Эффективное управление трудовыми конфликтами на предприятии Danone

В том случае, если их 38% или больше — конфликт неизбежен; если их меньше, то конфликт может произойти, а может нет, тогда Подсчитать количество членов коллектива, чьи социальные интересы могут быть прямо ущемлены. Если получившееся число равно или больше 61,5% от общего количества всех членов коллектива, то конфликт неизбежен. Если меньше, то конфликт может произойти, а может и не произойти. И, наконец, проделать все то же самое, подсчитав количество членов коллектива, чьи производственные интересы могут быть прямо ущемлены. Если они превышают или равны критической массе (76%), то конфликт неизбежен, если нет, то конфликта не будет.

Так как эти показатели в коллективе превысили «критическую массу», конфликтная ситуация начала развиваться. Поэтому новому руководителю следовало изменить свое решение, оно могло быть следующим:

повременить с введением нового правила — работники должны привыкнуть к тому, что она теперь является их начальником, в должной мере справляется со своими обязанностями, наладить отношения с работниками, негативно воспринявшими ее повышение;

определить более гибкую систему отдыха (разделить час отдыха на 15, 30 и 15 минут);

ввести более «мягкую меру» наказания за нарушение данного правила (два выговора, а затем лишение премии);

не выносить проступок на обсуждение всего коллектива.

При принятии любого из данных решений руководителю необходимо было еще раз оценить, какие интересы могут быть ущемлены новым решением.

К тому же, на наш взгляд, первым делом, которое должна была сделать новая начальница, прежде чем ужесточать контроль, это определить цели организации и цели, которые она ставит непосредственно перед собой и персоналом. Определить, известен ли работникам круг их обязанностей (чем они должны заниматься, если нет покупателей). Создать такую атмосферу в коллективе, которая предполагает доброжелательное отношение друг к другу, уважение к труду (а не создание атмосферы, когда каждый может донести на проступок другого). Ввести не систему штрафов за опоздание, а систему вознаграждений за соблюдение трудовой дисциплины, большую выручку в кассах.

Однако, как нам известно, конфликта избежать не удалось. При этом руководителю удалось обнаружить наличие конфликтной ситуации, но сложность заключается в том, что она не может изменить своего решения. В этом случае необходимо использовать стратегию работы с лидерами. Именно с лидерами, так как позиции других участников конфликта являются дополнительными, то есть не противоположными.

В данном случае руководитель высшего звена (директор компании «Данон») не может решить конфликтную ситуацию, так как он втянут в конфликт (руководитель встречался с одним из лидеров для обсуждения позиций начальника), и ему необходимо привлечь третью сторону, чьи интересы данное решение не могло затронуть, так как он не является подчиненным того сотрудника, то есть проверяющего, который приезжает раз в неделю и следит за состоянием дел в организации.

Итак, конфликт — это определенное отношение между конкретными субъектами социального взаимодействия, оно характеризуется их конкуренцией на основе противоположно направленных интересов (потребностей, мотивов, целей, идеалов, убеждений) или мнений (суждений, взглядов, оценок). Для прояснения сути конфликта необходимо выделить его основополагающие признаки и сформулировать важные и достаточные условия для его возникновения.

Руководителям организаций нельзя определять причиной конфликтов лишь различие в характерах сотрудников. Разумеется, такого рода различие может быть причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно будет являться только одним из факторов, приведших к конфликтной ситуации Главная задача руководителя того или иного подразделения — обеспечение баланса ответственности и прав сотрудников своей организации, а также структурных подразделений. Это производится с помощью контроля над оформлением и разработкой соответствующих документов, в том числе благодаря анализу работ непосредственных исполнителей. В том случае, если работник, который несёт ответственность за исполнение определённой обязанности, однако не имеет прав, которые обеспечивают организационно технологическое и ресурсное наполнение, это приводит к формированию базы для зарождения конфликта между внешним окружением сотрудника и им самим.

Конфликт в качестве сложного социального явления, отличается совокупностью характерологических критериев. Наиболее существенными среди них являются сущность, структура, причины и динамика конфликта.

3.

3. Экономическая эффективность от внедрения предложенных мероприятий.

Подробный анализ особенностей конфликтных ситуаций в компании «Данон» выявил ряд проблем, которые существуют в организации и требуют незамедлительного решения. С целью минимизации негативных последствий имеющихся противоречий, а также профилактики возникновения новых конфликтных ситуаций, были разработаны рекомендации, соблюдение которых может повысить уровень эффективности трудовой деятельности не только конкретных сотрудников, но и всего подразделения в целом.

Ожидается, что первые результаты применения предложенных мер по работе с конфликтными ситуациями в подразделении «Данон» проявятся по истечении 2-х месячного срока с момента их внедрения.

Социально-психологический климат в подразделении «Данон» стабилизируется приблизительно в течение 3 месяцев, в случае проведения тренингов, осуществления общих мероприятий, введения корпоративных традиций и т. д.

Для большей наглядности предлагается рассмотреть тенденцию коэффициента социально-психологической напряженности, рассчитав его для двух периодов: до внедрения предложенных мер и после. Данный коэффициент рассчитывается по следующей формуле [6, c.185]:

K = (x1 + x2 + x3 +x4)/n, (1).

где К — коэффициент социальной напряженности;

х1 — доля неудовлетворенности сотрудников взаимоотношениями друг с другом;

х2 — доля неудовлетворенности работников организацией трудовой деятельности;

х3 — доля неудовлетворенности сотрудников существующими условиями труда на предприятии;

х4 — доля неудовлетворенности руководством организации;

n — количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Используя данные, подставляем необходимые значения в формулу и получаем следующее: K1=(0,635 +0,235 +0,28 +0,643)/2=0,89.

Таким образом, данный показатель свидетельствует о том, что до внедрения предложенных мероприятий коэффициент социально-психологической напряженности равняется 89%, то есть 31 из 35 сотрудников не чувствуют полного удовлетворения рабочим процессом, что является опасным для трудового коллектива «Данон».

Ссылаясь на процентное соотношение результатов внедрения идентичных мер по установлению и поддержанию нормального социально-психологического климата в коллективе, получаем следующий коэффициент:

K2=(0,515 +0,235 +0,28 +0,523)/2=0,77.

Рассчитаем разницу коэффициентов:

К1 — К2 = 0,89 — 0,77 = 0,12.

Таким образом, после внедрения рекомендованных мер по работе с организационным климатом ожидается снижение уровня социально-психологической напряженности в трудовом коллективе на 12%, как следствие, улучшатся взаимоотношения среди специалистов, сократится число конфликтов, вследствие чего возрастет прибыль компании.

Для наглядности автор представляет тенденцию прибыльности каждого сотрудника на рисунке 3.

2.

Рисунок 3.2 — Тенденция прибыльности каждого сотрудника «Данон».

Таким образом, анализ данных указывает на то, что при сплочении коллектива возможно не слишком большое (7%), но увеличение прибыли по каждому из сотрудников.

Далее необходимо рассмотреть ожидаемые последствия от предложенных мер по работе с «проблемным» сотрудником, прибегающим к использованию доминирующего стиля поведения в конфликте.

Поскольку увольнение данного сотрудника не рассматривается руководством в качестве приемлемого способа решения проблемы, автор предложил пригласить специалиста для проведения курса (4 раза на протяжении месяца) бесед. Услуги психолога-аутсорсера обойдутся подразделению в 8 тыс. руб., однако, по субъективному мнению исследователя, это компенсируется как возросшей доходностью данного сотрудника, благодаря нормализации и стабилизации его эмоционального состояния, так и улучшением отношений в коллективе, что может положительно сказаться на мотивации и производительности всех сотрудников.

Следующим аспектом для анализа являются мотивирующие факторы. Помимо рекомендации по обеспечению соответствующего ожиданиям сотрудников уровня заработной платы, которая должна выдаваться лишь при имеющемся резерве в организации и соответствии результатов труда специалистов предъявляемым требованиям, нами было также рекомендовано предоставить возможность проявлять большую инициативу отдельной группе сотрудников.

Полезное для организации проявление самостоятельности сотрудников должно вознаграждаться в виде материальных или нематериальных благ.

Автор полагает, что данные меры окажут положительное влияние на рабочий процесс. Во-первых, в случае отказа в проявлении инициативы, рассматриваемая группа сотрудников может потерять интерес к работе и явиться причиной снижения производительности труда всего подразделения, поскольку эта группа является наиболее эффективной по результатам оценки результатов работы «Данон».

Таким образом, было предложено делегировать часть обязанностей управляющего данным сотрудникам.

Результатом внедрения предложенных мер станет не только карьерный рост сотрудников и увеличение их заинтересованности в трудовом процессе, что скажется на прибыльности всего подразделения, но и высвобождение времени у менеджера для решения других текущих задач.

Заключительной и одной из основных является рекомендация по внедрению и проведению тренингов для всех сотрудников «Данон», благодаря которым ожидается разрешение основных проблем в коллективе (неразвитость системы взаимопомощи, неудовлетворенность поведением коллег, высокая частотность возникновения конфликтов и др.). Подобного рода мероприятия, проводящиеся циклами раз в полгода, являются довольно дорогостоящими (средняя цена составляет 87,5 тыс. руб. за цикл), однако, основываясь на опыте крупных игроков рынка, прибыльность компании возрастает в среднем, на 12%.

Можно ожидать следующую тенденцию прибыли организации в случае использования консалтинговых (тренинговых) услуг на рисунке 3.

3.

Рисунок 3.3 — Ожидаемая тенденция маржинальной прибыли компании «Данон».

Для расчета целесообразности проведения тренингов раз в полгода предлагается рассчитать окупаемость данного мероприятия.

Для этого суммируем ожидаемую величину маржинальной прибыли за июнь-ноябрь 2015 г.:

(964,2 + 1201,9 + 1384,7 + 1468,7 + 1173,6 + 917,4) тыс. руб. = 7110,4 тыс. руб.,.

далее вычитаем затраты на привлечение тренинг-специалистов в области конфликтологии:

7110,4 тыс. руб. — 87,5 тыс. руб. = 7022,9 тыс. руб.,.

а также сумму маржинальной прибыли за июнь-ноябрь 2014 г. для выявления разницы между показателями прошлого и ожидаемого:

7022,9 тыс. руб. — (860,9 + 1073,1 + 1236,3 + 1311,3 + 1047,9 + 819,1) тыс. руб. = 674,3 тыс. руб.

Таким образом, увеличение прибыли за счет привлечения тренинг-менеджеров составит приблизительно 674,3 тыс. руб. за полгода. Следовательно, предложенные меры помогут вывести подразделение на новый уровень, увеличив конкурентоспособность не только своего подразделения, но и всей компании «Данон» в целом.

Обобщая вышесказанное, ожидаются следующие результаты от внедрения предложенных мер:

стабилизация социально-психологического климата в течение 3 месяцев и снижение уровня социально-психологической напряженности на 12%;

повышение результативности труда по каждому сотруднику, в среднем, на 5−7%;

налаживание отношений коллектива с проблемным сотрудником и увеличение доходности подразделения;

повышение интереса к работе группы сотрудников, желающих провлять большую инициативу, их карьерный рост, увеличение прибыли, а также высвобождение времени у менеджера для решения других задач;

увеличение прибыли подразделения, в среднем, на 12%, что эквивалентно 674,3 тыс. руб.

Таким образом, в компании «Данон» удастся достичь не только нормализации и стабилизации социально-психологического климата в коллективе, расширения клиентской базы за счет улучшения качества услуг и сосредоточения сотрудников на своих обязанностях, но и увеличения маржинальной прибыли подразделения и всей организации «Данон» в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Подведем основные итоги исследования.

Конфликты обычно порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. В конфликтных ситуациях переплетаются разнообразные отношения людей. Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон.

Конфликт способствует внедрению инноваций, формированию новых уровней сотрудничества и взаимопонимания. Однако, одновременно с этими положительными последствиями, конфликт может выступать фактором деструкции социальных и трудовых отношений в рабочем коллективе.

От эффективности работы с конфликтными ситуациями в организации зависит очень многое в организационной деятельности: масштаб негативных последствий, сохранение или устранение причин конфликта, существование возможности повторных столкновений и т. п. Для этого у менеджмента организации существует принципиальное преимущество, которое обеспечивает ему позицию стратегического лидера в конфликте и его разрешении, чем необходимо воспользоваться, стараясь максимизировать функциональные последствия конфликтов на предприятии.

В работе было проведено исследование организационного психологического климата в компании «Данон», выявлены особенности, а также причины конфликтов. Основными проблемами, препятствующими более эффективной работе организации, являются:

высокая частотность возникновения конфликтов;

неразвитость системы сотрудничества и взаимопомощи;

общая удовлетворенность рабочим процессом и трудом;

недовольство сотрудников поведением и личными особенностями коллег (основная причина возникновения конфликтов, по мнению большинства сотрудников «Данон»);

личностные проблемы одного из сотрудников, вследствие которых он прибегает к использованию доминирующего стиля поведения в конфликте;

разногласия о необходимости проведения тренингов в подразделении.

Автором установлена связь между эффективностью труда работников и используемых ими методов работы с конфликтами: чем выше производительность труда отдельного сотрудника, тем чаще он прибегает к использованию интегративных методов работы с конфликтами. Чем выше стаж работы сотрудника, тем чаще он прибегает к использованию интегративных методов работы с конфликтами.

По результатам проведенного исследования была разработана система рекомендаций для управления конфликтными ситуациями в компании «Данон», основными пунктами которой являются:

ежеквартальное проведение культурно-развлекательных мероприятий, нацеленных на сплочение коллектива;

проведение тренингов по грамотной работе с конфликтами циклично раз в полгода;

проведение управляющим «Данон» беседы с подчиненными с целью разъяснения сотрудникам необходимости командной работы мастеров смежных направлений;

привлечение специалиста для проведения курса из 4 бесед с выявленным «проблемным» сотрудником для выявления его личных психологических трудностей и работы с ними.

В результате внедрения данных мероприятий предполагается увеличение прибыли не только по отдельно рассматриваемым сотрудникам, но и по всей компании «Данон». Данные изменения ожидаются в результате стабилизации социально-психологического климата в организации, развития системы взаимопомощи и сотрудничества, а также общей удовлетворенности рабочим процессом.

Список использованных источников

.

Аверин А.Н., Сперанский В. С. Технология управления конфликтом в организации. — М., 2009.

Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2010.

Анцупов А.Я., Прошанов С. Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. — М, 2004.

Баринов В. А., Баринов Н. В Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом. — № 5. — 2015.

Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. — С.-Петербург, Питер, 2015.

Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! — Новосибирск, 2004.

Вебер М. Избранные произведения. — М.: Просвещение, 2010.

Веренко И. С. Конфликтология, — М.: Swiss, 2009.

Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2015.

Виханский О. Стратегическое управление. М.: Изд-во МГУ, 2015.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М, 2013. ;

Виханский, О. С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. — М.: Издательство МГУ, 2013. — 252 с.

Виханский, О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник / О. С. Виханский. — М.: Изд-во МГУ, 2011.

Гришина Н. В. Психология конфликта. — М, 2015.

Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2011.

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. — 2004.

Дмитриев А. А., Кудрявцев С. В.

Введение

в общую теорию конфликта. — М, 2015.

Зайцев А. К. Социальный конфликт. — М, 2010.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект-пресс, 2015.

Зеркин Д. П. Основы конфликтологии: Курс лекций / Д. П. Зеркин. — Ростов-на-Дону: «Феникс», — 2011. — 480 с.

Козер Л. А. Реалистический и нереалистический конфликт // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н. В. Гришиной. — СПб.: Питер, 2011. — С.59−67.

Конфликты в современной России./ Под ред. Е. И. Степанова. — М, 2015.

Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. — М, 2009.

Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. — М.: Дека, 2004.

Кричевский Р. Л. Если вы — руководитель… — М.: Дело, 2011.

Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: пер. с англ. / У. Мастенбрук. — М.: ИНФРА-М, 2015.

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» — М.: Дело, 2012.

Петрушин В. И. Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. — М.: Институт практической психологии, 2011.

Платонов Ю. П. Психология конфликтного поведения. СПб: Речь, 2009. — С. 64 — 66.

Попов Р. А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. — М.: «Высшая школа», 2013.

Раицкий, К. А. Экономика предприятия / К. А. Раицкий. М.: Правда, 2009. — 285 с.

Рапопорт В. Ш. Диагностика управления (практический опыт и рекомендации). М.: Экономика, 2011.

Силюк, Н. А. Организация управленческого труда / Н. А. Силюк. — М.: Экономика, 2011. — 306 с.

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента./ Академия народного хозяйства при правительстве РФ. — М.; Дело, 2012.

Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева и др. — М.: ИНФРА-М, 2013.

Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. — М.: АКАЛИС, 2015.

Уткин, Э. А. Управление фирмой / Э. А. Уткин. — М.: Акалис, 2011.

Ученова В.В., Старых Ю. В. История рекламы: детство и отрочество.// М.: «Мысль», 2011.

Фатхутдинов, Р. А. Система менеджмента / Р. А. Фатхутдинов. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2011. — 263с.

Хертель А. Профессиональное разрешение конфликтов: медиативная компетенция в Вашей жизни / пер. с нем. Н. Бабичевой. СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2009. — С. 73−75.

Цыгичко, В. Н. Руководителю о принятии решений / В. Н. Цыгичко. — М.: Финансы и статистика, 2015. — 309 с.

Чумиков А. Н. Управление конфликтом. — М, 2015.

Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. — Минск.: Алмафея, 2015.

ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1.

Первичная анкета для сотрудников «Данон».

Как часто возникают конфликты в Вашей организации?

раз в неделю;

раз в месяц;

раз в полгода;

раз в год;

другое (укажите, что) _______________________.

По какой причине у Вас возникают конфликты на предприятии?

неудовлетворительная работа сотрудников и коллег;

плохие бытовые условия;

нарушение трудовой дисциплины;

распределение премий;

распределение отпусков;

недостатки в поведении коллег;

личные особенности коллег;

определенные поступки Ваших коллег;

другое (укажите, что) ________________________.

Довольны ли Вы взаимоотношениями со своими коллегами?

да, я доволен своими отношениями в коллективе;

не совсем, однако, я считаю, что не бывает идеальных отношений между людьми;

мне все равно на взаимоотношения в коллективе, я привык работать сам за себя;

нет, меня полностью не устраивают сложившиеся в коллективе взаимоотношения;

другое (укажите, что) ________________________.

Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество в Вашем коллективе?

мы всегда стараемся прийти друг другу на помощь;

коллеги не столь явно выражают свою поддержку в трудную минуту, однако, в сложных ситуациях всегда готовы пойти навстречу;

в большинстве случаев всем все равно на проблемы других;

в нашем коллективе никто никогда не сотрудничает друг с другом;

другое (укажите, что)________________________.

Какая атмосфера, по Вашему мнению, царит в организации?

довольно напряженная;

нормальная;

отличная, атмосфера располагает к эффективной трудовой деятельности;

другое (укажите, что)________________________.

Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером?

да, я считаю, что у меня хорошие отношения с начальством;

по большей степени мне все равно на взаимоотношения с руководством;

нет, я постоянно конфликтую с начальством;

другое (укажите, что)________________________.

Удовлетворены ли Вы своей трудовой деятельностью?

да;

нет;

другое (укажите, что)________________________.

Готовы ли Вы принять участие в следующих этапах исследования?

да;

нет.

при определенных условиях (каких именно _____________________).

Ф.И. О. Приложение 2.

Анкета для сотрудников «Данон».

Мы проводим исследование конфликтов на предприятии, чтобы разработать систему предупреждения нежелательных конфликтов и улучшить климат в коллективе. Организатор исследования гарантирует, что в ходе исследования Ваши личные данные, а также информация, полученная в результате анкетирования, не будут разглашены третьим лицам.

С кем, чаще всего, у Вас возникают конфликты?

с коллегами из Вашего отдела;

с руководством Вашего отдела;

с сотрудниками из других отделов;

с руководством из других отделов;

с клиентами;

другое (укажите, что) _______________________.

Как Вы ведете себя в случае возникновения конфликтной ситуации?

стараюсь доказать свою правоту;

соглашаюсь с позицией оппонента;

не противоречу оппоненту, но поступаю по-своему;

ищу компромиссный вариант;

стараюсь решить конфликт, переговорив с оппонентом;

не обращаю внимания на конфликт;

проявляю агрессивные действия в ответ на несогласие с моей точкой зрения;

стараюсь проанализировать сложившуюся ситуацию;

прибегаю к помощи коллег или руководства;

другое (укажите, что) ________________________.

Какие формы завершения конфликта представляются наиболее приемлемыми для Вас?

ведение борьбы до полной победы над соперником;

удовлетворение интересов и притязаний другой стороны (уступка, чтобы не развивать конфликт);

ослабевание конфликта за счет естественного затухания;

нахождение компромисса;

нахождение взаимовыгодных вариантов;

другое (укажите, что) ________________________.

Что поможет Вам работать ещё эффективнее?

наличие конкуренции в коллективе;

высокая заработная плата;

более мягкое администрирование;

поощрение инициативы и самостоятельности;

более добросовестное отношение коллег к своим обязанностям;

повышение значимости в глазах руководства;

более правильная организация труда;

гибкий график работы;

осознание перспектив развития по карьерной лестнице;

другое (укажите, что) ________________________.

Как ведут себя Ваши коллеги в конфликтных ситуациях?

стараются доказать свою правоту;

соглашаются с позицией оппонента;

не противоречат оппоненту, но поступают по-своему;

ищут компромиссный вариант;

стараются решить конфликт, переговорив с оппонентом;

не обращают внимания на конфликт;

проявляют агрессивные действия в ответ на несогласие с их точкой зрения;

стараются проанализировать сложившуюся ситуацию;

прибегают к помощи коллег или руководства;

другое (укажите, что) ________________________.

Какой, по Вашему мнению, стиль поведения в конфликтной ситуации является наиболее эффективным?

уступка (отказ от собственных интересов, готовность пойти навстречу своему оппоненту);

уклонение (стремление уйти от конфликта);

сотрудничество (признание права оппонентов на собственное мнение и готовность понять позицию противоположной стороны);

противоборство (попытка заставить оппонента принять свою точку зрения во что бы то ни стало);

компромисс (поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок);

совместное решение проблемы (признание существования различий во мнениях и готовность выслушать иные точки зрения с целью поиска пути действий, приемлемого для обеих сторон);

переговоры (стремление уладить возникшее противоречие путем договоренностей о взаимоприемлемых действиях, формах поведения и т. п.);

другое (укажите, что) ________________________.

Как Вы оцениваете уровень эффективности своего труда по сравнению с Вашими коллегами?

низкий;

средний;

выше среднего;

другое (укажите, что) ________________________.

Случалось ли такое, что Вы ставили кого-либо из Ваших коллег себе в пример?

да, такое случается довольно часто;

иногда я стараюсь работать на уровне тех, кто зарабатывает больше;

нет, я работаю в своем рабочем ритме, не ставя никого себе в пример;

другое (укажите, что) ________________________.

Считаете ли Вы конфликт приемлемой формой решения проблем на предприятии?

да, в любой ситуации;

да, но только в случае того, если других вариантов разрешения проблемы не существует;

нет, я считаю, что проблемные ситуации должны разрешаться только мирным путем, не допуская развития конфликтов;

другое (укажите, что)________________________.

Считаете ли Вы, что у Вас и Ваших коллег существуют пробелы в знаниях и навыках по работе с конфликтами?

да, я считаю, что необходимо организовывать обучение (тренинги) по поведению в конфликтных ситуациях;

да, мне кажется, что руководство редко проводит личные беседы с сотрудниками и не заботится о волнующих нас проблемах и вопросах;

нет, я считаю, что у меня и моих коллег достаточное количество знаний для правильной работы с конфликтами;

другое (укажите, что)________________________.

Кто, по Вашему мнению, из сотрудников чаще всего вступает в конфликтное противоборство?

сотрудники Вашего отдела;

руководители Вашего отдела;

руководители Вашего отдела и сотрудники Вашего отдела;

сотрудники Вашего отдела и сотрудники других отделов;

сотрудники других отделов;

руководители других отделов;

Вы;

руководители Вашего отдела и руководители других отделов;

другое (укажите, что)________________________.

Как относятся окружающие к возникновению конфликтной ситуации на предприятии?

не обращают внимания;

избегают конфликта;

активно вступают в конфликтное взаимодействие;

пытаются помочь в разрешении конфликта;

лишь обсуждают конфликт со стороны, не вступая в него;

заступаются за одну из сторон;

другое (укажите, что) ________________________.

Личные данные респондента Ф.И. О. Пол Женский Мужской Образование Высшее Неоконченное высшее Среднее специальное Среднее Профессия Общий стаж работы до 1 года.

1−3 года.

4−7 лет свыше 7 лет.

Стаж работы в «Данон» до 1 года.

1−3 года.

4−7 лет свыше 7 лет Должность Возраст до 25 лет.

26−35 лет.

46−40 лет свыше 40 лет Семейное положение Не замужем/не женат Женат/замужем Разведен (а) Выражаем благодарность за участие в исследовании и ответы на вопросы.

Приложение 3.

Анкета для руководителей «Данон».

Мы проводим исследование конфликтов на предприятии, чтобы разработать систему предупреждения нежелательных конфликтов и улучшить климат в коллективе. Организатор исследования гарантирует, что в ходе исследования Ваши личные данные, а также информация, полученная в результате анкетирования, не будут разглашены третьим лицам.

Как часто возникают конфликты в Вашей организации?

раз в неделю;

раз в месяц;

раз в полгода;

раз в год;

другое (укажите, что) _______________________.

С кем, чаще всего, у Вас возникают конфликты?

с Вашими подчиненными;

с руководителями из других отделов;

с подчиненными из других отделов;

с клиентами;

другое (укажите, что) _______________________.

По какой причине у Вас возникают конфликты на предприятии?

неудовлетворительная работа сотрудников и коллег;

неправильное выполнение заданий;

нарушение сроков выполнения работ;

недовольство подчиненных организацией труда;

плохие бытовые условия;

нарушение подчиненными трудовой дисциплины;

распределение премий;

распределение отпусков;

недостатки в поведении подчиненных;

личные особенности коллег и подчиненных;

определенные поступки Ваших подчиненных (какие именно) ____________________;

другое (укажите, что) ________________________.

Как Вы ведете себя в случае возникновения конфликтной ситуации с Вашим участием?

стараюсь доказать свою правоту;

соглашаюсь с позицией оппонента;

не противоречу оппоненту, но поступаю по-своему;

ищу компромиссный вариант;

стараюсь решить конфликт, переговорив с оппонентом;

не обращаю внимания на конфликт;

проявляю агрессивные действия в ответ на несогласие с моей точкой зрения;

стараюсь проанализировать сложившуюся ситуацию и найти оптимальное решение;

прибегаю к помощи коллег;

обращаюсь за консультацией к профессионалу;

использую свои возможности как руководителя для прекращения конфликта;

другое (укажите, что) ________________________.

Какие формы завершения конфликта представляются наиболее приемлемыми для Вас?

ведение борьбы до полной победы над соперником;

удовлетворение интересов и притязаний другой стороны;

ослабевание конфликта за счет естественного затухания;

нахождение компромисса;

нахождение взаимовыгодных вариантов;

другое (укажите, что) ________________________.

Что поможет Вам работать еще эффективнее?

наличие конкуренции в коллективе;

более высокая заработная плата;

добросовестное отношение подчиненных к своим обязанностям;

повышение значимости в глазах Ваших подчиненных;

дополнительная информация о сотрудниках (какая именно) _______;

другое (укажите, что) ________________________.

Как ведут себя Ваши коллеги-руководители в конфликтных ситуациях?

стараются доказать свою правоту;

соглашаются с позицией оппонента;

не противоречат оппоненту, но поступают по-своему;

ищут компромиссный вариант;

стараются решить конфликт, переговорив с оппонентом;

не обращают внимания на конфликт;

проявляют агрессивные действия в ответ на несогласие с их точкой зрения;

стараются проанализировать сложившуюся ситуацию и найти оптимальное решение;

обращаются за консультацией к профессионалу;

используют свои возможности как руководителя для прекращения конфликта;

прибегают к помощи коллег;

другое (укажите, что) ________________________.

Как ведут себя Ваши сотрудники в конфликтных ситуациях?

стараются доказать свою правоту;

соглашаются с позицией оппонента;

не противоречат оппоненту, но поступают по-своему;

ищут компромиссный вариант;

стараются решить конфликт, переговорив с оппонентом;

не обращают внимания на конфликт;

проявляют агрессивные действия в ответ на несогласие с их точкой зрения;

стараются проанализировать сложившуюся ситуацию;

прибегают к помощи коллег;

другое (укажите, что) ________________________.

Какой, по Вашему мнению, стиль поведения в конфликтной ситуации является наиболее эффективным?

уступка (отказ от собственных интересов, готовность пойти навстречу своему оппоненту);

уклонение (стремление уйти от конфликта);

сотрудничество (признание права оппонентов на собственное мнение и готовность понять позицию противоположной стороны);

противоборство (попытка заставить оппонента принять свою точку зрения во что бы то ни стало);

компромисс (поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок);

совместное решение проблемы (признание существования различий во мнениях и готовность выслушать иные точки зрения с целью поиска пути действий, приемлемого для обеих сторон);

переговоры (стремление уладить возникшее противоречие путем договоренностей о взаимоприемлемых действиях, формах поведения и т. п.);

другое (укажите, что) ________________________.

Как Вы оцениваете уровень эффективности своего труда по сравнению с Вашими коллегами-руководителями?

низкий;

средний;

выше среднего;

другое (укажите, что) ________________________.

Случалось ли такое, что Вы ставили кого-либо из Ваших коллег себе в пример?

да, такое случается довольно часто;

иногда я стараюсь работать на уровне тех, кто зарабатывает больше;

нет, я работаю в своем рабочем ритме, не ставя никого себе в пример;

другое (укажите, что) ________________________.

Считаете ли Вы конфликт приемлемой формой решения проблем на предприятии?

да, в любой ситуации;

да, но только в случае того, если других вариантов разрешения проблемы не существует;

нет, я считаю, что проблемные ситуации должны разрешаться только мирным путем, не допуская развития конфликтов;

другое (укажите, что)________________________.

Считаете ли Вы, что у Вас, Ваших коллег и подчиненных существуют пробелы в знаниях и навыках по работе с конфликтами?

да, я считаю, что необходимо организовывать обучение (тренинги) по поведению в конфликтных ситуациях специально для руководителей;

да, мне кажется, что подчиненные не имеют никакого представления о корректном поведении в конфликтных ситуациях и их надо обучать этому;

нет, я считаю, что у меня и моих подчиненных достаточное количество знаний для правильной работы с конфликтами;

другое (укажите, что)________________________.

Кто из сотрудников, по Вашему мнению, чаще всего вступает в конфликтное противоборство?

сотрудники Вашего отдела;

Вы;

сотрудники Вашего отдела и сотрудники других отделов;

сотрудники других отделов;

руководители других отделов;

Вы и руководители других отделов;

другое (укажите, что)________________________.

Как относятся окружающие к возникновению конфликтной ситуации на предприятии?

не обращают внимания;

избегают конфликта;

активно вступают в конфликтное взаимодействие;

пытаются помочь в разрешении конфликта;

лишь обсуждают конфликт со стороны, не вступая в него;

заступаются за одну из сторон;

другое (укажите, что) ________________________.

Как ведут себя Ваши подчиненные в конфликтных ситуациях?

стараются доказать свою правоту;

соглашаются с позицией оппонента;

не противоречат оппоненту, но поступают по-своему;

ищут компромиссный вариант;

стараются решить конфликт, переговорив с оппонентом;

не обращают внимания на конфликт;

проявляют агрессивные действия в ответ на несогласие с их точкой зрения;

стараются проанализировать сложившуюся ситуацию;

прибегают к помощи коллег;

другое (укажите, что) ________________________.

Как Вы оцениваете уровень социально-психологического климата в Вашем отделе?

напряженный;

чуть ниже нормы;

оптимальный;

другое (укажите, что) ________________________.

Какая атмосфера, по Вашему мнению, царит в организации?

довольно напряженная;

нормальная;

отличная, атмосфера располагает к эффективной трудовой деятельности;

другое (укажите, что)________________________.

Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество в Вашем коллективе?

подчиненные и я всегда стараемся прийти друг другу на помощь;

подчиненные не столь явно выражают свою поддержку в трудную минуту, однако, в сложных ситуациях всегда готовы пойти друг другу навстречу, я также стараюсь им помогать при необходимости;

в большинстве случаев всем все равно на проблемы других;

в нашем коллективе никто никогда не сотрудничает друг с другом;

другое (укажите, что)________________________.

Довольны ли Вы взаимоотношениями со своими подчиненными?

да, я доволен своими отношениями с подчиненными;

не совсем, однако, я считаю, что не бывает идеальных отношений между людьми;

мне все равно на взаимоотношения в коллективе, я привык работать сам за себя;

нет, меня полностью не устраивают сложившиеся в моем коллективе взаимоотношения;

другое (укажите, что) ________________________.

Удовлетворены ли Вы своей трудовой деятельностью?

да;

нет;

другое (укажите, что)________________________.

Удовлетворены ли Вы трудовой деятельностью своих сотрудников?

да;

нет;

другое (укажите, что)________________________.

Как, по Вашим наблюдениям, чаще всего завершаются конфликты между сотрудниками?

подчиненные ведут борьбу до полной победы над соперником;

одна сторона удовлетворяет интересы и притязания другой стороны;

ослабевание конфликта за счет естественного затухания;

подчиненные находят компромисс;

сотрудники находят взаимовыгодные варианты;

другое (укажите, что) ________________________.

Как Вы ведете себя в случае возникновения конфликта между Вашими подчиненными?

стараюсь вмешаться в конфликт и поскорее его завершить, неважно какими способами;

тщательно анализирую конфликт, стараюсь объективно оценить ситуацию и склонить стороны к нахождению компромисса;

предлагаю проанализировать конфликт, прибегая к методу составления карты конфликта;

выступаю в качестве посредника при переговорах между оппонентами;

остаюсь в стороне и предоставляю подчиненным возможность самим разрешить конфликт;

активно защищаю сторону, которая, по моему мнению, является правой;

использую свои возможности и возможности организации, чтобы прекратить их общение и, соответственно, прекратить конфликт;

другое (укажите, что) ________________________.

Личные данные респондента Ф.И. О. Пол Женский Мужской Образование Высшее Неоконченное высшее Среднее специальное Среднее Профессия Общий стаж работы до 1 года.

1−3 года.

4−7 лет свыше 7 лет Стаж работы в «Данон» до 1 года.

1−3 года.

4−7 лет свыше 7 лет Должность Возраст до 25 лет.

26−35 лет.

46−40 лет свыше 40 лет Семейное положение Не замужем/не женат Женат/замужем Разведен (а) Выражаем благодарность за участие в исследовании и ответы на вопросы.

Приложение 4.

Финансовые показатели деятельности «Данон» по каждому сотруднику Приложение 5.

Результаты анализа взаимосвязи мотивирующих факторов и стилей поведения в конфликте сотрудников «Данон».

Приложение 6.

Результаты анализа взаимосвязи готовности сотрудников взаимопомощи и стилей поведения в конфликте в «Данон».