Не менее значимым звеном в процессе развития и осуществления кадрового потенциала региона является развитие кадрового резерва государственной службы.
Развитие кадрового резерва — способ оперативного реагирования аппарата управления на нужды в развитии и функционировании таможенных органов.
Эффективное применение кадрового резерва в таможенных органах является нерзделимым элементом кадровой работы, которые имеют законодательное укрепление.
Кадровый резерв является специально сформированным на основании определенных критериев группа перспективных служащих, которые обладают нужными для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, позтивно проявляют себя на занимаемых должностях, прошли нужную подготовку и предназначены для замещения очередных должностей [1;10].
Однако, на все достоинства данной технологии формирования и улучшения кадрового потенциала несмотря, одной из значительных проблем функционирования кадрового резерва является непрозрачность процесса его администрирования и нехваток информированности лиц, которые состоят в резерве, о своих перспективах.
Кроме того, положения о предназначении на вакантные должности из резерва нормативно не укреплены.
Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не празрешает применять в полном объеме по, ожительный потенциал этой кадровой технологии.
На нынешнем периоде актуальным остается вопрос комплектования таможенных органов служащими, которые способны квалифицированно постановлять задачи таможенного контроля.
Для эффективного применения кадрового потенциала таможенной службы, а также роста его результативности, нужна систематическая оценка таможенных служащих, употребление нынешних кадровых технологий, так как именно оценка кадров играет главную роль в политике контроля за исполнением назаченных задач и поиска резервов роста результативности работы таможни. [4; 89].
Улучшение профессиональной подготовки, переподготовки и роста квалификации таможенных кадров проводится на основе:
— развития сети учебных заведений, которое способно обеспечить нужды в подготовке и росте квалификации кадров в соответствии с государственными образовательными стандартами с учетом регионального размещения таможенных органов и имеют нужды по разным направлениям деятельности ФТС России;
улсовершенствования качества профессиональной подготовки и роста квалификации кадров за счет широкого применения нынешних достижений образовательных учреждений России в сфере новых образовательных технологий, модульных принципов учебы и введения дистанционного образования;
— состава не реже одного раза в три года обеспечения роста квалификации руководящего;
Улучшение организации профессиональной учебы (учебы на рабочем месте) с учетом нужд служебной деятельности и видоизменений в оперативной обстановке;
— в таможенных органах применения института наставничества;
формриования межведомственного и международного сотрудничества в сфере подготовки и роста квалификации кадров.
Являясь главным рычагом профессионального развития должностных лиц таможенных органов, система подготовки, переподготовки и роста квалификации кадров обеспечивает процесс их беспрерывного, многоступенчатого обучения.
Нынешняя система подготовки специалистов в сфере таможенного дела включает:
— федеральное государственное казенное образовательное учреждения высшего профессионального образования «Российская таможенная академия»;
в таможенных управлениях и больших таможнях отделы подготовки кадров и учебные центры, которые обеспечивают осуществление программ высшего и послевузовского профессионального образования и принимающие участие в организации переподготовки и роста квалификации персонала таможенных органов;
— вузы, аккредитованные и аттестованные на право внедрения образовательной деятельности по специальности «Таможенное дело».
Профессиональной переподготовкой является полчение дополнительных знаний и навыков, нужных для исполнения гражданскими служащими нового вида профессиональной служебной деятельности.
Профессиональная переподготовка реализовывается в целях:
для исполнения нового вида профессиональной деятельности улучшение знаний гражданских служащих или получения ими дополнительных знаний;
— приобретения дополнительной квалификации.
Усвоение гражданскими служащими образовательных программ профессиональной переподготовки окончается обязательной государственной итоговой аттестацией, которое предусматривает выпускную квалификационную (аттестационную) работу и экзамен.
Поскольку таможенная система многоуровневой является, обозначает в ней много начальников и заместителей, кроме них еще есть главные инспекторы и руководители групп, которые нередко выполняют роль заместителя начальника отдела.
Часть руководства всех уровней вместо рациональной реорганизации технологии таможенного контроля по-прежнему на рост эффективности ориентируется за счет повышения численности кадрового состава.
Но на данный момент нужно истекать из того, что не будет дополнительного штата. Путь решения такой проблемы — это эффективное применение имеющегося кадрового потенциала.
В любой организации собственный выбор способов реформирования кадровых служб должен быть.
Один из способов представляет собой соединение всех служб организации, которые с развитием состава кадров связаны, а также с организацией и планированием резерва кадров, его стимулированием. Такая новая служба компьютерную технику должна иметь.
В составе службы, по подготовке кадров и персоналу кроме инспекторов должны быть социологи, юристы, физиологи, еще психологи, работники по связям со СМИ.
В наши дни особенную актуальность получюат вопросы по социальной защищенности членов трудового коллектива.
Обеспечение социальных гарантий в системе таможенных органов, базируются на прогнозировании и анализе социальных процессов, своевременного раскрытия социально нуждающихся работников, проявления им нужной моральной и материальной помощи, организации работ по оказанию поддержки ветеранам.
Особенное место в процессе по реорганизации кадровых служб руководителю должно отводиться, который должен владеть, помимо специальной психолого-педагогической подготовки и высшего образования, опытом руководящей и кадровой работы, развитые коммуникационные, познавательные и организационные способности должен иметь. 2].
Руководитель должен обладатьтехникой по управлению кадрами, методами оценки деловых, личностных качеств сотрудников и итогов работы коллектива, вопросами практического употребления законодательных основ в работе с кадрами, методами и техниками публичных выступлений, способами влияния на трудовой коллектив, внедрения переговоров при появлении трудовых споров.
Заключение
.
В условиях интеграции Российской Федерации в мировое сообщество, вступления во Всемирную торговую организацию, перехода экономики государства на инновационный путь развития, усовершенствование деятельности Евразийской экономической комиссии одной из основных задач таможенной службы Российской Федерации является организация деятельности по формированию системы таможенного администрирования.
Выполнение предназначенной задачи предусматривает эффективное управление деятельностью кадрового потенциала таможенных органов, который для таможенной системы является ключевым ресурсом.
Результативность кадровой политики в таможенных органах возможна при условии развитии их профессиональным кадровым составом и повышении уровня профессиональной подготовки должностных лиц таможенных органов.
ФТС России к уровню профессиональной подготовки должностных лиц таможенных органов высокие требования предъявляет. Основу этого уровня высшее профессиональное образование составляет, которое имеют более 90% должностных лиц, которые службу проходят в таможенных органах. Кроме того, всякий год должностные лица таможенных органов переподготовку и повышение квалификации по программам дополнительного профессионального образования проходят, при этом всеобщее количество прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации всякий год поднимается и в среднем составляет приблизительно 20% от фактической численности кадрового состава таможенных органов.
Бакаева О.Ю., Матвиенко Г. В. Таможенное право [Текст]/О.Ю. Бакаева.
М.: Юристъ, 2010.-272 с.
Бакаева О. Ю. Таможенные фискальные доходы: правовое регулирование.
М: РТА, 2011.-187 с.
Бояров, В. К. Этапы становления Института повышения квалификации. / В. К.
Бояров //ФОРУМ: Методический сборник. Вып. 13. М.: РИО РТА, 2014. — С.7−29.
Гуляев, В. Н. Развитие теории и практики проблемно-деятельстного обучения кадров таможенных органов: Учебное пособие./ В. Н. Гуляев. — М.: РИО РТА, 2010. — 204 с.
Проблемы совершенствования таможенного дела в Российской Федерации: Сборник материалов научно-практической конференции, состоявшейся в РТА 18−19 марта 1999 г. -М.: РИО РТА, 2012.-460с.
Макрусев В. В. Основы системного анализа таможенного дела: направления, проблемы, методология: Монография. -М.: РИО РТА, 2011. 300 с.
Шедий М. В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации в вопросах и ответах. — Орел: Изд-во редакции журнала «Образование и общество», 2015. — 112 с.
Боженов С. А. Долгосрочная целевая программа «Формирование и развитие системы региональной кадровой политики на 2011 — 2015 годы» // Государственное и муниципальное управление: теория и практика. — 2010. — № 1.-16 с.
Осипова Н. В. Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект: диссертация … канд. социол. наук: 22.
00.04. — Пенза, 2014. — 184 c.
Управление человеческими ресурсами: учеб. / М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015.
