Функционируют профсоюзы, призванные защищать интересы работников в рамках одного предприятия, отрасли или региона, существуют объединения работодателей. Созданы комиссии по социально-трудовым отношениям на разных уровнях партнерства. В частности, на федеральном уровне работает Российская трехсторонняя комиссия. Формирование партнерских отношений в сфере труда соответствует постулату, провозглашенному Конституцией РФ, о необходимости развития социальной экономики. Несмотря на значительный прогресс в развитии социального партнерства, в этой сфере остаются насущные проблемы, мешающие развитию цивилизованного диалога сторон. К их числу относится следующее:
Слабость профсоюзов.
В современной России отсутствуют сильные профсоюзные организации, способные эффективно отстаивать права работников, участвовать в законотворчестве. Существующие структуры либо слабы, либо занимают соглашательскую позицию. Менталитет работников.
Большинство российских граждан не обладают знаниями в сфере социального партнерства, не понимают его значения. Приходя к работодателю, они не умеют правильно торговаться и добиваться достойного оклада, а соглашаются на предложенную заработную плату. Люди боятся утратить место трудоустройства, а потому предпочитают не конфликтовать с администрацией фирмы-нанимателя. По данным статистики, подобные опасения особенно характерны для дам от 40 лет и мужчин после 50. Неготовность власти к диалогу.
Модели социального партнерства в России предполагают, что Правительство — сторона, которую практически нельзя привлечь к ответственности. Трудовые комиссии, профсоюзы и объединения работодателей допускаются к диалогу только по вопросам подготовки новых законодательных актов. Их не приглашают к разработке государственных программ в социально-экономической сфере. Повышение зарплат бюджетникам, индексация пенсий и другие запланированные мероприятия откладываются из-за недостатка средств в бюджете. Несовершенство договорных отношений.
Комиссии по труду и профессиональные союзы зачастую имеют исключительно совещательные полномочия. Они могут инициировать подписание коллективного соглашения, но не в силах контролировать его выполнение. Штрафы, установленные КоАП РФ за нарушение положений этих документов администрацией предприятия, не превышают 5 тыс. руб., а потому не могут стать стимулом для руководства фирмы к соблюдению принятых ранее договоренностей. Незнание законодательных норм.
В современной российской действительности большинство работников не понимают смысла и назначения коллективных соглашений, органов социального партнерства. Сотрудники предприятий не обучены правилам договорного процесса. Они не признают значения профсоюзов: по данным статистики, более 90% специалистов считают, что эти структуры «ничего не делают».Перспективы развития социального партнерства в России связаны с разработкой новых стратегий в деятельности профсоюзов и объединений работодателей. Необходимо расширение набора инструментов, которыми они пользуются для достижения своих целей, привлечение новых членов в ряды этих структур, расширение международного сотрудничества и формирование новых организаций. Второе направление по улучшению сложившейся ситуации — совершенствование деятельности Российской трехсторонней комиссии. Необходимо предоставить ей новые рычаги влияния, расширить список правомочий, разработать эффективные правовые основы и расширить практику по сотрудничеству с аналогичными органами развитых стран.
Заключение
.
Таким образом, при написании работы мы пришли к следующим выводам:
Социальное партнерство, определяемое действующим законодательством, стало новым методом современного правового регулирования труда и эффективным инструментом грамотного согласования зачастую диаметрально противоположных интересов работодателя и работников. Узнайте больше о том, как трактовать Трудовой кодекс этим методом, как он проявляется в реальной жизни компании, и на каких положениях основываются.Ст. 23 Трудового кодекса определяет этот не всегда понятный термин:
Социальное партнерство на рабочем месте-это система отношений между работниками, работодателями, Федеральным правительством и структурами местного самоуправления. Эта система была разработана с целью достижения гармонизации и сбалансированности интересов двух сторон (работников и работодателя) в области регулирования занятости и взаимодействия с ними. Партнерами могут быть представители обеих сторон. В частности, интересы сотрудников часто делегируются профсоюзам. Структура федеральных и региональных органов власти может стать участником товарищества только в исключительных случаях. Например, только когда действует как работодатель. Социальное партнерство проявляется в разных формах. Например, все изменения или предложения, внесенные администрацией предприятия в отношении производственных и трудовых вопросов предприятия, подробно обсуждаются коллективно с непосредственным участием персонала, принимаются (или дорабатываются) и отражены в коллективных договорах, отраслевых соглашениях и других внутренних локальных актах, регулирующих работу предприятия и одновременно гарантирующих трудящимся выполнение своих трудовых прав. Таким образом, Социальное партнерство принимает форму:
Двухсторонний консалтинг (Управление персоналом) в сфере координации труда, гарантирующий права персонала в соответствии с Трудовым кодексом;
Совместные (коллективные) переговоры по проектам коллективных договоров и соглашений, а также заключение таких актов;
Участия сотрудников или их представителей (профсоюзов) в управлении фирмой;
Разрешение споров с участием обеих сторон — работодателей и работников. Система социального партнерства основана на принципах, перечисленных в статье 24 Трудового кодекса. Они включают:
Строгое соблюдение законодательства и правовых норм, регулирующих трудовую сферу;
Документированное разрешение сторон;
Взаимное уважение интересов сторон;
Равенство сторон в начале переговоров и подписании соглашений;
Интересы всех сторон;
Свободный выбор с учетом условий, определенных в коллективных договорах и соглашениях, т. е. запрет любого вторжения, ограничение прав сторон, в частности персонала;
Право на уступку обязательств, т. е. каждая сторона соглашается с предлагаемыми условиями на добровольной основе, без давления извне. Кстати, право не признавать неприемлемое для обязательства, которое предлагает вторая сторона;
Реальность (т. е. возможность исполнения) принятых обязательств;
Мониторинг выполнения условий коллективных договоров;
В силу принятых условий договоров;
Ответственность за несоблюдение. Существует 6 уровней отношений социального партнерства, начиная с установления баланса интересов в отдельной компании для координации сектора занятости в стране. Они включают уровни:
Местные предписывающие обязанности персонала и руководства конкретной компании;
Территориальное регулирование труда в муниципалитетах;
Промышленность, координация трудовых вопросов в промышленности;
Региональные, определяемые по согласованию интересов трудового сектора в субъектах Российской Федерации;
Федеральные, т. е. регулирующие трудовые вопросы для России в целом. Социально-трудовая сфера-понятие гораздо более широкое, чем просто трудовые вопросы. Этот комплекс включает в себя темы социального обеспечения и жизни, ведь любой коллективный договор компании включает в себя раздел, посвященный социальным вопросам. Эффективность отношений социального партнерства регулируется специальными органами-комитетами, созданными по решению сторон на каждом из этих уровней и состоящими из уполномоченных представителей. На федеральном уровне в рамках действующих законов России постоянно работает 3-х сторонняя Комиссия по регулированию социально — трудовых отношений. В ее составе — представители национальных профсоюзных объединений, объединений работодателей, правительства страны. Придерживаясь одних и тех же принципов и опираясь на законодательную базу, такие комиссии создаются и функционируют на всех уровнях социального партнерства в сфере труда. Напряжённая социально-экономическая ситуация в последние годы в России усугубляет традиционным правовым нигилизмом работодателей.
В кризисных условиях они стремятся сэкономить на фонде оплаты труда, не считаясь ни с требованиями трудового кодекса РФ, ни с положениями коллективных договоров. Однако экспертные данные убедительно свидетельствуют: пассивность россиян медленно, но неотвратимо уходит в прошлое. Индивидуальные услуги квалифицированных юристов не входят в привычный арсенал правовой защиты россиян, а забастовка как формат протеста практически теряет свою действенность по причине законодательных ограничений, работники предприятий ищут как альтернативные формы выражения недовольства нарушением социально-трудовых прав, так и механизмы их восстановления. В первую очередь, это минимальные средства — предупредительные сообщения в адрес работодателей. Широкое распространение получают также обращения к властям, жалобы в госорганы и надзорные инстанции, а также митинги.
Митинги и собрания особенно актуальны в сферах здравоохранения и народного образования, где забастовки запрещены. Сложившаяся в России схема социального партнёрства не в полной мере выполняет эту свою задачу. Однако, если протесты переходят в правовое русло, то нередко заканчиваются если не компромиссом и удовлетворением требований работников, то, хотя бы началом переговоров. Список использованной литературы.
Бадхен М. Л. Социальное партнерство: концепция и реализация: Моногр. СПб.: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2008.
95 с. Бизюков П. В. Трудовые протесты в России в первой половине 2016 г. Аналитический отчёт по результатам мониторинга трудовых протестов ЦСТП. URL:
http://trudprava.ru/expert/analytics/protestanalyt/1712 (дата обращения: 08.
11.2016).Гурьева О. Ю. Концептуальные основы социального партнерства // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2013. № 5 (21).
С. 83−90.Гурьева О. Ю. Концептуальные основы социального партнерства // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2013. №.
5 (21). С. 83−90.Ильин В. А. Проблемы эффективности государственного управления. Бюджетный кризис регионов. Вологда: «ИСЭРТ РАН», 2013.
Индекс принимает наибольшие значения в Финляндии (100%), Швеции (99,52), Дании (99,04), Норвегии (98,56), наименьшие — в Корейской Народно-Демократической Республике (2,88), странах экваториальной Африки, Венесуэле (0,48), Ливии (1,92) и пр. Киварина М. В. Социальное партнерство: ключевые условия эффективности // Вестн. Новгородского филиала РАНХиГС. 2015. Т. 2. №.
4−2 (2). С. 109−117.Киселев И. Я.
Сравнительное трудовое право: Учебник. М.: Проспект, 2005. 360 cКязимов К. Г. Социальное партнерство: Учеб.
пособие. М.: Гардарики, 2008. 192 c. Макаров Е. Обзор социально-трудовой обстановки в Российской Федерации за три квартала 2016 г. URL:
http://www.fnpr.ru/ri/256/12 973.html (дата обращения: 08.
11.2016).Матвеева А. И., Саранчин Ю. К. Институциализация социального партнерства в современной России // Изв.
УрГЭУ. 2014. № 2 (52). С. 95−100.Михеев В.
А. Основы социального партнерства; теория и политика: Учеб.
для вузов. М.: Экзамен, 2001. 560 с. Саввин А. М., Шалашников Г. В. Основы и механизм реализации социального государства // Изв. Тульского гос.
ун-та. Гуманитарные науки. 2014. № 1. С. 163−174.Создавая социальную демократию.
Сто лет Cоциал-демократической рабочей партии Швеции. М.: Весь мир, 2001. 592 с. Сошникова Т. А. Принцип добросовестности в трудовом праве // Взаимодействие права и морали: Материалы Между нар.
науч. конф. / Под ред. Т. А. Сошниковой. М., 2014. С. 118−127Тютченко А.
М. Социальное партнерство: сущность и содержание // Социально-гуманитарное знание: традиции и инновации: Сб. науч. статей, кафедра социальной работы и социального права Российского государственного социального университета. М.
2015. С. 155−162.Филющенко Л. И. Понятие добросовестности в трудовом праве // Вопросы правоведения. 2014. №.
5 (27). С. 183−196.Чернышова И. В. Правовые вопросы социального партнерства в субъекте Российской Федерации: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2000. 26 c. Юханова И.
В. Понятие «социальное партнерство» в современном российском трудовом праве // Труд и социальные отношения. 2011. № 3. С. 70−73.Ященко А. А.
Социальное партнерство в России: социологический анализ (на материалах исследования работы МОПО ОАО «ЛУКОЙЛ»): Автореф. дис. … канд. социол. наук. М., 1999. 24 c. IХ съезд ФНПР завершил работу. Официальный сайт Федерации независимых профсоюзов России.
URL:
http://www.fnpr.rU/n/241/10 417.html (датаобращения: 22.
08.2016).Worldwide Governance Indicators, World Bank. URL:
http://data.worldbank.org/data-catalog/ worldwide-governance-indicators (датаобращения: 22.
08.2016).
