Для оценки кандидатов создается комиссия, в которую входят руководители организации и подразделения, начальник отдела кадров. Во время оценки кандидат отвечает на теоретические вопросы в рамках тем, по которым шла подготовка, также ему предлагается найти решение ситуаций, которые могут встречаться в работе. Решение практических ситуаций в процессе обучения позволяет выяснить, насколько претендент на новую должность может найти выход из нестандартной ситуации. Подготовку и оценку резерва целесообразно проводить в учебных заведениях.
9. Назначение на должность. Возможность занятия резервистом руководящей должности зависит от степени освоения им программ подготовки и достигнутых результатов деятельности.
Однако, все это не принесет эффекта, если не будет установлено жёсткого контроля за использованием специалистов, особенно высшей квалификации, совсем особенно — профессиональных управленцев. Использовать специалистов строго в соответствии с полученной ими квалификацией.
Заключение
.
Соотношение категорий «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал» обуславливает необходимость проведения систематической кадровой работы в отношении развития имеющегося кадрового состава в системе МЧС.
Использование современных кадровых технологий позволяет повысить эффективность процессов кадровой работы в системе МЧС. Наличие кадрового резерва, сформированного с учетом качественного состава кадров и планируемой потребности в замещении руководящих должностей, обеспечивает преемственность в управлении, повышает уровень профессиональной готовности сотрудников, их мотивацию, позволяет снизить уровень текучести кадров и приводит к общей кадровой стабилизации в подразделении.
Кадровый резерв формируется по следующим принципам: актуальность формирования кадрового резерва; соответствие кандидата должности и типу формирования кадрового резерва; перспектива кандидата при формировании кадрового резерва; плановость при формировании кадрового резерва; гласность при формировании кадрового резерва; демократизм при формировании кадрового резерва широкого круга лиц.
Согласно с методическими рекомендациями работа с кадровым резервом МЧС осуществляется в три этапа:
первый этап работы с кадровым резервом МЧС — предварительный отбор кандидатов;
второй этап работы с кадровым резервом МЧС — рассмотрение кандидатов, предварительно отобранных для включения в федеральный кадровый резерв, на Центральной аттестационной комиссии МЧС России;
третий этап работы с кадровым резервом МЧС — направление списка кандидатов в федеральный кадровый резерв для утверждения в Администрацию Президента Российской Федерации.
Указ Президента РФ от 13.
12.2012 N 1653 (ред. от 01.
07.2014) «О федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации» (вместе с «Положением о формировании федеральных кадровых резервов федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации»).
Решение коллегии от 27.
03.2013 № 4-IV «О совершенствовании кадровой политики МЧС России».
Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.
Государственное и муниципальное управление. Учебник для вузов / Под общ. ред. Т. И. Илларионовой, Б. М. Гонгало, В. А. Плетнева. — М.: Юнити, 2012. — 662 с.
Государственное и муниципальное управление: Учебник / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2013 — 489 с.
Государственное и муниципальное управление: учебник: в 3 томах / И. А. Андреев, И. З. Аюшеева, А. С. Васильев и др.; под ред. С. А. Степанова. М.: Проспект, 2011. — 712 с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 332 с.
Министерство труда и социальной защиты РФ: «Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы» — М.: 2014.
Управление государственным и муниципальным развитием: Учебник. / Отв. ред. Е. А. Суханов. 2-е изд., перераб. и доп. 2012 .- 644 с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 101 с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 102 с.
Управление государственным и муниципальным развитием: Учебник. / Отв. ред. Е. А. Суханов. 2-е изд., перераб. и доп. 2012 .- 114 с.
Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.
Министерство труда и социальной защиты РФ: «Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы» — М.: 2014.
Решение коллегии от 27.
03.2013 № 4-IV «О совершенствовании кадровой политики МЧС России».
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 105 с.
Решение коллегии от 27.
03.2013 № 4-IV «О совершенствовании кадровой политики МЧС России».
ТИПЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА Внешний.
Группа кандидатов, выдвигаемых в ближайшие 1−3 года.
Группа кандидатов, выдвигаемых в настоящее время.
Резерв функционирования.
Резерв развития.
Внутренний (оперативный и перспективный).
По времени назначения.
По виду деятельности.
По способу формирования.
