Кадровая политика Сибирского федерального округа. 
Оценка персонала государственной гражданской службы: состояние, проблемы, пути совершенствования

Данная ступенька необходима думающему человеку, она дает возможность продолжить свое образование в выбранной профессиональной специальности, а такжев смежных областях знаний, которые пригодятся студентам для дальнейшего их роста и самосовершенствования. Наличие высшего образования в современном обществе стало неким критерием личности и человека. У личности без образования нет практически шансов устроиться нормально в жизни. Высшее образование во многих странах является обязательным для всех людей, которые ставят перед собой цели и стремятся добиться в жизни чего-то значимого. Высшее образование показывает верхнюю ступень образования среднего или профессионального. Получить высшее образованиеможно окончив университет или институт. Обучение проходит для большинства специальностей в 4−5 ступеней, по окончанию высшего учебного заведения выпускники получают диплом и становятся бакалаврами (4 года) или магистрами (6 лет обучения). Резерв студентов и выпускников профильного учебного заведения может стать надежной подсистемой. Обладает рядом преимуществ:

1. Резервисты сразуимеют профильное образование и знакомы с особенностями государственной гражданской службы.

2. Оцениваться кандидатымогут в течение 3 — 6 лет по разработанным критериям (активность, успеваемость, и другие).

3. Вуз можетдополнительно тестировать и углубленно проводить собеседование, это позволит органам государственной власти снизить риск ошибки при заключении контракта. Подключение к системе кадрового резерва независимого института — важный политический шаг, поскольку он существенно снижает коррупционные риски. Работа с таким резервом позволяет реализовать принципы комплексности и непрерывности, так как подразумевает усиление связи между обучением, дальнейшим трудоустройством и карьерным ростом студента. Таким образом, единство процесса обучения и трудоустройства на государственной гражданской службе обязательно повыситприлежность и ответственность студентов, которые обучаются по специальности «гражданское и муниципальное управление», снизит риск органа государственной власти и будет способствовать росту эффективности государственной кадровой политики. Но, недостаточно разработать и внедрить данный механизм. Нужно разработать такую систему, которая обеспечит рост востребованности на государственной гражданской службе специалистов, обладающих высокими способностями и знаниями.

Поэтому необходимо создать институт кадрового резерва. Среди осваиваемых кадровых технологий наиболее востребованы технологии установления квалификационных требований к государственным гражданским служащим, комплексная оценка соответствия гражданских служащих утвержденным требованиям, оценка результатов деятельности гражданских служащих, а также разработка и реализация моделей компетенций. В настоящее время разработка и апробация этих технологий осуществляется на всех уровнях государственной власти. Например, разработка квалификационных требований к государственным гражданским служащим осуществляется как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации, и исполнительных органов государственной власти. Результаты этой работы нашли отражение в нормативных актах и в виде рекомендаций. За прошедшие пятнадцать лет стало очевидным, что осуществление кадровых инноваций должно сопровождаться серьезной методической работой, что было подтверждено активной методической деятельностью Минтруда России и кадровых служб государственных органов субъектов Российской Федерации. Совместные усилия привели к определенным результатам: разработаны перечни квалификационных требований к гражданским служащим федеральных органов власти, а также государственных органов субъектов Российской Федерации. Также к положительным результатам можно отнести то, что осуществлена классификация квалификационных требований, разделение их на базовые, функциональные и специальные требования к гражданским служащим. Такое разделение квалификационных требований позволило конкретизировать требования, предъявляемые к гражданским служащим, осуществляющих деятельность в соответствии с отраслевыми направлениями органов государственной власти и группами должностей.

Также была осуществлена классификация квалификационных требований в зависимости от категории должностей гражданской службы по уровням и направлениям профессионального образования. Частично результаты классификации квалификационных требований нашли отражение в образовательных программах профессионального образования по направлению «государственное и муниципальное управление». Освоение кадровых инноваций вызвало активность законодателей в области гражданской службы, что привело к формализации кадровой работы и кадровых технологий. Практически все кадровые технологии осуществляются на основании нормативных правовых документов. Совершенствование кадровой работы в органах государственной власти, связанные с освоением компетентностного подхода. Прежде всего, был изучен опыт европейских стран и США, где квалификационные требования к государственным служащим основаны на компетентностном подходе. А непосредственная оценка деятельности государственных служащих в зарубежных странах осуществляется на основе моделей компетенций, представляющих перечень конкретных компетенций, методов, показателей и критериев для оценивания и измерения.

Россиянами были осмыслены управленческие подходы к внедрению компетентностного подхода в органах власти. В частности, осмыслена возможность централизованной разработки базовых компетенций, то есть общих поведенческих компетенций, обязательных для всех государственных служащих, и децентрализованное определение специальных (или технических) компетенций на ведомственном уровне. К положительному осмыслению зарубежного опыта также относится проектирование перечня компетенций, исходя не только из содержания труда гражданских служащих, но и стратегических целей, стоящих перед органами государственной власти. Появилось понимание сущности компетенций, как описания поведения гражданских служащих или действий, выполняемых по определённым стандартам. Осмысление зарубежного опыта, а также наличие собственных разработок моделей компетенций и связанных с ними профессиональных стандартов позволили систематизировать различные виды экономической деятельности, которые должны осуществлять российские гражданские служащие.

Эта систематизация нашла отражение в новом Общероссийском классификаторе видов экономической деятельности, в который включен подраздел «Государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное обеспечение». Дальнейшее совершенствование профессиональных стандартов (квалификационных требований по конкретному направлению экономической деятельности гражданских служащих) планируется осуществлять через применение согласительных процедур с нанимателями — руководителями органов государственного управления. В течение последних лет освоение компетентностного подхода происходило не только в органах власти, но и в системе профессионального образования: Министерством высшего образования и науки РФ, а также научными методическими советами была проведена большая работа по формированию перечней компетенций, являющимися базовыми (или обязательными) для выпускников по направлению «государственное и муниципальное управление». Сегодня в вузах есть понимание того, что специалист с высшим образованием должен обладать определенным набором общекультурных, общепрофессиональных и специальных компетенций. Но, несмотря на проведенную работу, окончательная интеграция усилий российских вузов и государственных органов по разработке и внедрению компетентностного подхода не состоялась. Перечень базовых (или обязательных) компетенций для выпускников, обучающихся по направлению «государственное и муниципальное управление» не нашел отражения ни в законодательстве о государственной гражданской службе, ни в нормативных документах государственных органов, в частности, должностных инструкциях. Таким образом, сегодня есть проблема в том, что налицо серьезное расхождение между содержанием компетенций и планируемыми стандартами для гражданских служащих и базовыми компетенциями для выпускников — будущих служащих. В результате увеличивается разрыв между системой профессионального образования и реальными требованиями нанимателей гражданских служащих. Дальнейшее внедрение компетентностного подхода в кадровую работу государственных органов, по мнению авторов монографии, будет осуществляться на принципах системности, комплексности, сочетания теории и практики.

Системность находит отражение в том, что компетенции, модели компетенций, профессиональные стандарты, методы оценки освоения компетенций, показатели и критерии результативности деятельности гражданских служащих, а также нормативные акты, закрепляющие правомочность использования этих элементов, — это единые компоненты кадровой работы. Принцип системности также отражается в том, что профессиональная компетенция понимается, как интегративное сочетание профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и личностных качеств государственного гражданского служащего, наличие которых должно гарантировать выполнение работ по определённому стандарту. В тоже время комплексность реализуется в применении компетенций и профессиональных стандартов, которые находят отражение в документе, называющимся «паспорт компетенций гражданского служащего». При формировании паспорта компетенций предлагается описание видов работ, выполняемых гражданским служащим, замещающим конкретную должность государственной гражданской службы. Таковое описание можно рассматривать как профессиональный стандарт. В паспорт компетенций по конкретной должности государственной гражданской службы входят базовая, функциональная и специальная часть, содержащие описание соответствующих компетенций и стандартов служебного поведения. Паспорт дополняют требования к профессиональным качествам гражданских служащих. Паспорта компетенций для руководителей и специалистов государственных органов объединяют базовые компетенции, которыми должны владеть все гражданские служащие. Также принцип комплексности находит отражение в том, что разработка паспортов компетенций гражданских служащих в государственных органах должна сопровождаться разработкой методов, показателей и критериев для комплексной оценки результативности профессиональной деятельности гражданских служащих.

Для обеспечения успеха предполагается, что специалисты кадровых служб должны применять конкретный алгоритм (или процедуры). Поэтому авторами монографии представлены алгоритмы (или процедуры) разработки паспорта компетенций и описания стандартов, а также паспорта показателей и критериев для комплексной оценки результативности профессиональной деятельности гражданских служащих. Дальнейшее внедрение компетентностного подхода сопровождается развитием правовой базы. Анализ нормативных правовых документов субъектов Российской Федерации, проведенного авторами монографии, подтверждает использование компетентностного подхода при формировании кадрового резерва и организации дополнительного профессионального образования государственных (муниципальных) служащих. При разработке содержания личных планов сопоставляются характеристики каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности, то есть сравниваются с профессиональным стандартом и уровнем владения профессиональными компетенциями. Таким образом, наблюдается постепенное освоение государственными органами компетентностного подхода и его применение в реализации основных кадровых технологий.

Конечно, есть определенные проблемы, которые во многом осмыслены. Но налицо устойчивая тенденция в освоении компетентностного подхода на основе важнейших принципов системности, комплексности, интеграции научного и практического подходов. Именно эти принципы нашли отражение в монографии, авторы которой надеются на интерес к материалам не только теоретиков, но и практиков.

Заключение

.

Одна наиважнейшая цель кадровой политики государственной гражданской службы — сформировать компактный, высокопрофессиональный, оптимально сбалансированный и эффективный аппарат органов власти. Планирование карьер в органах государственной власти возможно, но весьма затруднительно. На каждую должность четко прописываются регламенты, должностные обязанности. На каждую кадровую единицу разрабатывается критерии оценки результатов деятельности, эффективности работы. Интересы высшего звена защищены законодательно, а среднее звено и младшее зависят от усмотрения руководителей. Кадровая политика в государственной гражданской службе должна быть устойчивой, стабильной, не меняться со сменой руководителей, не иметь кадровые перестановки. Государственная политика направлена, чтобы обеспечить национальную безопасность и защитить конституционные права человека и свободу гражданина. Требуется упорядочить нормативную базу кадровой политики. В данной базе должны быть прописаны такие требования к кадровому составу, как возможность расчета развития кадров; обеспечить прогрессивность нормативных документов с целью максимально отразить современные методы организации управления кадрами. Следует также уделить внимание подсистеме резерва кадрового состава государственной гражданской службы. Кадровые единицы двигаются как по вертикали, так и по горизонтали, поэтому очень важно уделить профессиональной подготовке кадрового резерва особое внимание. Сформировать резерв — не простая задача. Она кропотлива, целенаправленная, требует много времени со стороны руководства, но наличие кадрового резерва просто необходимо. В данной курсовой работе проанализирована эффективность деятельности государственных служащих СФО. Разработана, введена и применена система показателей оценки результативности. Так, проанализировав показатели результативности деятельности аппарата СФО можно сделать вывод, что в целом состояние кадров удовлетворительное. Проанализировав показатели количества документов, качество работ, сложность выполнения работ и сроков выполнения работ приходим к выводу, что результативность государственных служащих аппарата СФО соответствует требованиям. В качестве рекомендаций при оценке профессиональных компетенций гражданских служащих, у которых показатели не достаточно высокие для занимаемой должности, советуем направить их на дополнительное профессиональное образование.

Список использованных источников

.

Балыхин Г. А. Управление развитием образования. М.: Экономика, 2013. — 428с.;Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами.

Теория и практика. Учебник. — М.: Проспект, 2017. — 688с.;Все об образовании.

Сборник нормативных правовых актов. М.: Проспект, 2016. — 544с.;Гительман Л. Д., Исаев А. П., Гаврилова Т. Б. Менеджеры нового поколения. Передовое управленческое образование.

М.: Экономика, 2014. — 168с.;Егоршин А. П., Гуськова И. В., Кожин В. А. Образование в России: состояние и перспективы. М.: Экономика, 2014. — 398с.;Карной М., Лоялка П., Добрякова М.

Массовое высшее образование. М.: Издательский Дом ВШЭ, 2014. — 528с.;Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. М.: Проспект, 2014. — 64 с.; Клюева Н. В., Башкин М. В., Карпов А. В. Технология управления развитием персонала.

М.: Проспект, 2017. — 408с.;Петов Ф. А. Формирование системы университетского образования в России. М.: Издательство Московского Университета, 2013. -.

464с.;Просветов Г. И. Экономика предприятия. Задачи и решения. Учебно-практическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2016. — 320с.;Руденко А. М., Котлярова В. В. Управление персоналом. Учебное пособие.

М.: Феникс, 2017. — 414с.;Тетерюкова О. М. Совершенствование системы высшего профессионального образования. М.: Наука и образование, 2012. -.

120с.;Шемятихина Л. Ю., Лагутина Е. Е. Менеджмент и экономика образования. Учебное пособие. М.: Феникс, 2016. — 442с.;Официальный сайт полномочного представителя Президента России в Сибирском Федеральном округе [Электронный ресурс] URL:

http://sfo.gov.ru/(дата обращения 13.

03.2017).