестабильность), но и на производственно — экономических результатах деятельности.

Неустойчивый характер взаимоотношений в коллективе ЗАО «Энергопром — НовЭЗ» способствовал ухудшению качества выполняемых функций отдельными работниками предприятия.

Так, в первом квартале 2011 г. за наличие производственных упущений отдельным работникам АУП снизили премиальные выплаты за квартал с 75% до 40%. В таблице 22 приведена информация об имеющих место на данный период производственных упущениях.

Таблица 22 — Протокол о наличии производственных упущений персоналом АУП.

Как видим, в результате не эффективной работы руководства ЗАО «Энергопром — НовЭЗ» недостатки в организации системы управления персоналом включили в состав производственных упущений в работе отдела, непосредственно отвечающего за состояние производственного коллектива.

Отчасти, отдел кадров не может урегулировать данные проблемы, не имея необходимых для улучшения социально — психологического климата распоряжений (в результате отсутствия систематического изучения социально — психологических процессов руководством предприятия).

В разделе, содержащем анализ основных экономических показателей деятельности предприятия, были выявлены также следующие негативные тенденции.

При абсолютном снижении численности промышленно — производственного персонала к 2012 г. на 17 чел (или на 2,8%), увеличился относительный показатель непостоянства кадров — показатель текучести (на 46,9%).

Фонд оплаты труда персонала к 2012 г. увеличился на 26,8%, при этом производительность труда основных рабочих снизилась на 5,3%.

Рост фонда оплаты труда работников с одной стороны связан с желанием руководства максимально стимулировать трудовую активность персонала, с другой стороны — с увеличением непроизводительных расходов на урегулирование трудовых споров, оплату расходов по увольнению и подбору новых кадров.

Таким образом, анализ социально — демографической структуры коллектива предприятия показал высокую степень вероятности возникновения различных позиций поведения, приводящих к конфликтным ситуациям; столкновения интересов и мнений в коллективе экономистов ЗАО «Энергопром — НовЭЗ».

Низкий показатель групповой сплоченности, полученный в результате оценки психологического настроя в данном коллективе, подтвердил данный факт.

Анализ системы управления персоналом на предприятии, а также результаты опроса членов коллектива, показали недостаточное внимание руководства предприятия к решению таких проблем, как недоступность информации, отсутствие идентификации целей организации и отдельных работников; отсутствие системы карьерного роста; недостатки в дифференциации оценок достижений и заслуг работников.

Результаты оценки использования руководством социально — психологических методов работы с персоналом показали отсутствие применения методик, позволяющих определить соответствие стиля руководства уровню потенциала группы; незнание сформировавшейся ситуации (расстановку сил в неформальных организациях), не систематизированность изучения отношений в коллективе.

Данные недостатки требуют кардинальной разработки способов и методик совершенствования социально — психологического климата в коллективе.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей.

Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата — это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

• — почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников;
• — не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид;
• — как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным;
• — используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников;
• — при неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;
• — не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения;
• — запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного;
• — если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики;
• — периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений;
• — выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

Перечисленные выше рекомендации по предотвращению стрессов в рабочих группах поневоле носят достаточно общий характер. Конкретная же стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем поведения). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего руководитель управление коллектив социальный.