Среди внешних ограничителей системы мотивации финансового управления Усольского муниципального района можно выделить:
фонд оплаты труда (анкетирование позволило определить неудовлетворенность персонала уровнем заработной платы);
отношение руководителя к подчиненным (по данным проведенного анкетирования — большая часть опрошенных подтверждает отрицательное, нравоучительное отношение руководства организации к работникам);
отсутствие дополнительных компенсационных пакетов и бонусов.
Среди внутренних ограничителей (стопперов) в обществе можно выделить: личные цели персонала; его психологические паттерны — отношение к работе (низкое), оценка своих способностей (высокая), оценка своей роли в коллективе (высокая), оценка профессионализма (высокая).
Эффективность трудовой деятельности напрямую зависит от уровня мотивации работников финансового управления Усольского муниципального района. Уровень организации труда работников характеризуется предоставленными условиями, четким пониманием возложенных функций, высокой информированностью, а главное — мотивированностью к труду. Оценка коэффициента мотивированности служащих представлена в табл. 2.
8.
Таблица 2.8.
Оценка коэффициента мотивированности персоналафинансового управления Усольского муниципального района Группа факторов Наименование факторов Оценка факторов Средний уровень оценки по группе факторов Коэффициент мотивированности Возможности Интеллектуальные способности 0,64 0,60 0,60 Специальные знания и практические навыки 0,52 Интеллектуальная и эмоциональная зрелость 0,65 Профессиональный рост 0,63 Физическое здоровье 0,55 Условия труда Материальные условия 0,53 0,58 Организация рабочего места 0,55 Информационное обеспечение 0,51 Потенциал организации 0,65 Организационная культура 0,65 Готовность Мотивирование к самореализации 0,65 0,62 Уверенность в своих способностях 0,62 Готовность брать на себя ответственность 0,55.
Для расчета коэффициента мотивированности проводится оценка факторов по шкале от 0 до 1. Далее проведем расчет среднего уровня оценки (коэффициент мотивированности) по группе факторов.
Общий коэффициент мотивированности составляет 0,60. Это свидетельствует о среднем уровне мотивации сотрудников финансового управления Усольского муниципального района.
§ 2.
3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивационных аспектов муниципальных служащих.
В процессе анализа мотивационных аспектов управления персоналом финансового управления Усольского муниципального района было определено, что уровень мотивационной деятельности организации низкий. Среди мер по совершенствованию мотивации персонала важная роль отведена вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой стороны — мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности. Поэтому целесообразным будет проведение мероприятий по совершенствованию мотивационных аспектов трудовой деятельности финансового управления Усольского муниципального района, а именно по совершенствованию административных, социально-психологических и экономических методов мотивации.
В процессе разработки эффективной системы мотивации требуется учитывать следующее: направленность системы стимулирования персонала должна соответствовать стратегии и тактике управления финансового управления Усольского муниципального района.
Премирование сотрудников финансового управления Усольского муниципального района практически не осуществляется. Хотя увеличение заработной платы посредством премирования позволяет добиться более высокой отдачи от работников и их заинтересованности в конечном результате общества. В результате проведенного опроса видно, что имеющийся уровень заработной платы не устраивает большую часть сотрудников организации (80%, из которых 15% персонала полностью неудовлетворенны).
Очень важно для увеличения эффективности трудовой деятельности работников учитывать уровень их загруженности. Ведь пренебрежение данным фактом может повлечь недовольство со стороны сотрудников финансового управления Усольского муниципального района отсутствием связи заработной платы с результатами их деятельности. Гибкая система оплаты труда в организации поможет привести в соответствие заработную плату и уровень загруженности сотрудника. Именно гибкая система оплаты труда дает возможность своему сотруднику соответствующие гарантии получения заработной платы, учитывая его профессиональные знания и опыт работы. Также она позволяет поставить оплату труда в зависимость от личных показателей работы сотрудника и от результатов работы финансового управления Усольского муниципального района в целом. Поэтому использование гибкой системы оплаты труда, которая будет заключаться в обоснованной оценке рабочего места и должностных обязанностей, поможет устранить негативное отношение персонала финансового управления Усольского муниципального района к существующей системе оплаты труда и размеру заработной платы.
Из исследовательской практики при данном факте производительность увеличивается на 3−26%, количество жалоб и негодований персонала снижается на 83%, число прогулов — на 84%, а случаев, которые ведут к потере рабочего времени — на 68%. Также, все виды стимулирования должны быть целевыми, так как ожидать от своих сотрудников эффективности и качества выполняемых ими работ можно лишь в том случае, когда они видят, что оценка их труда является справедливой. Системой стимулирования финансового управления Усольского муниципального района должны быть четко определены цели, установлено стимулирование согласно требуемым результатам, определен период, сроки выплат вознаграждений персонала и система оценки. Результатом данных действий станет повышение эффективности деятельности финансового управления Усольского муниципального района в целом. Данное мероприятие относится к совершенствованию экономических методов мотивации работников финансового управления Усольского муниципального района.
В качестве нематериального стимулирования может быть использовано и празднование памятных дат. Данный круг мероприятий затрагивает социально-психологические методы мотивации, которые определяют возможности саморазвития персонала финансового управления Усольского муниципального района.
Таким образом, для достижения более высокого уровня мотивации труда финансового управления Усольского муниципального района может быть выделен ряд рекомендаций:
обеспечение взаимной поддержки, доверия и уважения;
определение и использование справедливых норм и планов выработки;
постановка четких задач и целей; желание дать каждому сотруднику интересное задание, побуждающее его к развитию своих навыков и умений.
Также требуется предоставлять работникам общества возможность для раскрытия их потенциала. Однако, мотивируя работников на развитие карьеры (карьерный рост) требуется улучшать не только личностные, социальные и профессиональные направления, но и саму производственную структуру финансового управления Усольского муниципального района с целью достижения максимального успеха.
Также в качестве нематериальных стимулов может быть использована разработка системы предупреждения конфликтных ситуаций. Руководству финансового управления Усольского муниципального района при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность конфликтов, особенно важно стремиться избегать деструктивных конфликтов. Для этого возможно использование следующих методов:
методы, ограничивающие взаимодействие конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (например, разграничения полномочий между подчиненными), ведущих к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив;
методы, обеспечивающие конфликтующие стороны, задающие им общие цели. Например, принятие общеорганизационных комплексных целей (совместных целей для конфликтующих подразделений, сотрудников и т. п.);
методы, стимулирующие сотрудников финансового управления Усольского муниципального района к самостоятельному выходу из конфликта, либо способствования его разрешению (создание системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения и способствования улаживанию имеющегося конфликта и т. д.).
Таким образом, разработка и внедрение системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования финансового управления Усольского муниципального района.
Для эффективности предложенных мероприятий и удобства их воплощения представим данные таблицы 2.9 в виде диаграммы Ганта (рис.
2.6).
Рис. 2.
6. График проведения мероприятий по совершенствованию мотивационных аспектов деятельности финансового управления Усольского муниципального района.
Как видно из данных вышеприведенных таблиц, грамотное материальное и нематериальное стимулирование работников финансового управления Усольского муниципального района позволит значительно повысить производительность труда и эффективность деятельности финансового управления Усольского муниципального района.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В процессе написания курсовой работы был проведен анализ и оценка мотивационных аспектов управленческой деятельности и предложены рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала финансового управления Усольского муниципального района. По итогам данной работы были получены следующие результаты.
В рамках первой главы рассмотрены основные понятия и роль мотивации персонала муниципальных служащих. Изучены основные методы и подходы к мотивации на предприятиях России. Сделаны соответствующие выводы. Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, которые двигают человека к выполнению какой-либо деятельности затрачивая при этом определенные усилия, выполняется с определенной степенью настойчивости, на определенном уровне добросовестности и старания, для того, чтобы достигнуть своих определенных целей. Сегодня нельзя добиться эффективного управления компанией, не добившись вовлечения его персонала. На сегодняшний день в компаниях сложилась ситуация, что для того чтобы добиться качественного труда от сотрудников, мотивация должна стоять на первом месте у руководителей.
Вторая глава курсовой работы посвящена исследованию и анализированию системы мотивациифинансового управления Усольского муниципального района и разработке предложений для усовершенствования сложившейся системы. В рамках второй главы проведена оценка существующей в ней системы мотивации.
Таким образом, анализ и оценка мотивационных аспектов трудовой деятельности финансового управления Усольского муниципального района за 2013;2015 гг. позволил сделать следующие выводы: исследуемая организация имеет хороший запас для своего развития. Кроме того, Управление в целом обеспечено персоналом, но в исследуемом периоде наблюдается его сокращение. Рост текучести кадров дает большие экономические потери, а также создает организационные, психологические, кадровые, технологические трудности. Текучесть персонала связана с недостаточной материальной и моральной мотивацией. Количественный и качественный анализ рабочей силы финансового управления Усольского муниципального района свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, квалификация позволяет успешно решать сложные задачи, которые ставит перед собой общество в современных условиях.
Среди основных слабых сторон существующей системы стимулирования труда персоналафинансового управления Усольского муниципального района выделяют следующие аспекты: недостаточные размеры вознаграждений сотрудников, отсутствие четких должностных инструкций, не сплоченность и присутствие конфликтных ситуаций в коллективе. Все перечисленные недостатки системы мотивации персонала способствуют увеличению текучести кадров, что негативно сказывается на деятельности и развитии финансового управления Усольского муниципального района.
Поэтому проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что существующая система стимулированияфинансового управления Усольского муниципального района является неэффективной. Коллектив имеет слабую мотивацию, что подтверждается текучестью кадров.
Основными направлениями совершенствования мотивационных аспектов финансового управления Усольского муниципального района в сложившихся условиях могут стать:
внедрение системы премирования;
разработка четких должностных инструкций;
проведение культурно-массовых мероприятий;
обучение и повышение квалификации персонала;
периодическая внутренняя и внешняя оценка (аттестация) работников организации;
периодический опрос (анкетирование) с целью анализа и совершенствования системы мотивирования персонала.
Список использованных источников
.
Конституция Российской Федерации от 12.
12.1993г. (с учетом поправок от 21.
07.2014г. № 11-ФКЗ последняя).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.
10.2015г.).
Налоговый кодекс Российской Федерации (первая часть) от 31.
07.1998г. № 146-ФЗ (ред.
от 13.
07.2015г.), (вторая часть) от 05.
08.2000г. № 117-ФЗ (ред.
от 05.
10.2015г.).
Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. — 2011. — № 1. — с. 50−52.-1.
Алиев И.М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда. — М.: Юрайт, 2011. — 671 с.
Аллин О.Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2014. — 248 с.
Алексеенко О. Простая формула мотивации / Управление персоналом. — 2012. — № 19. — с.9−14.
Аметова Э.И., Карабаш Э. Р. Теоретические аспекты моделирования системы мотивации персонала предприятия / Инновационная наука // Международный научный журнал. — № 3. — 2016. — с.
22.
Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала. — М.: Юнити-Дана, 2013. — 440 с.
Владимирова Л. П. Экономика труда: учебник / Л. П. Владимирова. — М.: Дашков и К, 2011. — 299 с.
Виханский О. С. Менеджмент / Под ред.О. С. Виханского, А. И. Наумова. — М.: Высшая школа, 2011. — 421 с.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. — 3-е изд., перераб.
и доп. — М.: Инфра-М, 2011. — 431 с.
Дударева Ю.В. В поисках стабильности. Секреты мотивации персонала / Кадровый менеджмент. — 2013. — № 9. — с.6−11.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. — 2-е изд., перераб.
и доп. — М.: Инфра-М, 2012. — 464 с.
Ильясов Ф. Н. Методология ресурсного подхода к анализу трудовых мотивов и установок // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. — 2013. — № 5. — с.13−25. -2.
Жданкин Н. А. Мотивация персонала: измерение и анализ: учебно-практическое пособие. — М.: Финпресс, 2011. — 269 с.
Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. — М.: Деловая книга, 2012. — 219 с.
Захаров Н. Л. Управление настроем персонала в организации: учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2012. — 288 с.
Зиновьев И. Ф. Человеческий капитал / И. Ф. Зиновьев. — Симферополь: Таврия, 2011. — 80 с.
Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 285 с.
Карабаш Э. Р. Проблемы мотивации работников социальной сферы / Современные технологии управления персоналом // Сборник статей научно-практической конференции (5 ноября 2015 г., г. Симферополь). — Симферополь: ДИАЙПИ, 2015. — с. 80−84.
Карабаш Э. Р. Методические подходы к определению уровня мотивации персонала организации / Современные технологии управления персоналом // Материалы международной научно-практической конференции (28−29 апреля 2015 г., г. Симферополь). — Симферополь: ДИАЙПИ, 2015. — с. 59.
Карабаш Э. Р. Теоретические аспекты мотивирования персонала в управленческой деятельности предприятия / Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами // Сборник научных статей I Международной научно-практической конференции. 20−21 апреля 2016 г. / отв.
ред. к.с.н., доцент Ж. А. Денисова. — М.: Московский технологический университет, 2016. — с. 152.
Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник. — М.: Проспект, 2013. — 210 с.
Клочков А.К. КРI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — М.: Эксмо, 2010. — 160 с.-3.
Козычева Н. Б. Проблемы и задачи мотивации персонала / Менеджмент в России и за рубежом. — 2011. — № 2. — с.60−66.
Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала. — М.: Дашков и К, 2013. — 224 с.
Кульков С. В. Некоторые проблемы системы мотивации персонала и пути их решения / Управление персоналом. — 2013. — № 7. — с.5−11.
Кусакин В. В. Многоуровневая система мотивации персонала / В. В. Кусакин // Человек и труд. — 2011. — № 10. — с. 80−83.
Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник. — М.: Юрайт, 2014. — 398 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Инфра-М, 2012. — 352с.
Маслова В. М. Управление персоналом. — М.: Юрайт, 2011. — 488 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. — М.: Евразия, 2014. — 478 с.
Мизинцева М.Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала: учебник и практикум. — М.: Юрайт, 2014. — 384 с.
Минков Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование. — М.: Феникс, 2014. — 416 с.
Митрофанова Е. А. Экономика управления персоналом: учебник. — М.: Инфра-М, 2014. — 427 с.
Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала. — М.: Феникс, 2013. — 272 с.
Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник. — 3-е изд., перераб.
и доп. — М.: Юрайт, 2011. — 561 с.
Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. — М.: Экзамен, 2011. — 256 с.-2.
Охотский Е. В. Книга работника кадровой службы / Е. В. Охотский, В. М. Анисимов. — М.: Экономика, 2012. — 274 с.
Погосян Г. Р. Экономика труда / Г. Р. Погосян, Л. И. Жуков. — М.: Экономика, 2012. — 451 с.
Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда / Управление персоналом. — 2012. — № 16. — с.10−14.
Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. — М.: Академия, 2012. — 338 с.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: учебник. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 450 с.-3.
Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 257 с.
Стражев В. И. Анализ хозяйственной деятельности / В. И. Стражев. — М.: Высшая школа, 2012. — 327 с.
Сувернева А. И. Нематериальная мотивация / А. И. Сувернева // Отдел кадров. — 2013. — № 1. — с. 9−13.
Хахалин А. В. Нематериальная мотивация персонала / А. В. Хахалин // Управление персоналом. — 2013. — № 6. — с. 6−10.
Холодков А. В. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий / А. В. Холодков // Управление персоналом. — 2012. — № 12. — с. 11−15.
Управление персоналом / Под общ.
ред. И. Б. Дураковой. — М.: Инфра-М, 2011. — 570 с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — М.: Педагогика, 2013. — 800 с.
Шапиро С. А. Мотивация. — М.: Рос.
Бух, 2014. — 224 с.
Мотивации. Классификация мотиваций, механизм их возникновения. — [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL:
http://studopedia.org/4−63 238.html.-4.
Приложение, А Методы мотивации персонала Метод Содержание 1. Позитивный психологический климат Для многих сотрудников это является не менее важным фактором, чем заработная плата. Данный элемент непосредственно оказывает влияние на отношение к работе. Дружные и налаженные отношения в коллективе часто также создают и усиливают лояльность персонала. 2. Благоприятные физические условия труда Комфортабельное рабочее место, современная техника, чистота, наличие кондиционера и т. д. 3. Удобное месторасположение офиса Всем невозможно угодить, однако предприятие, расположенное в районе до которого быстрее добраться, имеет некоторые преимущества перед теми предприятиями, которые расположены на окраине. Так же наличие парковочных мест повышает лояльность сотрудниковю 4. Оплачиваемые обеды Часто являются очень приятным поощрением 5. Короткий рабочий день Сделав пятницу коротким рабочим днем (-1час), предприятие повысит лояльность к себе. 6. Корпоративная мобильная связь Привлекает сотрудников предприятия удобством и скоростью связи с руководящим составом 7. Дополнительные блага: кофе, чай от компании Приятные мелочи для сотрудников будут дополнительным бонусом 8. Заказ предприятием чистой питьевой воды в офис, установка кофемашины 9. Возможность обучения и повышения квалификации персонала.
Тренинги 10. Доброжелательное и позитивное отношение руководителя к персоналу предприятия 11. Возможность карьерного роста на предприятии. Наличие карьерного плана. 12. Периодический пересмотр уровня оплаты труда в зависимости от достижений и заслуг сотрудника предприятия 13. Поздравления от предприятия: дни рождения, юбилеи, официальные праздники 14. Возможность удаленной работы (работы на дому) 15. Периодическое проведение конкурсов на лучшего работника в своем отделе, профессии: «Лучший консультант», «Лучший менеджер» и т. д. 16.
Наличие в компании известного и престижного бренда. Работа в популярной компании для многих сотрудников является значимым фактором в их послужном списке, так как в дальнейшем появится возможность хорошего трудоустройства. Поэтому каждое предприятие работает над раскручиванием собственного бренда 17. Разнообразие задач Однообразные и монотонные задачи отбивают интерес и мотивацию к работе у персонала предприятия. Имеет смысл периодически менять рабочие проекты, чтобы освежить интерес сотрудников и дать возможность работать над новыми задачами, которые будут способствовать дальнейшему карьерному росту персонала 18.
Возможность принимать важные решения самостоятельно Продолжение Приложения А.
20. &# 171;Тринадцатая" зарплата 21. Предоставление сотрудникам медицинской страховки (как самим сотрудникам, так и членам их семей) 22. Доплата сотруднику за выслугу лет 23. Увеличение количества дней отпуска сотрудникам, отработавшим определенное количество времени на предприятии 24.
Введение
сдельной оплаты труда Данную систему удобно использовать при рутинной и однообразной работе 25. Официальное трудоустройство в соответствии с Трудовым кодексом 26. Предоставление жилья иногородним 27. Предоставление кредитов 28. Премии за новаторские, рационализаторские идеи 29. Официальная заработная плата 30.
Предоставление дополнительных дней отдыха за «заслуги» 31. Гибкий график работы персонала, который выбирает сам сотрудник 32. Проведение корпоративов. Укряпляет и способстует сплочению коллектива 33. Признание руководителем предприятия вклада отдельных сотрудников в общее дело 34. Грамотная расстановка кадров и распределение должностных обязанностей (попытки мотивации сотрудника, который не любит свою работу, не дадут должного результата) 35.
Возможность персонала самостоятельно вносить изменения в рабочие процессы, которые не несут никакой угрозы безопасности и имиджу организации 36. Формирование единства предприятия, сведение до минимума различий между квалификационными группами сотрудников 37. Награждение почетными грамотами, знаками отличия, размещение фотографии сотрудника на доске почета 38. Предоставление скидок на приобритение продукции предприятия 39.
Участие сотрудников в акционерном капитале компании. Приобритение акций АО по льготным ценам, безвозмездное получение и получение дивидендов 40. Оплата транспортных расходов. Сотруднику выделяются средства на: оплату транспортных расходов; приобритение транспортного средства.
МОТИВЫ ЧЕЛОВЕКА инструктирование.
указание.
распоряжение.
постановление.
нормирование.
регламентирование распорядительные.
организационные.
приказ Административные методы мотивации.
дисциплинарные Трудовая.
— интеллектуаль-ность труда;
— возможность влиять на других людей;
— возможность сделать вклад в стабилизацию и развитие предприятия;
— учет убеждений, соревнований, индивидуальных особенностей;
— уверенность в обеспечении работой;
— возможность творческой работы Нематериальная.
— комфортные условия;
— гибкий рабочий график работы;
— обучение за счет предприятия;
— предоставление наград, почетных званий;
— возможность самореализации Статусная.
— признание лидерства;
— расширение круга общения;
— престиж должности или профессии;
— ощущение успеха;
— привлечение к «высшему» социальному слою общества;
— возможность карьерного роста Материальная.
— дивиденды и участие в капитале (акции);
— оплата труда;
— премирование по результатам работы (высокое качество, внедрение научных достижений, экономное использование ресурсов и т. д.);
— оплата обучения, лечения детей;
— льготные кредиты, компенсации, социальные пакеты МОТИВАЦИЯ.
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ СТИМУЛЫ.
