Особенностью работы магазина данного формата является совмещение профессий, переработки, временный наём. Переработки — характерное явление для торговых предприятий во время проведения акций, предновогодних и рождественских распродаж. Временный наём в большей степени используется на время отпусков, в период проведения акций при большой загруженности персонала. Совмещение профессий также характерно для ООО «СОФТ.УЗ».Что касается мотивации, то на данный момент система мотивации и стимулирования персонала в ООО «СОФТ.УЗ"включает:
основную заработную плату;
премии, доплаты. В ООО «СОФТ.УЗ"документами, регламентирующими порядок оплаты труда персонала, являются «Положение об оплате труда работников ООО «СОФТ.УЗ»» и Регламент «Об использовании Директорского фонда». Порядок оплаты труда конкретного сотрудника изложен в индивидуальном трудовом договоре. Во всех структурных подразделениях ООО «СОФТ.УЗ"применяется повременно-премиальная форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества фактически отработанного времени и исчисляется на основе должностного оклада/часовой ставки и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования. Выплаты всем категориям работников в Компании производятся за фактически отработанное время в соответствии с табелем учета рабочего времени. Работникам производятся следующие выплаты:
постоянная (фиксированная) часть оплаты труда;
доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера;
ежемесячные премии, выплачиваемые по результатам деятельности Работника за месяц;
квартальные премии, выплачиваемые по результатам деятельности компании/работника за квартал;
ежегодные премии, выплачиваемые по результатам деятельности работника за год;единовременные премии;
выплаты социального характера. Постоянная часть оплаты труда работников исчисляется на основе должностного оклада/часовой ставки, регулируется штатным расписанием, утвержденным Генеральным директором предприятия. Порядок утверждения и изменения штатного расписания устанавливается приказом Генерального директора предприятия. Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с «Положением об оплате труда работников».Одним из факторов эффективной кадровой политики является мотивация персонала. Поэтому в рамках данного исследования целесообразно более подробно исследовать мотивацию персонала.
В рамках данного исследования было проведено исследование удовлетворенностью трудом персонала. Полученные данные позволяют судить об отношении работников к существующим на предприятиях системам морального и материального стимулирования, стилям управления и другим факторам мотивации. В анкетировании приняли участие 25 работников предприятия, что составляет более 70% от общей численности персонала магазина. Структура выборки выглядела следующим образом: 48% - продавцы — консультанты, 16% - работники склада, 36% - специалисты и служашие. Анализ результатов исследования начнем с оценки системы материального стимулирования. Большинство работников (88%) не удовлетворено существующей системой материального стимулирования. Причины этого выделяются следующие:
нет взаимосвязи между приложенными усилиями конкретного работника с общими результатами деятельности и вознаграждением;
отсутствует заинтересованность работников в конечном результате деятельности;
низкий размер материального вознаграждения;
необъективно оценивается деятельность работников, которые редко поощряются за добросовестную работу. Для решения выявленных проблемнеобходимо пересмотреть систему материального стимулирования персонала с целью увеличения производительности труда. Зарплата позволяет воздействовать на работников. Однако имеющаяся на предприятиисубъективная система оценки результатов труда персоналане дает возможности управленцам полностью реализовать ее мотивационную функцию. При этом, наоборот, создаются условия для использования зарплаты как демотивирующего фактора. Обучение персонала должно рассматриваться как средство мотивации и условие построения успешной карьеры. Предлагается работникам предприятия повысить свою квалификацию на краткосрочных курсах. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставит руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышении в должности или увольнении. Таким образом, разработка системы мотивации и программы обучения персонала, а также разработка оценки персонала позволит значительно повысить эффективность кадровой политики предприятия.
Заключение
.
Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем. С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.
Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.
1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.
2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.
3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. Существующая система управления персоналом не удовлетворяет потребностей предприятия, поскольку не заинтересовывает персонал в качественной работе, несмотря на ежегодный прирост заработной платы. Что касается кадровой политики, то проведенный анализ, позволяет сделать следующие вывод о неэффективном использовании персонала. Существующая система управления персоналом не удовлетворяет потребностей предприятия, поскольку не заинтересовывает персонал в качественной работе, несмотря на ежегодный прирост заработной платы. Что касается кадровой политики, то проведенный анализ, позволяет сделать следующие выводы:
1. В организации отсутствует регламентация кадровых процессов. Процесс кадрового документооборота проводится в соответствии с процедурами, регламентированными законодательством. 2. Обучение и продвижение персонала осуществляется стихийным образом. В случае кризиса повышается риск потери ключевого персонала.
3. В организации отсутствует положение о кадровом резерве, о найме и оценке персонала, а также о развитии персонала, что говорит о том, что:
в организации отсутствует система планирования кадров;
мало внимания уделяется кадровым вопросам, что является характерным для реактивной кадровой политики;
отсутствуют стратегические кадровые цели; коллектив организации осуществляет свою деятельность, не имея четких целей и видимых перспектив, система мотивации в большей степени является материальной и направленной на обеспечение необходимого социально-психолгическогоклимата (тактическая мера, не имеющая стратегической перспективы).
Список литературы
Балдин, К. В. Антикризисное управление: макро — и микроуровень: учебное пособие / К. в. Балдин, И. И. Передеряев, А. В.
Рукосуев. — 4-е изд., испр. — М.: «Дашков и К», 2013. — 268 с. Бороздина, Г.
В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г. В. Бороздина, Н. А. Кормнова. — М.: Юрайт, 2013.
— 463 с. — (Серия: Бакалавр. Углубленный курс) Корпоративный менеджмент: учеб. пособие; допущено Советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента / ред.: И.
И. Мазур, В. Д. Шапиро.
— 3-е изд., стер. — М.: Омега-Л, 2010. — 784 с. Крапивенский С. Э. Социальная философия: Учеб. для студ. гуманит.
соц. спец. высших учебных заведений. — 4-е изд., теор. — М.: Гуманит.
изд. центр ВЛАДОС, 2013. — 416 с. Кривокора, Е.
И. Деловые коммуникации: учеб. пособие; допущено УМО по образованию в области производственного менеджмента / Е. И. Кривокора.
— М.: ИНФРА-М, 2013. — 190 с. — (.
Высшее образование: Бакалавриат) Современные трансформационные экономические и социально — политические процессы: тезисы докладов IV Международной научно-практической конференции (23 — 25 мая 2013 г.). — Абакан: Ред. изд. сектор ХТИ — филиала СФУ, 2013. — 320 с. Справочник кадровика" № 1 2016 года — Промкомплекс Москва стр 455. Сидоров, П. И. Деловое общение: учебник; рекомендовано МО и науки РФ / П. И.
Сидоров, М. Е. Путин, И. А. Коноплева. — 2-е изд., перераб. и доп. ;
М.: ИНФРА-М, 2013. — 384 с. — (Высшее образование: Бакалавриат) Этика: учебник для бакалавров; рекомендовано МО РФ / ред. А. А. Гусейнов.
— М.: Юрайт, 2013. — 569 с. — (Серия: Бакалавр. Углубленный курс) Философия науки: Словарь основных терминов.
— М.: Академический Проект, 2004. — 320 с.
