Разработка системы адаптации молодых специалистов на предприятии

Ценность системы показателей заключается в том, что она позволяет выявить закономерности развития обслуживания клиентов в целом или отдельных процедур. Кроме того, показатели используются как в краткосрочном, так и в долгосрочном бюджетировании. Оценка методик эффективности обучения персонала является заключительным этапом управления развитием персонала. Затраты на обучение необходимо рассматривать в качестве капиталовложения в развитие сотрудников. Возврат вложенных инвестиций осуществляется при повышении эффективности деятельности компании. Среди базовых методик оценки эффективности обучения можно выделить: методика Джека Филипса, методика Дональда Кирпатрика, методика бипараметрической оценки и оценка эффективности обучения в рамках комплексных систем оценки типа KPI, BSC. Наиболее примитивный пример — заполнить анкету обратной связи после обучения. Для определения применяемых навыков, применяемых в работе, можно через какое-то время после проведенного обучения попросить участников ответить на вопросы анкеты:

1. Какие инструменты и методики считаете полезными?2. Какие навыки удалось применить на рабочем месте?3. Какую информацию можно рассказать коллегам как о главном открытии обучения? Оценочный лист необходимо заполнить и линейному менеджеру, который инициировал обучение. Ему необходимо ответить на следующие вопросы: — какие изменения произошли в работе сотрудника;- какие знания из запроса на обучение получили сотрудники, что из этого смогли применить;- каковы причины отсутствия результатов обучения;- как изменения произошли по результатам ведения бизнеса? Затраты на обучение персонала можно рассчитать с учетом потенциальных преимуществ (рис. 2). Создание условий развития для сотрудников возможно посредством применения материальных и моральных стимулов, включающие льготы и компенсации.Рис. 2. Стоимостная оценка эффективности адаптации персонала.

Условия эффективности системы адатации:

1. Ориентация на оценку эффективности работы персонала на рабочих местах до и после проведенного обучения.

2. Организация коротких курсов, которые закрепляют новые знания. Если проводить такую оценку регулярно, то она позволит понять тенденции и динамику изменения ситуации на предприятии. Затем проводить ситуативный анализ, т. е. постановку следующей цели и определение того, каких знаний недостает сотрудникам на данный момент. Эти этапы повторяются на предприятии из года в год. Такая система позволяет повышать квалификацию персонала, дает возможность избегать ненужных расходов. Важно помнить о том, что если раньше работа с кадрами на российских предприятиях начиналась с его оформления в отделе кадров и ограничивалась заявлениями на отпуск, больничного листа и прочее, обязанностью работодателя обеспечить надлежащими условиями труда, то теперь все гораздо сложнее. Современные технологии HR-менеджмента, кроме всего прочего, позволяют оптимально рассчитать количество персонала, подобрать и обучить требуемых специалистов в кратчайшие сроки, регулярно проводить оценку кадров и при необходимости — оформлять лизинг персонала. Их нужно учитывать при построении бизнеса. Эффективность обучения напрямую зависит от того, какие цели были заданы в программе обучения, насколько они сопряжены с долгосрочными планами компании и основными бизнес-процессами.

Показателем правильно поставленной цели обучения персонала является связь каждого учебного модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности персонала. При этом если сотрудник после прохождения обучения получил знания только для себя (повысил свою ценность на рынке труда), но не привнес ничего в организацию, это свидетельствует о том, то можно считать, что обучение подобрано сотрудником, отвечающим за обучение, некачественно — развитие сотрудника не повлияло на его результативность.Выводы. Проводя оценочный анализ первичного обучения данной организации, мы предлагаем руководству конкретные рекомендации. Уровень высокой квалификации сотрудников характеризует профессиональную пригодность сотрудника, обусловливает способность индивида качественно выполнять свои трудовые функции, адаптироваться к быстро изменяющимся параметрам, причем и в обычных ситуациях, и в экстремальных. В этих условиях становится очевидным, что уровень квалификации сотрудника после обучения должен быть оценен. Оценка сотрудников после обучения может проводится на дистанционном порте обучения, а не по субъективным параметрам наставника кандидата в должность.

Эффективность системы обучения возможна только при условии целенаправленного обучения, отвечающего потребностям компании, которая направлена на приобретение практических навыков, без лишней теории и академичности в обучении. Критериями высокого уровня знаний можно считать следующие: наличие необходимых навыков в каждой компетенции, высокий уровень оценки в бланках оценки, хорошие отзывы коллег в период адаптации и умение выстраивать отношения с клиентами.

Заключение

.

Адаптации новых сотрудников — принятые в организации ценности, нормы и правила поведения ориентируют вновь принятых сотрудников на корректную интерпретацию событий, происходящих в организации, помогая выстроить свое поведение соответствующим образом. Выделяют следующие этапы: предварительный; вводный; ознакомительный; вхождение в должность; действенная адаптация; функционирование; завершающий. Адаптация персонала должна быть ориентирована на систему конечных и индивидуальных целей подготовки сотрудников. Результативность процесса подготовки специалистов может быть значительно увеличена при поэтапной организации образовательного процесса на основе формирования сложных индивидуальных умений и навыков; сочетания с практической работой с применением новейших технологий обучения. Технологии организации программно-целевого подхода к адаптации персонала ООО «Планета» не способствует формированию компетентного работника, ориентированного на эффективную деятельность. Это приводит к текучести кадров в период первых месяцев работы. Для построения системы повышения квалификации требуются значительные ресурсы, как в плане трудозатрат, так и финансовых вложений. В работе предложены мероприятия по адаптации молодых сотрудников ООО «Планета». Целью адаптации персонала должно стать повышение трудового потенциала работников для достижения определенного социально-экономического результата. Эффективное управление процессом адаптации требует большой организационной работы. Организационно это делается по-разному, влияние на конечное решение оказывают:

численность персонала предприятия;

структура управления предприятием;

наличие и организация системы управления персоналом;

нацеленность администрации предприятия на решение социальных задач и другие моменты.

Список использованных источников

.

Анучкина А. Когда необходима адаптация // Справочник по управлению персоналом. — 2013. — № 9. — С.28Армстронг М.

Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. — СПб.: Питер, 2017. — 848 с. Гиниева С. Б., Долженко Р. А. Трансформация системы корпоративного обучения персонала российской компании на базе корпоративного университета // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2015.

— Т. 25. — № 5. — С.

842−851.Глухенький А. Н., Глухенькая Н. М. Технологии обучения и развития персонала: комплексный подход // Сборники конференций НИЦ Социосфера. — 2015. — № 16. — С.123−125. Григорьева Н.

Дело не в адаптируемости, а в корпоративной культуре / Н. Григорьева // Управление персоналом. — 2013. — № 19.

— С. 15−17Дробышева В.Г., Костылев А. А. Реализация комплексного подхода к управлению адаптацией персонала организации предпринимательского типа //Социально-экономические явления и процессы, 2014. — 9. -.

С. 70−75.Кейта С. Адаптация нового персонала на предприятии // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета, 2015. — № 105. — С.210−225.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов.

— М.: ИНФРА-М, 2014. — 448 с. Кузьмина Ю. М. Проблема адаптации молодых специалистов технических специальностей на предприятиях. [ Электронный ресурс].

— Электрон.

дан. — Режим доступа:

https://cyberleninka.ru/article/n/problema-adaptatsii-molodyh-spetsialistov-tehnicheskih-spetsialnostey-na-predpriyatiyah (дата обращения: 01.

05.2018).Попова Л. Н. Непрерывное профессиональное образование // Современные проблемы науки и образования. — 2016. — № 4. — С.

54.Прохорова Е. Адаптацию нельзя пускать на самотек / Е. Прохорова // Управление персоналом. — 2013.

— № 24. — С.

37.Романова Ю. А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации // Вестник Московского университета имени С. Ю. Витте. — 2015. — № 1 (12). — С.70−79.Слепухина И. Д. Адаптация, мотивация и развитие трудового потенциала на машиностроительном предприятии // Universum: экономика и юриспруденция, 2014. — №.

9 (9). — С.22−24.Фоканова Л. К. Проблемы адаптации новых работников. [ Электронный ресурс].

— Электрон.

дан. — Режим доступа:

https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-adaptatsii-novyh-rabotnikov-na-primere-uhtinskogo-rayonnogo-nefteprovodnogo-upravleniya-oao-severnye-magistralnye (дата обращения: 01.

05.2018).Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О. Л.

Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2014. — С.

65.Приложения.

Адаптационный лист сотрудника (бланк для управляющего /администратора ОРТ/старшего продавца) Ф.И.О. нового сотрудника _____________________________________________________________________Должность: продавец-консультант ОРТ/город, ТЦ _________________________________Управляющий ОРТ (наставник) __________________ Период испытательного срока с «__» _________ 20__г. по «__» _________ 20__г.Оформление на работу.

Дни Расписание работы по рабочим дням.

РезультатОтметить"+"1Оформление на работу.

Заявление о приеме на работу (скан по электронной почте в ОК (отдел кадров) центрального офиса, оригинал экспресс почтой/курьером/нарочно)Должностная инструкция работника (скан по электронной почте в ОК, оригинал экспресс почтой/курьером/нарочно)Заявление о согласии на обработку персональных данных (скан по электронной почте в ОК, оригинал экспресс почтой/курьером/нарочно)Лист ознакомления с ЛНА общества (Должностная инструкция, ПВТР, Положение об оплате труда, Положение о персональных данных, Правила работы торгового центра/магазина), (скан по электронной почте в ОК, оригинал экспресс почтой/курьером/нарочно)Договор о коллективной материальной ответственности (утвержденный экземпляр, подписанный работником с даты приема, находящийся в магазине) — скан последней страницы с подписью нового сотрудника по электронной почте в ОК, оригинал почтой. Приказ о приеме — скан, полученный из ОКТрудовой договор (2 экземпляра с подписями работника) — бланк, полученный из ОКЧасть 1. Вхождение в должность.

Оценка сотрудника: знает или не знает. Если сотрудник не знает/ не умеет или знает не в полном объеме, ему необходимо самостоятельно повторить материал, пользуясь имеющимися информационными источниками (Материалы), а управляющему ОРТ — еще раз проверить знания/умения нового сотрудника. Рабочие дни.

Необходимые задания/действия.

МатериалыФорма получения новичком знаний и умений.

Новый сотрудник должен знать/уметь:

Результат: знает/не знает, умеет/не умеет 1−7Знакомство с Компанией Презентация Компании.

Электронный курс/презентация Историю компании, ее структуру1Знакомство с коллегами в ОРТПрохождение инструктажей по ОТ и ТБЗнакомство с магазином (Правила трудовой дисциплины) Изучение Должностной инструкции продавца-консультанта ДИГрафик работы.

Инструкции и Программа вводного инструктажа по ТБ и ОТ (есть в каждом ОРТ) Индивидуальная встреча с управляющим/администратором/старшим продавцом.

Требования компании: внешний вид, уборка магазина, использование мобильных телефонов.

Должностные обязанности Согласен с графиком работы, знает правила трудовой дисциплины.

Инструктаж по ТБ и ОТ1Мотивация сотрудника: система начисления заработной платы, KPI ОРТДействующее Положение об оплате труда и материальном стимулировании для работников ООО Планета.

Индивидуальная встреча с управляющим/администратором/старшим продавцом.

Мотивацию2−3Работа на ККМРабота на ККМ M: Инструкции.

Инструкции для работы на кассах DkLinkРабота на ККМ показывается коллегой. Все операции на кассе в первую неделю делаются под контролем коллег.

Открытие дня.

Оформление продажи по кассе (налом/безналом)Коррекция позиции в чеке.

Проведение скидки по ДКВозврат товара (день в день, на следующий день) Промежуточный контроль наличия денег в кассе (по Х-отчету)Аннуляция чека.

Конкурентные преимущества компании, ассортимента.

Ассортиментная и ценовая политика.

Презентация на диске МНастольная книга управляющего ОРТВо 2-й день — новичок самостоятельно изучает материал, На 3-й день — опрос управляющим/администратором/старшим продавцом по данным темам.

Конкурентные преимущества компании.

Торговые марки, ценовая категория Классификатор книг4Правила ухода за книгами.

Презентация «Просмотр учебных материалов самостоятельно, знакомство с ассортиментом и уходом за книгами в зале.

Проверка знаний управляющим ОРТКак и когда очищать полки, защита книг.

Когда и как предлагать канцелярские товары5Предпродажная подготовка товара.

Актуальные планограммы магазина, полученные от отдела маркетинга.

Предпродажная подготовка товара показывается и рассказывается коллегами ОРТ (администратор/старший продавец и продавцы-консультанты) как расставлять книги и POS-материалы в соответствии с планограммой магазина.

Как читать артикул товараPos-материалы, как их выставлять в торговом зале.

Как читать и печатать штрих-коды.

Как проверять корректность ценника на товарах, печатать ценник Порядок установления антикражных элементов.

Контролировать наличие и соответствие ценников на каждой единице товара6Технология продаж Документ «Стандарты обслуживания в розничной сети» На 6-й день: Документ «Стандарты розничной сети» изучается новым сотрудником самостоятельно, На 7-й день — управляющий/администратор/старший продавец проверяет знание изученного материала. Этапы продаж, цели каждого этапа.

Как выявлять потребности клиента.

Как презентовать товар: техника свойства-выгода.

Как работать с возражениями по алгоритму.

Как предлагать комплекс.

Как подталкивать клиента к принятию решения о покупке7Программа лояльности.

Настольная книга управляющего ОРТ Самостоятельное изучение новичком, Показ Управляющим/ст. продавцом/администратором, Самостоятельная работа новичка, с получением обратной связи от Управляющего/ст. продавца/администратора.Программу лояльности, когда и как ее предлагать.

Правила выдачи карты лояльности.

Как заполнять и выдать анкету.

Как блокировать карту в 1СДействия, когда карта не считывается8Политика возврата и обмена. Гарантийные сроки. Работа с браком. Классификатор брака. Настольная книга управляющего ОРТ Правила обмена и возврата. Регламент по браку.

Самостоятельное изучение, показ и пояснения Управляющего/ст. продавца/администратора.Правила обмена и возврата книг (доброжелательно встретить клиента, выяснить причину возврата, пригласить управляющего ОРТ или администратора, предложить альтернативный товар) Гарантийные сроки.

Классификацию брака.

ЗЗПП (статья 18,19, 22, 25)9Приемка товара Настольная книга управляющего Вторичный прием приемки товара Самостоятельное изучение, пояснение управляющего/администратора/старшего продавца Процедуру приемки товара в магазине10Выкладка товара после приемки в ОРТ-Практика с коллегами в зале.

Выкладку в соответствии с планограммой магазина.

Как корректировать ценники на книги и на коробку.

Наличие штрих-кода на товаре производителей партнеров.

Подготовка книг к перемещениям-Практика с коллегами в зале.

Как готовить книги к перемещению в соответствии с накладной.

Как поддерживать чистоту книг.

Как проверять соответствие артикула, размера и штрих-кода с коробкой.

Комментарии:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Часть 2. Дистанционное обучение. Дистанционное обучение на Учебном портале назначается новому сотруднику на 4−8 день после трудоустройства. Ведущим специалистом по оценке и развитию персонала присылается письмо на имя управляющего ОРТ (в копии Территориальный управлявший) с информацией о назначении обучающих курсов, На электронную почту ОРТ приходит письмо — уведомление с названием курса, логином и паролем для входа на учебный портал, после чего обучающийся может начать обучение. Условием успешного прохождения курсов является своевременное прохождение курсов с результатом — не менее 80%. Сроки прохождения ДО составляют 14 календарных дней.

Максимальное количество попыток прохождения курсов равно трем, в случае неудовлетворительного прохождения курсов ставится вопрос о соответствии сотрудника занимаемой должности.

Причины переназначения курсов: новый сотрудник прошел курс с результатом ниже 80%; новый сотрудник не уложился в отведенный срок; уважительные причины: болезнь, технический сбой и др.- Условия переназначения курсов. Сотрудник пишет Служебную записку на имя Управляющего ОРТ о причинах не прохождения курсов. На основании согласованной Управляющим Служебной записки, Ведущий специалист по оценке и развитию персонала назначает курсы повторно. В этом случае срок прохождения ДО увеличивается на 7 календарных дней.

После прохождения ДО формируется отчет по результатам курсов и высылается на электронный адрес магазина. Название курса.

Оценка по курсам.

Общий результат.

Средний балл по дистанционному обучению (%)Часть 3. Индивидуальный план продаж для оценки работы в должности продавец-консультант.

Даты полного календарного месяца.

План личных продаж на полный календарный месяц в рублях.

Результат выполнения индивидуального плана в % и рублях.

С «_____"__________________ 20_____гПо «_____"_________________ 20_____гС планом и результатом ознакомлен:______________________________________/________________________________________________________________/ Подпись нового сотрудника.

Часть 4. Работа с клиентом в торговом зале После прохождения Дистанционного обучения и в период работы по индивидуальному плану продаж (через 1 месяц после оформления в штат) управляющий ОРТ/администратор/старший продавец оценивает работу нового сотрудника с клиентом. Управляющий ОРТ/администратор/старший продавец наблюдает за работой нового сотрудника, оценивает ее в бланке «Стандарты обслуживания клиентов», после чего дает развернутую обратную связь:

Что сделано хорошо, Что необходимо сделать по-другому, четко описывая как надо сделать в следующий раз. Обратную связь управляющий ОРТ/администратор/старший продавец фиксирует ниже в «комментариях».