Внедрение автоматизированной системы подбора персонала в рекрутинговый отдел на примере компании ООО

Эти данные будут необходимы при расчете коэффициентов текучести кадров в исследуемой компании. Рисунок 2.10 -Списочная численность персонала в 2015;2017 г. Коэффициент текучести кадров определяют по формуле:

Кт = Ку/Чср*100,(2.8)где Ку — количество уволенных сотрудников; Чср — среднесписочная численность. Кт 2015 г. = 4/83*100=4,82Кт 2016 г. = 6/98*100=6,12Кт 2017 г. = 3/127*100=2,36Коэффициент оборота по приему кадров рассчитывается по формуле:

Кп = П / Чсп х 100%,(2.9)где П — количество вновь принятых сотрудников за текущий период; Чсп — среднесписочная численность организации за текущий период. Кп 2015 г. = 15 / 83×100 = 21,69Кп 2016 г. = 21 / 98×100 = 21,43Кп 2017 г. = 32 / 127×100 = 25,123) Коэффициент общего оборота кадров рассчитывается по формуле:

Ко = (Чп + Чв) / Чср, (2.10)где Чп — число поступивших на работу, Чв — число выбывших сотрудников, Чср — среднесписочная численность. К 2016 году = (15 + 4) / 83 = 0,23 = 23%К 2017 году = (21 + 6) / 98 = 0,27 = 27%К 2018 году = (32 + 3) / 127 = 0,09 = 28%4) Коэффициент замещения кадров рассчитывается по формуле:

Квп=Чп/Чв,(2.11)где Чп — число вновь поступивших на работу, Чв — число выбывших сотрудников. Квп 2015 год =15/4=3,75Квп 2016 год =21/6=3,5Квп 2017 год =32/3=10,7Коэффициент больше 1, что свидетельствует об отсутствии дополнительной потребности в работниках. Таблица 2.10 — Анализ движения сотрудников за 2015;2017 годы.

Показатель2015 год2016 год2017 год.

Коэффициент общего оборота, %232 728.

Коэффициент оборота по приему, %222 125.

Коэффициент текучести, %562Коэффициент замещения, %3,753,510,7По приведенным расчетам коэффициентов движения кадров в исследуемой компании ООО «ЭВОЛА» построим график, для более наглядного понимания ситуация в компании. Рисунок 2.11- Анализ движения сотрудников за 2015;2017 годы.

В целом можно сделать вывод, что управление персоналом в компании достаточно эффективно. Компания стремится к минимизации показателя текучести кадров, проводя хорошую индивидуальную работу с сотрудниками. Основным показателем эффективности использования персонала компании является производительность труда, показывающая результаты эффективности труда работников. На уровне компании основные показатели производительности труда — выработка и трудоемкость продукции. Показатель выработки рассчитывают по формуле: Выработка (на 1 рабочего) = Выручка / Численность работающих.

Численность работающих, в т. ч. основных рабочих в базисном году составила 98 человек, в отчетном — 127 человек. Выручка в базисном году составила 65 454 тыс. рублей, в отчетном — 73 253 тыс. рублей. Произведя расчёты получаем:

Выработка (1 рабочего) в базисном году — 317,7 тыс. руб. Выработка (1 рабочего) в отчетном году — 336,02 тыс. руб. По сравнению с предыдущим годом в отчетному году производительность труда повысилась на 5,45%.Благодаря показателям выработки и трудоемкости можно оценить реальную работу персонала, выявить ресурсы для развития и роста производительности, для экономии рабочего времени и снижения численности работников. Уровень производительности зависит и от уровня материальной оснащенности, финансовых потоков и других факторов. Компании повышает производительность труда следующими способами:

1) Внедрение современных систем управления компанией, в основе которых лежит механизм накопления и управления знаниями, что даст возможность повышать производительность труда сотрудников.

2) Сокращение затрат на единицу выпускаемой продукции путем снижения затрат непроизводственного характера. 3) Повышение лояльности сотрудников к компании путем привлечения их к решению вопросов текущего и перспективного развития. Данный способ является одним из наиболее эффективных способов повышения производительности труда. Все перечисленные способы повышения производительности труда не будут достаточно эффективны, без внедрения проработанной системы показателей ее оценки и системы контроля за полученными результатами. Внедрение автоматизированной системы подбора персонала в рекрутинговый отдел компании ООО «ЭВОЛА"Обзор рынка автоматизированных систем подбора персонала.

Основными тенденциями развития современного мира являются глобализация и цифровая экономика. Цифровизация экономики влияет на все аспекты функционирования организации и общества в целом, включая процесс подбора персонала. Компания не может обойтись без системы поиска, подбора, отбора и найма персонала, так как создание профессионального и компетентного коллектива является одной из главных задач компании, успешное решение которой увеличивает ее человеческий капитал, который в свою очередь является сегодня основным фактором конкурентоспособности компании. От того, насколько квалифицированные и работоспособные кадры трудятся в организации, зависит также экономический результат и эффективность этой компании. Таким образом, проблема подбора персонала на сегодняшний момент не потеряла своей актуальности, и ее решение на наш взгляд заключается в правильном выборе и применении современных методов рекрутинга. Цель данного исследования — определить основные пути решения проблемы управления процессом подбора персонала в условиях цифровой экономики. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

составить обзор проблемы;

описать эволюцию процесса подбора персонала;

выявить направления решения данной проблемы. Подбор персонала или рекрутмент является начальным этапом процесса привлечения, оценки и найма на работу кандидатов, которые обладают теми качествами и компетенциями, которые необходимы компании. От того, как правильно разработана система подбора персонала и выбраны методы, зависит качество приема на работу грамотных сотрудников, что в целом влияет на работоспособность компании. Как вид деятельности подбор персонала зарождается еще в древние времена с возникновением разделения труда. Будущие жрецы Древнего Египта проходили через систему строгого отбора, основу которого составляло обладание необходимыми качествами (умственными, трудовыми, волевыми способностями, физической подготовленностью, образованностью и т. д.)[8].

В Древнем Китае впервые начали применять тестирование при поборе наемных рабочих. В средние века возрос спрос на рабочую силу, а также набирал обороты рекрутинг на военную службу. Следующая стадия развития подбора персонала приходится на XVIII—XIX вв.ек, поскольку произошла большая индустриальная революция и возникла проблема приема квалифицированных сотрудников, а также XIX — начало XX века, где подбор осуществлялся на основе профессиональных качеств претендентов. Первым занялся проблемой подбора персонала Фредерик Тейлор. В «Принципах научного менеджмента» он писал: «Администрация на основе научно установленных признаков производит тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего…"[5,с.37]. Чтобы проверить способности работника создавались определенные тесты. Анри Файоль выявил: «Предприятию необходимо содействовать хорошему подбору работников: во главе каждого отдела должен стоять компетентный и деятельный человек, каждый служащий должен быть на таком посту, на котором он может принести наибольшую пользу» [4, с.36].

Макс Вебер в своих трудах выделил принципы бюрократии [2]. В том числе он указал, что процесс подбора персонала происходит на конкурсной основе [3,с.234]. Окончательное становление процесса подбора персонала осуществилось после 1950;ого года и развитие продолжается по настоящее время. Следовательно, рассмотренный процесс подбора персонала прошел через множество этапов. В настоящее время он стал важным моментом в менеджменте. Назовем основные проблемы, с которыми сталкиваются организации в процессе подбора персонала:

традиционные методы поиска и подбора не всегда эффективны;

сложности с массовым отбором кадров;

неэффективный внутренний и внешний подбор кадров;

другие проблемы (сколько менеджеров подключить, сколько времени уделить, какой бюджет составить, как обработать большое количество данных, как не потерять резюме в процессе обработки и т. д.). Для решения данных проблем во всем мире используется автоматизация подбора кадров. Автоматизация процесса подбора персонала позволяет сократить временные затраты, а значит и затраты на оплату труда работников, так как автоматизируются рутинные операции (сбор и обработка резюме, переписка с кандидатами и клиентами, формирование единой базы, текущие согласования, анализ событий и т. д.).Для автоматизации процесса подбора персонала сегодня используются такие инструменты как глобальная сеть, мобильные приложения, облачные технологии и сервисы, job-сайты, социальные сети, онлайн инструменты оценки кандидатов, Big Data и т. д. «Крупные компании охотно инвестируют в развитие средств автоматизации управления человеческими ресурсами, приобретая полнофункциональные системы (HCM — human capital management) и специализированные модули для поиска и найма персонала (ATS — applicanttrackingsystems). По прогнозам к 2018 году глобальный рынок рекрутинтового софта достигнет 2 млрд. долларов&# 187; [6]. В настоящее время распоряжением Правительства в России взят курс на цифровую экономику [1]. Данная программа касается использования информационных технологий во всех сферах общества.

В том числе, произошла революция и в управлении человеческими ресурсами. Хотя процесс цифровизации управления кадрами всё еще остается новым для российских предприятий, количество компаний, вовлеченных в данный процесс, растет. По данным исследования HeadHunter 55% опрошенных компаний считают, что их уровень автоматизации HR-процессов в 2017 году вырос [9]. А Digital-инструменты в 2016 используют в рекрутменте 56% опрошенных. [ 10].

Вместе с тем, на фоне положительных результатов исследований, существует обратная ситуация, где 30% опрошенных не использовали и не собираются использовать автоматизированные системы [9]. А основными системами в области подбора персонала остаются Word и Exсel [7]. Таким образом, цифровая трансформация становится естественным этапом развития управления процессом подбора кадров. В России данное направление не так давно начало развиваться, поэтому многие компании пока не готовы полностью внедрить такие системы. Стоит отметить, что автоматизация подбора персонала существенно облегчает работу, делает взаимодействие с коллегами, руководством и соискателями максимально эффективным и комфортным.

В перспективе внедрение цифровых технологий в данную область — это выгодная инвестиция в развитие бизнеса и повышение продуктивности работы всех отделов, без исключения. Однако нельзя определить и назначить универсальные методы и инструменты для всех организаций. Для каждой отдельной организации могут применяться только те методы подбора персонала, которые полезны в условиях её развития и существования. Из этого следует, что необходимо сочетать различные подходы и методы, следовать за техническим прогрессом, использовать современные технологии, так как это позволит организации оптимизировать процессы подбора персонала, повысить эффективность и конкурентоспособность компании. В 2014 году отечественный рынок услуг по разработке автоматизированных систем составил 12, 837 млрд рублей, упав к предыдущему году на 13%. Таковы подсчеты аналитиков Magram MR. По их данным, услуги ITиндустрии в России оказывают 1203 компании, а трудится в них более 15 тысяч человек. А вообще сегмент сжимается с середины нулевых — это выбывают мелкие игроки. Например, в 2011 году в стране работали 1700−1900 компаний по разработке автоматизированных систем, до кризиса 2008 года — около 2500.

Эксперты прогнозируют, что доля средних и мелких компаний продолжит снижаться. По данным Superjob, 2018 год во многом станет переломным для российского рынка труда. Курс на эффективность затрат продолжится: компании будут стараться нанять лучших, а действующих сотрудников поставить в условия «развивайся или уходи». По данным аналитических агентств на сегодняшний день самой востребованной специализацией является менеджер по рекламе в сети Интернет. На российском рынке присутствует 46% отечественных компаний и 54% международных компаний. Так за 2017 год наблюдается снижение деятельности компаний в сфере ITиндустрии в следующих отраслях:

ИТ, телеком — на 3%- транспорт и логистика — на 7%- банка, инвестиционные компании, страхование — на 13%Рост деятельности компаний в сфере ITиндустрии наблюдается в следующих отраслях:

строительство, недвижимость — на 4%- туризм, гостиницы, рестораны — на 7%- агропромышленный сектор — на 6%- образование и наука — на 16%- государственный сектор — на 6%- спортивная индустрия — на 11%.Таким образом, вы видим, что наибольший подъем деятельности наблюдается в сферах государственного сектора и науки и образования. А максимальное снижение деятельности компаний в сфере ITиндустрии произошло в сфере банковских, инвестиционных услуг и услуг страховых компаний. По географическому расположению компаний в сфере ITиндустрии можно сделать вывод, что основная их масса сконцентрирована в г. Москва и Московской области. По состоянию на начало 2017 года компании в сфере ITиндустрии федерального значения составили 86%, а регионального — 14%. В том числе по г. Москве и Московской области: федерального значения — 69%, регионального — 31%. Всего на территории РФ зарегистрировано 1203 компаний в сфере ITиндустрии (см. рисунок 3.1).Рисунок 3.1 — Численность компаний в сфере ITиндустрииа начало 2018 года в разрезе их формы.

На основании данных аналитического агентства Magram MR можно сделать вывод, что за последние три года (2014;2016 года) в кризисное время для РФ оборот рынка ITиндустрии снизился на 13%. Снижение оборота в основном произошло за счет снижения деятельности крупных компаний. Средний оборот компаний в сфере ITиндустрии в 2016 году составил 12,831 млрд. руб (см. рисунок 3.2).Рисунок 3.2 — Оборот компаний в сфере ITиндустрии за 2016 год, млрд. руб. На основании диаграммы динамики оборота компаний в сфере ITиндустрии за 2015;2016 года можно сделать вывод, что у крупных компаний в сфере данной сфере оборот выручки снизился на 10%, у средних — на 40%, а у мелких вырос на 61%. Общий же оборот компаний в сфере ITиндустрии уменьшился на 13%.По численности сотрудников в компаниях в сфере ITиндустрии так же произошли изменения: на основании данных аналитического агентства Magram MR наблюдается снижение численности сотрудников на 24%. По состоянию на конец 2016 года распределение сотрудников выглядело следующим образом (см. рисунок 3.3).Рисунок 3.3 — Динамика численности сотрудников компаний в сфере ITиндустрии за 2016 год, человек.

Реализация проекта внедрения автоматизированной системы подбора персонала.

После того, как в компании ООО «ЭВОЛА» было принято решение о внедрении автоматизированной системы подбора персонала был предложен выбор одной из трех систем, таких как: «Skillaz», «Поток» и «Хантфлоу».Проведем рассмотрение функционала этих систем подбора персонала.

1. Поток.

Даная информационная система позволяет:

вести учет вакансий, осуществлять выбор оптимального кандидата, подходящего к конкретной должности;

— осуществлять автоматизированную обработку резюме;

— имеется конструктор отчетов, позволяющий проводить выборки по заданным критериям, относящимся к кандидатам;

— проводить расчет эффективности сотрудников. Ниже показана архитектура системы «Поток» (см. рисунок 3.4).Рисунок 3.4 — Архитектура системы «Поток"2. Skillaz — DigitalОсновные возможности программы:

Модуль интеграции с системой SAP SuccessFactors;Модуль интеграции SkyEng — сервиса онлайн-оценки на уровень знания английского языка;

Совестные решения Skillaz и VisionLabs. Технология Skillaz позволяет решать задачи оценки кандидатов в автоматическом режиме. Кандидат в последовательном режиме проходит через несколько стадий в режиме онлайн: информирование и ответы на часто задаваемые вопросы, «продажа» вакансии и работодателя, несколько видов digital-оценки. В результате к рекрутерам попадают только оцененные, релевантные (нужные) кандидаты, мотивированные работать именно у этого работодателя. На протяжении всего процесса digital интервью Skillaz кандидат сопровождается нотификациями с использованием электронных писем, online чатов, SMS и сервисов автодозвона. Skillazпозволяе решать задачи проводить массового подбора персонала компаниям с разветвленной региональной сетью. Собеседования в онлайн-режиме с помощью Skillaz позволяют оценивать соискателя по различным параметрам и приглашать на личную встречу с кандидатами только самых подходящих кандидатов, мотивированных работать именно у данного работодателя. В процессе интервьюирования система использует технологии видеораспознавания для анализа особенностей поведения кандидата в процессе интервью. После собеседования Skillaz с использованием сервсиов машинного обучения обрабатывает информацию о кандидатах для отбора, проводит оценку эффективности деятельности новых сотрудников через 6 и 12 месяцев с момента начала работы в компании. В результате система помогает HR-департаментам создавать портрет идеальных кандидатов, для сокращения времени и расходов на поиск новых сотрудников, а также в дальнейшем проводить автоматизацию процессов по принятию решений при подборе персонала. Рассмотрев функционал HRM-систем, можно сделать выводы:

система Skillaz оптимально подходит для работы с вакансиями или предприятий с наиболее серьезными требованиями к вакансиям (например, при подборе топ-менеджмента или для работы с секретной информацией, либо при подборе сотрудников с необходимостью высочайшей квалификации в какой-либо из областей, в которых тестирующий специалист не имеет компетенций);

— система «Поток» эффективна для работы по подбору персонала для предприятий малого бизнеса без предъявления особых требований к вакансиям;

В условиях компании ООО «ЭВОЛА» не требуется каждодневно работать с вакансиями, связанными с подбором руководящих кадров, при это компания не относится к предприятиям малого бизнеса. Система Хантфлоу, имеющая развитую интеллектуальную компоненту, позволяющую проводить подбор кандидата, максимально подходящего на рассматриваемую должность с возможностью работы с максимальным количеством критериев и кандидатов, что максимально соответствует требованиям компании ООО «ЭВОЛА». Приведем описание функционала системы «Хантфлоу».Хантфлоу — это сервис для работы специалистов по подбору персонала. Система позволяет автоматизировать и упростить учет работы с вакансиями. В системе Хантфлоу используются технологии HuntParse, которые позволяют проводить распознавание не только текстового материала, но и фотографий, прикрепленных к резюме кандидата. Достоинства использования системы:

Наличие возможности сохранения резюме, полученных из различных источников; Имеется функционал по распознаванию файлов различных форматов: PDF, DOCX, DOC или RTF; Имеется система по управлению построением отчетности, предполагающая получение данных по вакансиям, эффективности работы рекрутеров, анализом источников резюме и причин отказов кандидатов от предложений вакансии; Имеется возможность по интеграции с любыми почтовыми сервисами кандидатов; Имеется сервис синхронизации переписки с кандидатом внутри сервиса; Имеется возможность добавления в календарь результатов собеседований, а атак же автоматического прикрепления резюме к дате. Недостатки системы: Возможны ошибки в работе с видеодрайвером. Режим работы с системой (справочник сотрудников) показан на рисунке (см. рисунок 3.5), режим работы с вакансией показан на рисунке (см. рисунок 3.6).Рисунок 3.5 — Режим работы с системой (справочник сотрудников) Режим протокола работы с вакансией показан на рисунке (см. рисунок 3.5).Рисунок 3.6 — Режим работы с вакансией.

Как показано на рисунке 3.6, система предоставляет возможность сопоставления требований к вакансии, пожеланий кандидата и результатов анализа профиля кандидата. Моделирование процесса внедрения системы проведем с использованием MSProject. На рисунке показан календарь проекта (см. рисунок 3.7), на рисунке приведена диаграмма Ганта (см. рисунок 3.8).Рисунок 3.7 — Календарь работ.

Рисунок 3.8 — Диаграмма Ганта.

Прогнозная оценка эффективности внедрения автоматизированной системы подбора персонала в компанию ООО «ЭВОЛА"Внедрение новых предложений всегда достаточно затратное, поэтому необходимо не только тщательное планирование задуманных мероприятий, но и оценка их эффективности для определения целесообразности их проведения. При наличии нескольких альтернативных мероприятий, особенно в условиях ограниченного бюджета, расчет эффективности каждого из них поможет выявить наиболее выгодные направления вложений. Эффективность понимается как отношение полученного (планируемого) результата к понесенным затратам на проведение данного мероприятия. При этом выделяют[18]: — коммерческую (экономическую) эффективность, показывающую долю прироста финансовых показателей (объем продаж, прибыль и т. п.) от понесенных затрат в целом или на отдельное мероприятие;

— качественную оценку, т. е. степень достижения целей. — социальную эффективность, выраженную в создании новых потребностей, например, продвижение новых, не известных ранее территорий, или создания новых рабочих мест. В рамках анализа экономической эффективности внедрения системы «Хантфлоу» была проведена оценка оптимизации полученной прибыли. Увеличение прибыли предприятия за счет внедрения системы «Хантфлоу"обусловлена как прямым эффектом (снижение трудозатрат специалиста по подбору персонала), так и косвенным — увеличение качественных характеристик персонала, принимаемого на работу. Основные расходы на реализацию данного проекта заключаются в приобретении программного средства у сторонней компании — средняя рыночная цена составляет 100 тыс. руб.

Так же необходимо осуществить расзоды на приобретение сервера для установки нового ПО — 40 тыс. руб. И обучения работников рекрутингового отдела работе с новым программным средством — 3 тыс. руб. на одного работника (всего планируется обучить.

5 человек). Таким образом, расходы компании на реализацию проекта, они же инвестиции — составят: 100 тыс. руб. + 40 тыс.

руб. + 3 тыс. руб. * 5 человек = 155 тыс. руб. Руководство компании ООО «ЭВОЛА» планирует, что после внедрения программного обеспечения по подбору кадров будет наблюдаться снижение текучести кадров в два раза, то есть с 10,7% до 5,3%.Снижение текучести кадров повлечет за собой повышение производительности труда.

По результатам прогнозомбыл сделан вывод, что доходность проекта в первых год составит 2%, во второй год эксплуатации составит 7% и далее 10% от вложенного капитала, то есть от инвестиций (155 тыс. руб.).

2% от 155 тыс. руб. = 3,1 тыс. руб.

7% от 155 тыс. руб. = 10,8 тыс. руб.

10% от 155 тыс. руб. = 15,5 тыс. руб. Прогнозная выручка прибавляется к фактической выручку за последний год — 2017 год. Компания ООО «ЭВОЛА"начинает инвестировать 155 тыс. руб. для развития собственной компании. Таблица 3.1 — Денежные потоки по проекту Год 123Прибыль, тыс. руб.

185 898+3,1 =185 901,1185901,1+10,8 =185 911,9185911,9+15,5 = 185 927,4PV, тыс. долл.

77 458,832276,3 713 449,61PV = PR*(1+r)(1)r=14% Действующая ставка рефинансирования в РФPV1=185 901,1/(1+1,4)=77 458,8PV2=185 911,9/=32 276,37PV3=185 927,4/(=13 449,61NPV=∑CFi -CI∑CFi — сумма ожидаемых дисконтированных денежных потоков проекта. CI — инвестиции, которые необходимы для осуществления проекта. NPV=(77 458,8+32 276,37+13 449,61) — 155 =123 184,8−155= 123 029,8Проведем расчет срока окупаемости. Расчет срока окупаемости осуществлется по следующей формуле:

РР = К0/Д (2)Где, РР — срок окупаемости проекта К0 — инвестиции Д — доход за год.

РР = 155 тыс. руб. /185 901,1 тыс. руб. = 0,0008 года.

На основании этого расчета окупаемость проекта наступит в первый месяц работы. Проведем расчет рентабельности проекта. Рентабельность проекта находится по следующей формуле:

ВНР = NPV / I *100%(3)Где, ВНР — рентабельность проектаNPV — чистая текущая стоимостьI — инвестиционные расходы.

ВНР = 185 901,1/ 155 *100% = 1199,4%На основании данных расчетов можно сделать вывод, что предлагаемый проект эффективен, и принесёт большую выручку компании ООО «ЭВОЛА».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе проведен анализ использования информационных систем в документообороте специалистов по работе с персоналом. В ходе работы была изучена специфика технологии работы данной категории специалистов. Этапами работы явились:

анализ кадровой политики в контексте развития информационных технологий;

— изучение технологии работы специалиста по кадрам, основных функций, перечня выполняемых задач и места данной категории специалистов в организационной структуре предприятия;

— анализ бизнес-процессов специалистов по кадрам в нотации IDEF0, что предполагает изучение основных технологических этапов и их декомпозицию с определением перечня автоматизируемых задач;

— определение перечня задач автоматизации в деятельности специалистов по управлению персоналом;

— анализ функционала автоматизированных систем управления персоналом и определение сфер их применимости. В ходе работы были рассмотрены основные режимы работы данного ПО, показаны режимы работы со справочниками, оперативными документами, отчетами. В главе 1 приведен анализ теоретических аспектов внедрения SAP-систем в работу предприятий, определены основные этапы реализации проекта автоматизации. В главе 2 проведен анализ деятельности компании ООО «ЭВОЛА», финансовых показателей и особенностей кадровой политики.

Анализ организационной структуры компании ООО «ЭВОЛА» показал, что организационная структура представлена в линейном виде. Данный вид организационной структуры является наиболее оптимальным в процессе управления компанией. Финансовый анализ бухгалтерского баланса показал, что стоимость оборотных средств в периоде с 2015 по 2016 годы имела положительную тенденцию. В 2015 г. произошло наращивание оборотных активов, что было обусловлено увеличением остатка денежных средств компании &# 171;ЭВОЛА" на конец года. Выручка компании ООО «ЭВОЛА» в 2015 году в сравнении с 2014 годом выросла на 53 389 тыс. руб. или на.

1,03%. За 2016 год в сравнении с 2015 годом выручка компании ООО «ЭВОЛА» снизилась на сумму 16 941 тыс. руб. или на 0,88%. Это связано со снижением уровня продаж услуг компании ООО «ЭВОЛА» по автоматизации деятельности сторонних компаний. Из проведенного финансового анализа в отношении финансовой устойчивости коэффициентным методом показал, что компания.

ООО «ЭВОЛА» является достаточно финансово устойчивой и обеспеченной собственными средствами. По проведенному анализу персонала можно сделать вывод, что управление персоналом в компании достаточно эффективно. Компания стремится к минимизации показателя текучести кадров, проводя хорошую индивидуальную работу с сотрудниками. Основным показателем эффективности использования персонала компании является производительность труда, показывающая результаты эффективности труда работников. На уровне компании основные показатели производительности труда — выработка и трудоемкость продукции. В разделе 3 приведен анализ функционала систем автоматизации процесса подбора персонала. Сделан вывод о том, что система Хантфлоу имеет наиболее эффективный функционал для решения задач подбора персонала в условиях ООО «ЭВОЛА». Было предложено внедрение автоматизированной системы в отдел рекрутинга с целью повышения эффективности персонала в компании. В рамках анализа экономической эффективности внедрения системы «Хантфлоу» была проведена оценка оптимизации полученной прибыли. Увеличение прибыли предприятия за счет внедрения системы «Хантфлоу» обусловлена как прямым эффектом (снижение трудозатрат специалиста по подбору персонала), так и косвенным — увеличение качественных характеристик персонала, принимаемого на работу. По результатам расчета показано, что доходность проекта в первых год составляет 2%, во второй год эксплуатации 7% и далее 10% от вложенного капитала (155 тыс. руб.).

На основании расчета экономической эффективности проекта чистый денежный поток компании ООО «ЭВОЛА» составит 123 029,8 тыс. руб. Окупаемость проекта наступит в первыймесяц работы. Рентабельность проекта составит 1199,4%На основании данных расчетов можно сделать вывод, что предлагаемый проект эффективен, и принесёт большую выручку компании ООО «ЭВОЛА».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

HRM системы управления персоналом и кадрами. [ Электронный ресурс].

Режим доступа:

https://www.galaktika.ru/hrm/Кибанов.

А.Я. Основыуправленияперсоналом. Менеджмент управление производством. — М.: Инфра-М, 2014. — 304 с. Горелик О. М. Управленческий учет и анализ: [учеб.

пособие для вузов по специальности «Прикладная информатика (по обл.)» и др. экон. специальностям] /О. М. Горелик, Л. А. Парамонова, Э. Ш. Низамова.

М.: Кно.

Рус, 2007.-252 с. Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013. — 96 c. Гринберг А. С. Информационные технологии управления: [Учеб. пособие для вузов по специальностям 351 400 «Прикладная информатика (по обл.)», 61 100 «Менеджмент орг.», 61 000 «Гос. и муницип. упр."] /А.С. Гринберг, Н. Н. Горбачев, А. С. Бондаренко.

М.: ЮНИТИ, 2010.-479 с. Диго, С. М. Базы данных: проектирование и использование: [Учеб.

для вузов по специальности «Прикладная информатика (по обл.)"] /С.М. Диго.

М.: Финансы и статистика, 2010.-591 с. Гладкий, А. А. Использование SAP-систем в автоматизации управления персоналом / А. А. Гладкий. — М.: Эксмо, 2015. — 272 c. Архипенков С. &# 171;Лекции по управлению проектами", М.: Дело, 2012, 157 стр. Баценко Д. В. «Классификация параметров стоимости модели постархитектуры» изд.

Росно, 2013, 370 стр. Новиков Ф. А. «Управление проектами и разработкой ПО», 2012.

Ройс У. «Управление проектами по созданию программного обеспечения», М.: Дело, 2012.

Сидоров Н.А., Баценко Д. В., Василенко Ю. Н., Щебетин Ю. В., Иванова Л. Н. «Методы и средства оценки стоимости программного обеспечения». 2014. [ Электронный ресурс]Филлипс Д. &# 171;Менеджмент ИТ-проектов", изд. Селена, 2015, 401 стр. Попов Ю. И. Управление проектами: Учебное пособие — («Учебники для программы MBA») (ГРИФ) / Ю. И. Попов, О. В. Яковенко — М.: НИЦ Инфра-М, 2012. — 208 с. Сооляттэ А. Ю. Управление проектами в компании: методология, технологии, практика: Учебник — («Академия бизнеса») / А. Ю. Сооляттэ.

— М.: МФПУ Синергия, 2012. — 816 с. Управление проектами: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» — 9-е изд., стер. — (&# 171;Современное бизнес-образование") / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге — М.: Омега-Л, 2012. — 960 с. Бронникова, Т. М. Управление проектом.

Основы проектного управления: Учебник — 4-е изд., стер. (ГРИФ) / Т. М. Бронникова, Б. М. Разу, С. А. Титов — М.: Кно.

Рус, 2012. — 760 с. Павлов, А. Н. Управление проектами на основе стандарта PMI PMBOK. Изложение методологии и опыт применения — 2-е изд., испр.

— (&# 171;Проекты, программы, портфели") / А. Н. Павлов — М.: БИНОМ, 2012. — 208 с.

Романова, М. В. Управление проектами: Учебное пособие — («Высшее образование») (ГРИФ) / М.В. Романова- М.: ИД ФОРУМ, НИЦ Инфра-М, 2012. — 256 с. Просветов Г. Н. «Финансовый анализ: решение и задачи», 2016.

Теняков И.В. «Современный экономический рост. Источники, факторы, качество», 2016.

Щепакин М.Б. «Управление качеством», 2016.

Минько Э.В. «Менеджмент качества», 2015.