Консалтинг в сфере услуг

Для создания надлежащей служебной среды и предотвращения конфликтов каждому сотруднику необходимо знать и полностью освоить свой статус и проявлять высокие коммуникативные способности. В зависимости от причин формирования контрольных мероприятий будут соответствующие ожидания: от возложения на консультанта ответственности за порученные ему задач. Для многих людей анализ и контроль их работы означает ограничение, принуждение, отсутствие самостоятельности и т. п. — в общем, все то, что противоположно нашим представлениям о свободе личности. Вследствие такого восприятия контроль относится к числу тех функций управления, сущность которых часто понимается неправильно [17, с. 91]. Анализ материалов по проблемам теории общения с контролируемыми и исследуемыми субъектами выявляет главный недостаток данной деятельности — ее направленность не на изучение причин возникновения хозяйственных просчетов и нарушений, а на их следствие. Анализ и синтез — умозаключением консультанта, отображающего те или другие действия проверки консалтинговой организации. Можно действовать шаг за шагом — фактически, не прибегая ни к анализу, ни к синтезу. Качество работы во многом зависит от информации и требует четкой организации таких процессов, как ее сбор, анализ и обработка. Сотрудник, в частности управленческий консультант, должен уметь отбирать только необходимую информацию для управления, определять важность или второстепенность обрабатываемой информации. Основные характеристики интеллектуального ресурса человека представлены: пределами умственных способностей, предрасположенностью к работе с информацией, индивидуальностью мыслительных процессов, формированием собственной системы знаний и принятия решений.

Для выполнения работ, связанных с информацией, необходимы: «чувство проблемы», умение перевести ее в ситуацию и найти решение, гибкость мышления и независимость от известных мнений, целеустремленность, последовательность, сосредоточенность. Эти характеристики обеспечивают ответственность и оперативность работника. Действия консультанта заключаются в наблюдении того, что осуществляется, и в фиксировании этих наблюдений с той или другой целью. От контроля нужны ответ на конкретные вопросы или решение поставленных задач, вытекающих из сопоставления соответствия фактической хозяйственной деятельности ее нормам. Любое должностное лицо, наделенное правом анализа и контроля, изучает хозяйственную операцию на соответствие ее действующей норме. Норма может быть локальной. Трудовые ресурсы являются неотъемлемым элементом управленческого анализа, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке аналитических процедур консультант менеджер должен принимать во внимание поведение людей. Конечно, то обстоятельство, что контроль, как и работа стороннего человека в коллективе оказывает сильное и непосредственное воздействие на поведение, не должно вызывать удивления. Чтобы воздействовать на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации, консультанты иногданамеренно делают консультационный процесс особо видимым, Контроль оказывает сильное влияние на поведение системы.

Неудачно сформированные системыанализа и контроля могут сделать поведение работников Такие воздействия могут привести к выдаче неверной информации. Проблем, возникающих вследствие воздействия системы управленческого консалтинга, можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля. Система управленческого консалтинга, которая не позволяет устранить серьезные отклонения прежде, чем они перерастут в крупные проблемы, бессмысленна. Консультанту в большинстве случаев практически неизвестны факты нарушений, он должен удостовериться, что их нет или они реально существуют. Современный подход управленческого консультирования предлагает, в каждом частном случае видеть человека, действующего согласно выработанным человеческим правилам и по доброй воле, и в то же время видеть человека — контролера, который также кому-то подконтролен. учитывать интересы подконтрольного предприятия, его подразделений. Под культурой понимается сфера адекватного восприятия окружающего мира и взаимоотношений между людьми. Культура управленческого консультирования возникла вместе с своеобразной оценкой окружающего мира бизнеса, бизнес-среды и составляющих бизнес процессов. Сотрудничество сторон в процессе управленческого консультирования является основой, которая способствует принятию правильных решений, пониманию особенностей ситуации на предприятии.

Оно имеет существенное значение для формирования определенных психических и социальных позиций, как консультантов, так и сотрудников предприятия. Кризис культуры управленческого консультирования является признаком окончания социокультурного порядка управленческой проверки. В настоящий момент культура управленческого аудита и консультирования не всегда высока. Развитие культуры управленческого консалтинга является толчком для дальнейшего развития консультирования, залогом эффективного сотрудничество с клиентами консалтинговой компании. Многое должен знать консультант — экономику и планирование статистику и финансы, учет и анализ, организацию и технологию производства. Понятно, что он не может быть специалистом в каждой из этих областей, но в том-то и заключаются искусство контролера и степень его компетентности — он должен быть настолько осведомленным в различных областях знаний, чтобы умело проверять любой участок хозяйственной деятельности. Для того чтобы составить компетентное мнение, самому необязательно быть узким специалистом, но нужно иметь достаточную высокую квалификацию и аналитические способности, чтобы владеть способами изучения фактов хозяйственной жизни. Настоящий консультант дает правильные ответы, а не ставит правильные вопросы. Консультанты управленческого консультирования должны учитывать то, что при выполнении их функций есть еще и высшие моральные позиции.

При этом они должны в первую очередь работать в интересах подконтрольного субъекта, т. е. могут преодолеть трудности в поиске общего языка с людьми, которых проверяют. Рассмотрим часто встречающиеся позиции подконтрольных субъектов. Впечатлительность разных лиц, особенность их действий является разной, но всегда человек чувствует неприятные ощущения, если его осуждают, и удовлетворенность, когда его хвалят. Контрольная деятельность всегда в большей степени направлена на осуждение, чем на похвалу. Однако, в меньшей или большей степени контрольная деятельность имеет отдельные более ясные оттенки, которые следует поддерживать и пропагандировать. Между людьми подконтрольных субъектов и консультантами большинство недоразумений возникает из-за того, что контроль обычно выполняется с видимыми результатами действий, состоявшимися в прошлом. Однако, не всегда консультант просматривает сущность процесса, и оценка подконтрольной деятельности потому не всегда может быть объективной, а в отдельных случаях может нанести и значительный ущерб.

На практике не раз возникают споры о ходе рассмотрения оценок и рекомендаций консультанта. Конечно, речь идет не об оценке с объективными и хорошими намерениями, а об учете условий, в которых осуществляется деятельность, т. е. должна состояться оценка нежелательных отклонений, если они проявляются в халатности или легкомыслии лиц, которые могли допустить, что действуют в соответствии с интересами предприятия [17, с. 99]. В противном случае у консультатнта исключается его инициатива на будущее, появляется чувство обиды и он склоняется к формальному и недостаточно активному поведению, не обеспечивающему максимальную эффективность управленческого консалтинга. Такая позиция противоречит основным целям, направленным на достижение максимальных результатов бизнеса. Опасения подконтрольных лиц, нежелание контроля в процессе управленческого консультирования могут иметь и другие причины. В некоторых консалтинговых организациях плохо организован, процесс исследования бизнес-процессов он может мешать основной работе, создавать сложности и неудобства.

Работники не привыкли к систематической оценке своих профессиональных действий, не понимают значения и не убеждены в необходимости четкой системы контроля. Для работающих консультантов большое значение имеют умение применять самоконтроль и самооценка уровня организации и производительности профессиональных действий сотрудников. Эффективное выполнение задач управленческого консалтинга иногда осложняется противоречивыми распоряжениями собственников или зависит от сотрудничества действующих подразделений с консультантами в большей степени усложняется избыточной детализацией процесса исследования и контроля. Какие еще существуют причины опасений среди работников, почему им не нравится быть подконтрольными. Рассмотрим, где находится источник недоверия подконтрольных субъектов и консультантов. Однако, на эти вопросы в теории и на практике нет однозначного ответа. Возможно, это — настроение, опасения и предубеждения, касающиеся тщательного исследования и контроля в процессе управленческого консалтинга. Перед субъектами контроля стоит задание противодействовать этому вредному климату, исследовать причины и принимать меры.

Многие работники воспринимают контроль как угрозу своим самым существенным стремлениям и потребностям. Официальную оценку своего труда совмещают с возможностью потери полученной на предприятии позиции и хорошего мнения людей, с какой-то формой компрометации, а также с материальными потерями или даже профессиональной дисквалификацией. Кто имел отношение к управленческому контролю, относительно контактов с контролерами почувствовал собственные переживания. Человек смотрит обычно сквозь призму первых контактов и оценивает очередной контроль, неоднократно трактующийся априори с определенным предубеждением, это имеет значительное влияние на позицию и отношение с консультантом. При этом иногда забывают о нравственности. тонкого механизма регулирования экономических и других общественных отношений. Известно, что лицо, осуществляющее различные просчеты или злоупотребления или просто работающее неэффективно, пытается скрыть это от других и видит в консультанте противника. Действительно, даже в случаях, в которых подконтрольный субъект добросовестно работает, контроль воспринимается как кропотливое и часто неприятное явление.

С точки зрения это объясняется психологии: подконтрольные субъекты всегда чувствуют в контроле элемент недоверия, хотя понимают и признают его необходимость. Человеческая деятельность никогда не является совершенной, потому подконтрольные субъекты опасаются, что при осуществлении контроля могут выявиться просчеты в их работе недостатки организации работы и т. д.Подконтрольные субъекты не заинтересованы в том, чтобы были обнаружены недостатки в их работе, потому трактуют выявления ошибок как субъективноеотношение, некомпетентность и т. д. Однако, когда подконтрольный субъект не имеет повода для сокрытия чего-либо в своей работе, а консультант оценивает его объективно, контроль имеет шанс быть тем, чем должен быть, — средством улучшения деятельности подконтрольного подразделения [7, с. 91]. Никто не станет спорить с тем, что репутация, этика и профессиональное достоинство консультанта должны быть для всех участников контрольно-ревизионного процесса объединяющими принципами. Из определенного соответствия интересов консультанта и подконтрольного субъекта должны возникать взаимное уважение и взаимная доброжелательность. Это не противоречит другому постулату — принципу объективности контроля.

Существует разница между принципиальностью и мелочностью, «цеплянием» к деталям без учета разнообразных условий осуществления фактов хозяйственной жизни. Уровень осуждения результатов контроля определяют методы его проведения. Объективный, культурный и доброжелательный подход к осуществлению контроля является условием корректных межчеловеческих отношений. Такой контроль создает атмосферу, которая помогает консультанту доказательно исследовать ситуацию, бизнес-процессы и организацию работы в целом. Не менее существенными условиями одобрения результатов контроля являются профессионализм и точность, взаимопонимание (нахождение «общего языка»). Все это влияет на восприятие предоставленных контролерами консультаций и информации относительно возможного последующего усовершенствования работы.

Контроль и анализ работы — это первая ступень для нововведений и изменений, причем среда, способствующая этому. При этом выявляется потенциал, заложенный в самом человеке, который является достаточно свободным и самостоятельном, квалифицированным и воспитанным. Благоприятный климат контроля зависит от поведения не только контролера, но и подконтрольного субъекта, их взаимной позиции и взаимоотношений. Неуравновешенная или неуместная реакция контролера может быть вызвана поведением подконтрольного субъекта. Ожидать от контролера соблюдения всех нюансов своей деятельности, если подконтрольный субъект, неоднократно провоцирует контролера повысить голос или предъявляет более высокие требования трудно. Необоснованные требования тщательнее информировать, немедленно сообщать, предоставлять нужные материалы и др.

не всегда осуществимы. Такая позиция подконтрольного субъекта обычно осуществлению всех требований культуры исследования и контроля не способствует. Подконтрольный субъект должен полностью осознавать, что является его целью, а консультант должен приспосабливаться исключительно к общим интересам предприятия. Консультант всегда должен помнить, что способ осуществления контрольных действий может негативно влиять на нервную систему подконтрольных субъектов. Неприятные ощущения от анализа и котроля устранить практически невозможно, но можно и нужно свести их к минимуму. В заключение повторим основные выводы о той атмосфере, которую желательно создать при внедрении системы управленческого консалтинга. Чтобы защита от неэффективности не привела к установлению угнетающего климата в коллективе, введение новых процедур должно быть более-менее комфортным для персонала. Если сотрудника раньше никогда не проверяли по какому-либо вопросу, начало контроля он будет воспринимать как признак недоверия к нему.

При этом возможны, как следствие, охлаждение к работе, падение производительности труда, текучка кадров, поэтому хорошо объяснить повод для проведения контрольных процедур, например, рекомендации внешних аудиторов, принятие регламентов советом директоров и т. д. От морально-психологической атмосферы в коллективе зависит, достоверность полученных данныхи выводов и, в конечном счете, эффективность управленческого консультирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, рассмотрение особенностей работы консалтинга показала, что это специфическая деятельность, направленная на эффективное использование ресурсов предприятия, развития трудового потенциала предприятия при условии своевременного и полного обеспечения предприятия трудовыми ресурсами для удовлетворения его воспроизводственных нужд, активной хозяйственной деятельности. Можно констатировать, что сегодня с развитием организаций меняется позиция руководства по поводу консалтинга, анализа исходящей информации и контроля, учетной системы, текущей регистрации фактов хозяйственной жизни Возникший внешний кризис должен выявить все внутренние причины, активизировать работу предприятия по совершенствованию деятельности в условиях объективно существующих внешних причин. Чтобы уменьшить потребность в ресурсах, прежде всего, следует не поддаваться панике и системно представить направления, по которым необходимо действовать для минимизации затрат. Современные направления исследований относительно функционирования консалтинговых предприятий использовали богатый теоретический и практический опыт, показали, что современные условия хозяйствования обязывают компании придерживаться осмотрительной финансовой политики, а также уделять внимание процессам снижения затрат, формирования себестоимости услуг. Жесткая конкуренция, перенасыщенные рынки сбыта, а также снижение спроса в результате экономического кризиса лишают компании некоторых возможностей для коммерческого маневра. Компании, созданные во времена командно-административной экономики, характеризуются высокой степенью автономности организации производственного процесса, где значительную роль все еще играют вспомогательные и обслуживающие подразделения. Однако, обременение непрофильными видами деятельности предприятий уменьшает эффективность производства, что является одной из причин продолжающегося снижения и без того низкого уровня глобальной конкурентоспособности российской экономики.

Консалтинг важен для малых и средних предприятий тем, что позволяет значительно повысить его экономическую эффективность за счет снижения издержек по обслуживанию инфраструктуры, дает возможность расти, не требуя крупных затрат при увеличении обслуживаемых мощностей. Эффективный консалтинг может проходить только в соответствующей рабочей обстановке. Безусловно в процессе анализа и контроля могут возникать этические проблемы. В работе показаны какими личными и профессиональными качествами должен обладать консультант для эффективной работы и преодоления этических проблем в процессе контроля. Кроме того, степень правильности предоставленных контролером рекомендаций зависит от того, насколько клиентом в результате проверки были раскрыты все существенные обстоятельства фактов хозяйственной жизни. Именно поэтому тайна контроля (как и врачебная тайна) охраняется законом — клиент должен быть уверен в том, что вся предоставленная им в результате проверки информация не будет использована в противоправных целях. Квалификация консультантов растет с новым опытом, с проведением новых проверок, новыми задачами и совершенствованием личных качеств. Также важно обучение консультантов правильным и эффективным квалификациям. Таким образом задачи курсовой работы можно считать выполненными.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией.

2012. N 9. С.

13Авдошина З. А. Разработка управленческих решений в организациях // Корпоративный менеджмент. 2011. N 2.

23 — 25с. Упатов А. Мы хотим, чтобы бизнес наших клиентов рос: ExpertOnline. URL:

http://expert.ru/2013/03/26/myi-hotim-chtobyi-biznes-nashih-klientov-ros/.Кичанов М. Открыться и заработать // Эксперт Сибирь. 2013. N 34 (386). С. 20 — 21. Перспективы развития рынка консалтинга в Москве. URL:

http://www.svoy-biznes-rf.ru.Филатова А. Консалтинг растет и обещает ускориться // Эксперт Юг. 2012. N 19−20 (209). С.

9 — 10. Моросанова Е. И. Индивидуальная саморегуляция и характер человека // Вопросы психологии. 2001. N 2. Еникеев М. И. Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты.

Психологам-тестологам, кадровым службам, практическим психологам. М., 2012.

22с.Бухгалтерский учет и психология: Монография / Н. А. Каморджанова [и др.]; Под науч. ред. д. э. н., проф. Н. А. Каморджановой. СПб.: СПбГИЭУ, 2010. 226 с. Ковалев В. В. Психологические аспекты бухучета // Кадровый менеджмент. 2010. N.

7.Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. Эксмо, 2015.

Оксинойд К. Э. Организационное поведение: Учеб. М.: Кнорус, 2013. С. 93Кричевский Р. Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2011. С.

93Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2009.С.97Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 8-е изд.

М.: Норма, 2009. С. 69Дырин С. П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2011. С.

216 Кулапов М. Н., Бадмаева С. В., Карнаух И. С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2013. С.123Кокорев И. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад.,.

2010.С.98Гостев А. & quot;Золотая середина" эффективного менеджера // Генеральный директор. 2013. N 3. С.

63 — 64. Крюкова А. П. Личность бухгалтера [Электронный ресурс]. URL:

http://www.cor-tec.ru/stati/statya-1.Лучко М. Р., Ревасевич И. С. Личностная адаптированность как ведущая характеристика профессионализма // Независимый аудитор. 2012. URL:

http://www.npvn-auditor.com.ua/arkhiv/item/251.Консалтинг в России: Введение в профессиональные методы работы. Практическое пособие под ред. А. П. Посадского. — М.: Национальный фонд подготовки кадров, 2012. — С. 74.

http://www.consultant.ru/online/base/ - справочно-правовая система.