Интересным представляется опрос, проведенный на сайте Федерального портала управленческих кадров: «Какой, на Ваш взгляд, наиболее значимый фактор может препятствовать результативной работе государственных служащих?». Его результаты, следующие: -30,5% низкий уровень оплаты труда; -26,9% общий низкий уровень государственных служащих; -18,8% отсутствие привязки размера оплаты труда к фактическим результатам государственной службы; -10,6% ограниченные возможности карьерного роста. Опрос показал, что ключевые проблемы бюрократии кадрового потенциала государственной службы — это мотивационная часть, которая приводит ко всем остальным последующим проблемам, перечисленным выше. В первую очередь, российская государственная служба сталкивается с низким уровнем оплаты труда, а также «стандартной» системой мотивации труда, которая состоит лишь из фиксированного оклада. Вследствие низкой оплаты труда, многие потенциальные кадры уходят из государственной службы в корпоративный и частный сектора. Для решения перечисленных проблем необходимо использование научных подходов к развитию кадрового потенциала государственной службы.
Так, Щетинина М. С. приводит примеры развитых стран, которые используют социокультурный подход к развитию кадрового потенциала государственной службы через использование властями следующих технологий: -ориентация рабочего персонала на потребителей, что предполагает качественное обслуживание населения по всему ряду вопросов, включая внедрение информационной открытости организации и деятельности государственной службы; -децентрализация исполнительной власти, что предполагает в себе делегирования полномочий на низовые уровни управления местной власти; -создание общегосударственной базы системы образования через специализированные центры для обучения и развития компетенций государственных служащих; -реорганизация системы взаимодействия государственных служб с населением, включение в обязательства работу со СМИ, гражданскими организациями и т. д. Применяемые технологии позволяют более активно вовлекать государственных служащих в процессы принятия решений, что в свою очередь повышает удовлетворенность служащих своим положением. По мнению Грушевской Е. А. действенными инструментами решения проблем развития кадрового потенциала могут быть: -постоянное накопление профессиональной компетентности через регулярную обратную связь и оценку результатов; -формирование эффективной системы мотивации для работников государственной и муниципальной службы; поощрение обновление профессиональных знаний через инструменты системы мотивации. Согласимся с Винокуровой А. Ю., что для совершенствования механизма формирования кадрового потенциала государственной службы необходимо: -создание академий государственной службы при Администрации президента РФ, оставив там лишь одну специальность: государственное и муниципальное управление; -выработать количественные и качественные показатели при оценке результатов государственных служащих; -связывать результативность работы с материальным вознаграждением. Таким образом, главными направлениями противостояния проблемам бюрократии в векторе развития кадрового потенциала государственной службы должны стать: -Количественное развитие персонала, которое реализуется через технологии подбора, отбора и найма сотрудников в соответствии с требованиями, предъявляемыми к государственным служащим. На этом направлении важным является разработка обоснованных критериев отбора и процедур первичной адаптации. — Обучение, повышение квалификации и переподготовка.
Необходимо определить, какие профессиональные знания и навыки следует формировать, а также, какие технологии обучения и развития будут наиболее эффективны. — Развитие карьеры должно выступать стимулом для госслужащих. -.
Совершенствование оплаты труда государственных служащих. Фактором мотивации может стать формирование системы вознаграждения за труд, построенной на понятной сотрудникам связке «результат — вознаграждение». -Непрерывное развитие профессиональных и личных качеств сотрудников как способ повышения самооценки и удовлетворения потребности в саморазвитии. Решая проблемы развития кадрового потенциала следует помнить о том, что это систематический процесс, ориентированный на измеримое улучшение показателей функционирования государственной и муниципальной службы. Библиографический список эссе:
Асаул А.Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления. — СПб: Гуманистика, 2006.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник. — Изд.: «Академия», 2008.
Винокурова А. Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы // Актуальные проблемы права. — М.: Буки-Веди, 2014. — С. 151−155. Грушевская Е. А. Кадровый потенциал государственной службы: современное состояние и тенденции развития // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. -.
2013. — № 1. — С. 81−85. Иванова С. В. Корпоративная культура: традиции и современность // Справочник, 2008.
Кулешова А. А. Проблемы формирования и развития организационной культуры // Молодой ученый. — 2016. — № 12. — С. 1548−1551.
Маслова Е.Л., Семенов А. К. Психология и этика менеджмента и бизнеса. — Дашков и К, 2009.
Щетинина М. С. Развитие кадрового потенциала государственной службы в контексте увеличения уровня открытости власти // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. — 2015. — № 3−4. — С. 349−354. Федеральный портал управленческих кадров. URL:
http://rezerv.gov.ru (дата обращения 18.
11.2017).
