Управление системой подготовки и переподготовки кадров государственного (муниципального) управления

В течение 2017 года может быть запланировано внедрение системы дистанционного обучения всего персонала, в том числе и менеджмента Самарского филиала Почты России.

Структура целей и задач развития персонала отражена в программе создания внутрифирменного обучения и нацелена на решение задач в следующих областях:

организация профессионального обучения всего персонала;

повышение квалификации сотрудников;

формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);

планирование деловой карьеры персонала компании.

Целью программы является обеспечение постоянного развития персонала Самарского филиала Почты России в соответствии с целями индивидуального плана развития сотрудников в профессиональном росте.

Этапы реализации программы.

1. Определение потребности в образовании персонала.

2. Разработка учебного плана Самарского филиала Почты России в системе СДО.

3. Определение эффективности образовательной программы СДО.

4.Организация наставнической работы:

определение сотрудников с необходимым опытом, психологическим портретом, согласование с руководителями для включения сотрудника в список наставников;

проведение тренингов для наставников, проблемно-аналитических сессий и обучение на дистанционном портале;

определение численности и состава персонала, которым необходимо наставничество для повышения по карьерной лестнице либо развития компетенций для соответствия должности;

составление положения о наставничестве с указанием требований к наставников, форм работы, сроков работы, кураторов работы;

составление плана работы для каждого наставника с указанием рекомендуемого числа обученных в календарный период ;

определение эффективности наставничества;

5. Организация работы по формированию кадрового резерва Наставничество позволяет повысить квалификацию сотрудника с последующим включением в резерв на вышестоящую позицию. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования каждого работника, достичь его преданности интересам компании, максимально возможно содействовать раскрытию его потенциала. [26].

Проведенный анализ развития сотрудников Самарского филиала Почты России показывает, что проблема инвестиций в человеческий ресурс, или человеческий капитал, становится одной из ведущих в контексте совершенствования управления деятельностью компании. На сегодняшний день важным фактором является обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов.

Обучение, аттестация и проверка знаний персонала, на наш взгляд, позволят повысить эффективность деятельности организации, что позволит Самарского филиала Почты России не только стабилизировать прибыль в кризисный период развития экономики страны, но и будет способствовать устойчивому росту доходов. Эти мероприятия будут способствовать сохранению и повышению уровня подготовки и профессиональной квалификации персонала.

Основной стратегической целью программы развития является построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом. Достижение поставленных планов возможно, если при разработке технологий совершенствования персонала в компании будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет.

В результате создания корпоративного «виртуального» IT университета на базе СДО формируется система разделения функционала между ним и отделами подготовки персонала компании, обеспечивающая формирование образовательного заказа компании и его эффективное исполнение.

Корпоративный университет должен стать образовательным и управляющим центром, определяющим задачи интеллектуального развития компании и направления развития персонала, а также оценивающим эффективность процесса обучения на местах (см. рис.

13.).

Рисунок 13. Предлагаемая структура управления Корпоративным университетом Самарского филиала Почты России.

Проведенное исследование показало, что Самарского филиала Почты России необходимо развивать систему корпоративного образования преимущественно через активизацию наставничества, усиливать связи со специализированными учебными организациями или укреплять лидерские компетенции сотрудников, определить общий регламент периодического обучения и соответствующую систему стимулирования.

С нашей точки зрения реализовать данные направления целесообразнее всего с помощью корпоративного университета, который должен стать тем единым научно-образовательным кластером. Данная структура призвана объединить бизнес-процессы компании, координировать деятельность учебных программ и подразделений, адаптировать обучающие технологии, генерировать прорывные проекты, новые подходы и технологии совместно с научно-технологическим центром головной компании.

Одним из проектов в рамках развития системы корпоративного обучения компании, который поможет значительно улучшить текущую ситуацию и обеспечить специалистов дополнительными возможностями дистанционного обучения Самарского филиала Почты России, является создание многофункционального учебного портала, доступного в сети Интернет. Ключевая идея заключается в том, что учебный портал должен быть доступен для всех сотрудников в сети Интернет в любое время из любой географической точки и с широкого спектра устройств. Отличием от текущей версии является многофункциональный характер информации с расширенным контентом. На учебном портале можно использовать следующие форматы наполнения.

Таким образом, совершенствование учебного портала в рамках корпоративного университета, позволит системе дистанционного обучения сотрудников Самарского филиала Почты России перейти на новый уровень развития.

Для Самарского филиала Почты России целесообразно развивать профессиональную внутриорганизационную карьеру, проявляющуюся в продвижении работника по горизонтали в результате перемещения в подразделениях, вертикальную сопровождающуюся сменой должностей по уровням управления. Эффективное развитие работника происходит только в той ситуации, когда карьера строится внутри профессиональной деятельности посредством специализации, что оказывает прямое влияние на рост квалификации.

Исходя из разработанных в Самарском филиале Почты России планов на развитие персонала, становится очевидным, что их реализация потребует затрат, которые компенсируются конкурентными преимуществами в результате внедрения плана развития персонала. Существующий в компании подход к формированию трудовых коллективов показывает, что руководители не стремятся создать условий для привлечения персонала к поиску рациональных путей достижения целей организации, раскрытия творческого потенциала сотрудников, не доверяют им, полагаясь только на свой опыт, знания и компетенцию.

В рамках надвигающихся изменений, каждому сотруднику категории «менеджер», «начальник», «руководитель», включая администрацию Самарского филиала Почты России, может быть поручено разработать и собственный индивидуальный план развития и отправить на согласование руководителю и менеджерам по персоналу на согласование. Определенной категории сотрудников план развития будет составлен для сотрудников после прохождения центра оценки. В индивидуальном плане развития должны быть прописаны конкретные действия для развития компетенций и сроки их реализации. В плане прописаны компетенции, которые необходимы сотруднику по профилю должности. Контроль над достижением показателей по плану должен осуществлять руководитель. После запуска программы дистанционного обучения, может планироваться вводить тесты по профессиональным знаниям сотрудникам.

Службе персонала Самарского филиала Почты России необходимо создавать условия для работников с потребностью профессионального развития в построении карьеры на перспективу, позволяющей пройти профессиональный путь внутри данного Самарского филиала Почты России и обеспечить стабильность персонала, среди основных направлений формирования условий карьеры и роста квалификации рекомендуем:

1.Выявлять потребности в расширении полномочий у потенциальных участников карьерного роста.

2.Проводить диагностику профессиональных качеств работника, оценку потенциала на предмет наличия организаторских способностей, управленческих навыков, самодисциплины.

3.Информировать персонал о возможностях служебного перемещения и процедуры, сроках смены рабочих мест внутри Самарского филиала Почты России.

4.Определять перспективы внутридолжностного развития работника с совершенствованием квалификации за счет обучения и приобретения высокого уровня профессионализма.

5.Развивать систему дублирования — замещения руководителей профессионалами эффективными работниками с целью предоставления им возможности изучить особенности управленческих должностей.

3.2 Программа реализации проекта по повышению квалификации служащих ФГУП «Почта России» г. Самара.

Ресурсы проекта повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России — это совокупность условий, которые дают возможность реализовать цели проекта: организационная структура, кадровый потенциал, бюджет, информационное обслуживание, материально-техническая база проекта, то есть все необходимые средства для реализации проекта. Ресурсы подразделяются на:

трудовые материальные финансовые Основные этапы проекта и задействованные для их выполнения трудовые ресурсы представлены в таблице 15.

Таблица 15 -Потребность в трудовых ресурсах" при реализации проекта.

Этап проекта Потребность в трудовых ресурсах, чел. Период деятельности, нед. Источники трудовых ресурсов Первоначальное исследование 1 0,5 Коллектив Самарского филиала Почты России Изучение нынешней состояние компетенции 3 1 Коллектив Самарского филиала Почты России Исследование и установление причинно-следственные связи 1 0,5 Коллектив Самарского филиала Почты России Исследование и выбор способов повышения компетенции 1 2 Коллектив Самарского филиала Почты России Разработка проекта План-график проекта повышения компетенции персонала 1 1,5 Коллектив Самарского филиала Почты России Разработка сметы и плана работ 1 2 Коллектив Самарского филиала Почты России Согласование документации 1 0,5 Коллектив Самарского филиала Почты России Формирование рабочей группы реализации проекта 16 1,5 Коллектив Самарского филиала Почты России Последовательный ввод мероприятий повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты Россиив практику 16 12 Коллектив Самарского филиала Почты России Сдача проекта 16 0,1 Коллектив Самарского филиала Почты России Трудовыми ресурсами являются члены команды проекта. На разных стадиях проекта необходимость в трудовых ресурсах неодинаковая. На стадии исследования задействован лишь руководитель рабочей группы проекта. По мере формирования команды проекта, включаются все наибольшее число сотрудников.

Итак, для подготовки, реализации и завершения проекта повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России необходимо 21 чел./нед. При 30% средней занятости персонала работой в проекте, потребность в трудовых ресурсах около 14 чел./нед. или 4 чел./мес. Это рекомендуется учитывать при планировании потребностей в трудовых ресурсах и расходов на заработную плату.

Для реализации проекта повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты Россиипрежде всего следует составить перечень всех проектных затрат и их совокупное распределение по всем периодам проекта. Материальные ресурсы, необходимые для реализации проекта — это в большей мере затраты по реализации проекта.

Таблица 16 -Перечень затрат на реализацию проекта Наименование Кол-во Стоимость, руб. внедрение собственной целевой программы развития персонала, с учетом планов органического роста Самарского филиала Почты России на беде «виртуального» корпоративного университета СДО Охват 80% персонала Самарского филиала Почты России 950 000 развивать профессиональную внутриорганизационную карьеру, проявляющуюся в продвижении работника по горизонтали в результате перемещения в подразделениях, вертикальную сопровождающуюся сменой должностей по уровням управления. Охват 90% персонала Самарского филиала Почты России 120 000.

Создание системы мониторинга кадрового потенциала Охват 100% персонала Самарского филиала Почты России 249 984.

Проанализировав таблицу, можно сделать вывод о том, что разработка и внедрение проекта повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России финансово посильна при правильном планировании доходной и расходной части бюджетной сметы.

Реализация проекта повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России нуждается в контроле. Целью процедур мониторинга и контроля является обеспечение контроля использования средств в соответствии с утвержденной сметой, а так же отслеживание хода реализации проекта повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России и степени достижения запланированных результатов.

Для достижения данной цели процедуры мониторинга и контроля организованы по следующим направлениям:

Мониторинг соблюдения плана-графика реализации проекта.

Контроль расходования средств при реализации проекта.

Основным методом контроля этапов выполнения проекта является план-график работ.

Таблица 17 — Функциональная матрица и операционные показатели качества процессов проекта повышения компетенции персонала Самарского филиала Почты России Тип Бизнес-процесс Результат Операционные показатели качества КФУ Управления Управления проектом Достижение целевого результата в срок и в рамках выделенного бюджета Сроки выполнения Реализация проекта Бюджетирование Финансовый план Бюджет затрат Выполнение плана Основные Заключение соглашений о покупке материалов Подписанные соглашения с партнерами Подписанный договор Выполнение плана Заключение соглашений проведении работ Заключенные договоры Подписанный договор Выполнение плана Обеспечивающие Хозяйственно-бытовое обеспечение хозяйственное обеспечение работ Своевременное удовлетворение нужд для проведения работ Хозяйственно-бытовая обеспеченность Таким образом, проект повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России обеспечен всеми ресурсами.

Сформируем диаграмму Ганта по проекту повышения компетенции персонала Самарского филиала Почты России:

Подготовительный этап планируется закончить к концу 2017 г. (см. табл. 3.4).

Начало проекта повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России планируется в начале 2018 г.

Горизонт планирования 3 года.

Диапазон планирования 1 квартал.

Таблица 18 — Ленточный график по проекту повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России на 2018;2020 гг.

Этапы Период 2018 2019 2020 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв Принятие решения Выбор разработчика ПО для «виртуального» корпоративного университета и заключение договора Разработка и утверждение концепции целевых программ обучения Изменение системы мониторинга потенциала Изменение системы управление карьерой Наладка и корректировка информационной базы Деятельность команды проекта Практическая деятельность в рамках предложенных мер Основные работы по проекту повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России будут проведены в 1 и 2 кв. 2018 г. Распределение затрат по периодам реализации проекта 3 повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России приставлено в таблице 19.

Таблица 19 — Затраты по проекту повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России на 2018;2020 гг.

Этапы Период 2018 2019 2020 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв Принятие решения 0 Выбор разработчика ПО для «виртуального» корпоративного университета и заключение договора 950 Разработка и утверждение концепции целевых программ обучения 0 0 Изменение системы мониторинга потенциала 0 Изменение системы управление карьерой 0 0 Наладка и корректировка информационной базы 0 0 Деятельность команды проекта 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 Практическая деятельность в рамках предложенных мер 62,496 62,496 62,496 62,496 62,496 62,496 62,496 62,496 62,496 62,496 Рост затрат 1194,992 369,984 369,984 Рост отдачи 403,7 952,732 1000,369 Рост бюджетной эффективности -791,292 582,748 630,385 Итого рост затрат 1934,96 Итого рост отдачи 2356,801 Итого рост бюджетной эффективности 421,8406.

Каждый год планируется увеличение отдачи от персонала задействованных в проекте на 18%.

Рассчитаем эффект:

В первый год: 403,7−1194,992=-791,292 тыс. руб.

Во второй год: 952,732−369,984= 582,748 тыс. руб.

В третий год: 1000,369−369,984=630,385 тыс. руб.

Эффект нарастающим итогом: 421,8406 тыс. руб.

Для оценки общей экономической эффективности проекта повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России — может использоваться система показателей:

Интегральный эффект по проекту.

где:

Тр — расчетный период;

Рt — результат в t-й период;

Зt — инновационные затраты в t-й период;

аt — коэффициент дисконтирования (дисконтный множитель) для соответствующего периода.

Таким образом результатом будет повышение бюджетной эффективности затрат на повышение компетенции персонал Самарского филиала Почты России.

Коэффициент дисконтирования рассчитывается по формуле:

где: α - основной коэффициент дисконтирования.

Проведем расчет коэффициента дисконтирования:

= a + b + с, где основной коэффициент дисконтирования, а (10%;

премия за риск b (2%;

уровень инфляции с — 19%.

Значения взяты согласно оценки автора.

Следовательно, базовая: = 10 + 2+ 19 = 31%.

Далее определим эффекты по проекту повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России по годам:

2018 г. Эинт1=(-791,292) * (1 / (1+0,31)1)= -604,04 тыс. руб.

2019 г. Э инт2= (582,748) * (1 / (1+0,31)2)= 339,58 тыс. руб.

2020 г. Э инт3= (630,3846) * (1 / (1+0,31)3)= 280,41 тыс. руб.

Рассчитаем интегральный эффект по проекту:

(Эинт = (Э2018+ Э2019+ Э2020)=15,95 тыс. руб.

Расчет показал, что Эинт =15,95 тыс. руб. т. е. он по проекту повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России больше 0 то, проект эффективный.

Рассчитаем индекс доходности по проекту:

где:

Дt — доход в периоде реализации.

Kt — размер инвестиций в периоде.

Расчет по проекту повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России ИД= 2356,801/1934,96=1,2, так как ИД=1,2 > 1, следовательно, по данному показателю инвестиций по проекту повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России являются эффективными.

Среднегодовая рентабельность (СР) инвестиций по проекту повышения:

Ср= (1,2 -1)/ 3 *100% = 6,7%.

Так как значение среднегодовой рентабельности инвестиций положительное, следовательно, по данному показателю инвестиций по проекту повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России являются эффективными.

Рассчитаем период окупаемости (То) по проекту.

.

где К -инвестиции по проекту повышения компетенции;

Д -доходы по проекту повышения компетенции.

Таким образом: Т0 = 1934,96/2356,801= 0,821 года или 0,821*12=9,9(10 месяцев.

Следовательно, проект повышение компетенции персонала Самарского филиала Почты России является эффективным и может быть реализован на практике.

Заключение

В современных условиях одним из инновационных подходов развития персонала явления концепция «самообучающейся организации».

Как показали результаты анализа система обучения персонала Самарского филиала Почты России, является одним из основных элементов кадровой политики и формируется на базе методик Регионального Центра подготовки и переподготовки кадров ФГУП.

Обучение персонала происходит в формате 10−20−70. То есть:

10% обучения составляет теоретическое обучение, получение новых знаний,.

20% обучения проходит во взаимодействии с трудовым коллективом компании, это всевозможные стажировки, ротации между отделами компании.

70% - это обучение сотрудника непосредственно на рабочем месте, то есть выработка конкретных навыков, которые работник будет применять в своей основной деятельности на предприятии.

В 2016 году повышение квалификации специалистов по графику Самарского филиала Почты России прошло около 1700 человека. Число руководителей и специалистов Самарского филиала Почты России, прошедших обучение по программам РЦППК ФГУП составило 922 человека. Но как показали результаты проведенного опроса персонала, только 37% респондентов оценили программным на отлично, и 29% оценило отрицательно. Из отрицательно оценивших 25% оценили программы как программы с низким уровнем соответствия проведенного обучения последующей повседневной работе, при этом 48% оценили не полное соответствие Таким образом, современная кадровая ситуация и выявленные проблемы в сфере развития потенциала ставит перед проектом следующие основные цели:

Обеспечить соответствие уровня развития потенциала персонала Самарского филиала Почты России современным требованиям.

Обеспечить гармонизацию интересов персонала и интересов Самарского филиала Почты России.

Взять под строгий контроль постоянно растущие издержки на персонала Самарского филиала Почты России.

Усилить заинтересованность в саморазвитии персонала Самарского филиала Почты России.

Управление дальнейшим развитием Самарского филиала Почты России предлагается реализовать на принципах проекторного менеджмента, для этого был разработан организационный проект «Проект системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в Самарского филиала Почты России.

Миссия проекта — создание условий для эффективного развития кадрового потенциала Самарского филиала Почты России и достижение максимальной эффективности процессов профессиональной деятельности, тем самым, формируя основы для динамичного развития Самарского филиала Почты России.

Цель организационного проекта — совершенствование реализации процесса управления процессами развития потенциала и компетенцией персонала Самарского филиала Почты России.

В рамках проекта предлагается:

внедрение собственной целевой программы развития персонала, с учетом планов органического роста Самарского филиала Почты России на беде «виртуального» корпоративного университета СДО.

развивать профессиональную внутриорганизационную карьеру, проявляющуюся в продвижении работника по горизонтали в результате перемещения в подразделениях, вертикальную сопровождающуюся сменой должностей по уровням управления.

создание системы мониторинга кадрового потенциала.

Это предполагает построение комплексной системы, обеспечивающей эффективное управление знаниями персонала, создающие условия для генерации прорывных проектов, свежих идей, технологий, направленных на выявление новых точек роста компании. Проведенная экономическая оценка показывает эффективность проекта.

Эффекты, ожидаемые от практической реализации проекта по совершенствованию управления развитием персонала Самарского филиала Почты России: социальные — повышение эффективности использования кадрового потенциала; привлечение в кадровый состав компетентных и профессиональных сотрудников; снижение текучести кадров; повышение уровня социально-психологического климата коллектива; снижение уровня конфликтогености и стресса в коллективе; повышение удовлетворенности как персонала, так и клиентов Самарского филиала Почты России.

Экономические — сокращение расходов, связанных с поиском, отбором и наймом персонала; повышение эффективности деятельности Самарского филиала Почты России за счет роста производительности и более полным использование потенциала персонала Самарского филиала Почты России. Повышение бюджетной эффективности и рост реализации кадрового потенциала позволяет говорить не только об эффекте, но и об эффективности предложенного проекта.

Список литературы

О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 27.

07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 05.

10.2015) // Собрание законодательства РФ, 05.

03.2007, № 10, ст. 1152.

Балахонова И. Подготовка специалистов для «умной экономики» / И. В. Балахонова, С. А. Волчков // Методы менеджмента качества. — 2010. — N 4. — С.34−38.

Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.

Татаринова М. А. Дистанционное образование :

http://www.ict.edu.ru/vconf/index.php?a=vconf&c=getForm&r=thesisDesc&d=light&id_sec=224&id_thesis=7997.

Современные образовательные технологии в вузе: учеб.

метод. пособие / Л. А. Миэринь, Н. Н. Быкова, Е. В.

Зарукина. — СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2015. — 169 с.

Елина Е.Г., Ковтун Е. Н., Родионова С. Е. Компетенции и результаты обучения: логика представления в образовательных программах // Высшее образование в России. — 2015. — № 1. — С. 10−20.

Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125.

Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса // Вестник обществ. мнения. — 2014. — N 3−4. — С.118−126.

Канцеров Р. А. Методы оценки потенциала организаций / Р. А. Канцеров, К. Т. Гедиев // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2012. — N 10. — С.18−23.

Рыхтикова Н. Риски персонала организации: особенности оценки и управления / Н. Рыхтикова, С. Лысова // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 6. — С.92−96.

Государственное и муниципальное развитие: учебник: в 2 т. / В. С. Ем, И. А. Зенин, Н. В. Козлова и др.; отв. ред. Е. А. Суханов. М.: Статут, 2011. 215 с.

Государственное и муниципальное управление. Учебник для вузов / Под общ. ред. Т. И. Илларионовой, Б. М. Гонгало, В. А. Плетнева. — М.: Юнити, 2012. — 662 с.

Государственное и муниципальное управление: Учебник / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2013 — 489 с.

Государственное и муниципальное управление: учебник: в 3 томах / И. А. Андреев, И. З. Аюшеева, А. С. Васильев и др.; под ред. С. А. Степанова. М.: Проспект, 2011. 712 с Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн.

Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика.

— 2014. — N 4. — С.82−103.

Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 121 с.

Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях// Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 11. — С.93−98.

Базаров Т. Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества).- 2010. 23 с.

Нечаев Н.Н., Резницкая Г. И. Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста// Вестник УРАО. — 2011. — № 1 — С. 55.

Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013. 108 с.

Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N 36. — С.53−63.

Интегративный подход к профессиональной подготовке будущих специалистов: практико-ориентированная монография / М. А. Николаева; Урал. гос. пед. ун-т. — Екатеринбург, 2014. — 71 с.

Сайт ФГУП Почты России //.

https://www.pochta.ru/.

Материалы Самарского филиала ФГУП «Почты России».

Островский Э. В. Психология и педагогика.

М.: ИНФРА-М, 2012.

Калюгина С. Н. Самоменеджмент: учебное пособие — М.: Директ-Медиа, 2014. — 148 с.

Органы власти.

Органы законодательной власти.

Органы исполнительной власти.

Органы судебной власти.

Виды компетенций.

Базовые.

Ключевые.

Ведущие.

простые.

стандартные.

Инновационные.

Диалогичные.

Креативные.

Профессиональные.

Личностные.

Исполнители.

Начальник кадровой службы.

Менеджер — проекта.

Руководитель проекта Кадровый департамент.

Группа прочих услуг.

Группа финансовых услуг.

Группа почтовых услуг.

Виды услуг предоставляемых на рынке.

ОСНОВНЫЕ:

розничная и оптовая торговля различными товарами;

услуги местной и дальней телефонной, факсимильной, телеграфной связи, доступа в Интернет;

транспортно-экспедиционные услуги;

услуги таможенного брокера, а также услуги по декларированию и таможенному оформлению.

ОСНОВНЫЕ:

переводы денежных средств;

финансовые услуги посредством договорных отношений с финансовыми учреждениями в области реализации их услуг через сеть отделений почтовой связи;

прием платежей в пользу третьих лиц; услуги по доставке и выдаче пенсий, пособий и других выплат целевого назначения;

прием жилищно-коммунальных и прочих платежей;

почтово-банковские услуги;

инкассация денежных средств.

ОСНОВНЫЕ:

прием, обработка, перевозка, доставка (вручение) почтовых отправлений и посылок; универсальные услуги почтовой связи; услуги международной почтовой связи, а также обмен международными почтовыми отправлениями между иностранными почтовыми операторами (иностранными почтовыми администрациями); услуги по хранению почтовых отправлений, грузов и товаров, а также складские услуги; услуги гибридной почты; услуги по подписке, доставке и распространению периодических печатных изданий; прием миграционных уведомлений.

Корпоративные компетенции.

Профессиональная компетентность.

Качество профессиональной деятельности.

Клиентоориентированность.

Креативность.

Корпоративность.

Лидерство.

Элементы (категории) компетенции.

Социальный элемент компетенции.

Личностный элемент компетенции.

Профессиональный элемент компетенции.

Управленческий элемент компетенции.

Кк — когнитивный компонент,.

Дк — деятельностный компонент,.

ЭЛк — эмоционально-личностный компонент,.

Мк — мотивационный компонент.

Компоненты компетенции.

Специалисты финансового отдела.

Исполнители Специалист по HR.

IT обеспечение Стажер:

Заключение

ученического договора Стажировка + обучение Экзамен + 2 аттестации.

Сотрудник:

Трудоустройство Повышение квалификации, проверка знаний, умений и навыков.

Карьерный рост.

Кандидат:

Отбор персонала внутри компании или за ее пределами Собеседование с менеджером по персоналу и руководителем Проверка службой по экономической безопасности.

Экспертно-методический отдел.

Центр развития персонала.

Директор корпоративного университета.

Вспомогательные подразделения Центр обучения.

Центр оценки персонала.