Те работники, которые получили такую информацию, имеют большую устойчивость на работе и более удовлетворены ею;2. Руководители новых работников могут поощрять их назначения на наиболее трудные участки работы, но, чтобы не рисковать возможными неудачами, надо двигать подчиненных медленно, поручая им постепенно выполнения более сложных задач и только после того, как они покажут свои возможности. Молодые работники, прошедшие через такое испытание, работают более успешно ;3. Если работа, на которую назначено молодого менеджера, не требует особой инициативы, то необходимо стимулировать это назначение путем предоставления специалисту большей автономии, прав, ответственности, возможности самому внедрять свои идеи;
4. Хорошие результаты в повышении стабильности персонала получают тогда, когда молодые специалисты работают под наблюдением требовательных руководителей. Требовательный это не означает, что автократический. Требовательные руководители поддерживают у молодых работников в понимании того, что от них ждут высоких результатов, и в то же время оказывают необходимую помощь своими советами;
5. Не допускать застоя карьеры. Медленное продвижение по службе может возникать из-за того, что в организации нет вакансий, и из-за того, что менеджер не способен или не желает занимать высокую должность. Нейтрализация такого кризисного состояния менеджера может быть осуществлена путем консультирования и советов по приемлемых альтернатив в продвижении по службе;
6. Альтернативами в продвижении по службе могут быть [6−7]: — горизонтальное перемещение;
— снижение на более низкий уровень управления;
— перемещения на предыдущее. Руководство в АО «БЛИКС» должно предупреждать каждого работника, который назначается на высокую должность, о том, что он может быть возвращен на прежнее место работы, и это не будет рассматриваться как недостаток в работе. Такая подстраховка профессиональных менеджеров может быть применяема при их назначении на должности общего руководства в организации. Планирование личной карьеры является одной из функций отдела персонала организации. Это определение будущего развития работника, этапов достижения намеченных целей и продвижения по службе .При планировании карьеры сравниваются потенциальные возможности, способности и цели работника с требованиями организации, ее стратегию и планами развития. В результате планирования разрабатывается программа (план) профессионального и должностного роста каждого работника организации. Составляется Профессиограмма, в которой фиксируется перечень позиций постепенного развития работника, путь и сроки, которые он должен пройти для того, чтобы получить необходимые знания, опыт, овладеть необходимыми навыками не только для эффективной работы в данной должности, но и для подготовки продвижения на высшую должность [5]. Планированием карьеры работника занимаются как сам работник, так и менеджер по персоналу и его линейный менеджер. Каждый из них предусматривает для конкретного работника мероприятия по планированию его карьеры .Сам работник предусматривает следующие мероприятия [4]: 1) первичное ориентирование в организации;
2) выбор структурного подразделения и будущей должности;
3) выполнение работы на предназначенной должности;
4) оценка перспектив и проектирование роста;
5) реализация мероприятий роста. Результатом этой работы является построение карьерограмы для бухгалтера в АО «БЛИКС» (рис. 8) .Рисунок 7 — Карьерограма бухгалтера вАО «БЛИКС» Менеджер по персоналу разрабатывает следующие мероприятия:
1. Оценка работника при приеме на работу;
2. Определение рабочего места работника;
3. Оценка труда и потенциала работника;
4. Отбор в резерв на должность;
5. Дополнительная подготовка работника;
6. Разработка программы работы с резервом;
7. Продвижение работника по службе. Непосредственный (линейный) менеджер разрабатывает следующие мероприятия:
1. Оценка результатов труда работника;
2. Организация профессионального развития;
3. Оценка мотивации труда;
4. Предложения по стимулированию;
5. Предложения по продвижению на более высокую должность. При разработке мероприятий планирования карьеры работника необходимо учитывать не только его личные качества (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренней мотивации), но и такие условия:
1. Наивысшей точкой карьеры является высшая должность в конкретной организации .
2. Продолжительность карьеры определяется количеством высших должностей на пути от первой, которую работник занимает в настоящее время, до высшей точки .3. Соотношение количества должностей на высшем иерархическом уровне к количеству должностей, на которых работают претенденты в данный момент своей карьеры. Это показатель уровня позиции .
4. Соотношение количества вакансий на высшем уровне до количества претендентов. Это показатель потенциальной мобильности.
5. Наличие перспективной или тупиковой карьеры. У работника может быть длинная карьерная линия или очень короткая, поэтому менеджер по персоналу еще при приеме кандидата на работу должен определить возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для одних работников может быть как привлекательной для других, так и неинтересной, что существенно влияет на эффективность деятельности работника. Таким образом, планирование карьеры в организациях осуществляется путем сравнения личных желаний в сфере своей карьеры с возможностями их удовлетворения доступными методами. Регулирование продвижения — это следствие особого вида деятельности, связанными с такими возможностями. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов. Планирование карьеры менеджеров осуществляется на основе поэтапной функциональной и организационной подготовки так как им необходимо иметь разносторонний опыт в различных сферах управления. Базой планирования карьеры является опыт продвижения работников по должностным уровням. Содержание функций каждой должности предусмотрено в должностных инструкциях. Подводя итог, важно отметить, что планирование личной карьеры в АО «БЛИКС» является одной из функций отдела персонала организации. Это определение будущего развития работника, этапов достижения намеченных целей и продвижения по службе. При планировании карьеры сравниваются потенциальные возможности, способности и цели работника с требованиями организации, ее стратегию и планами развития.
Планированием карьеры работника занимаются как сам работник, так и менеджер по персоналу и его линейный менеджер. Каждый из них предусматривает для конкретного работника мероприятия по планированию его карьеры. При разработке мероприятий планирования карьеры работника необходимо учитывать не только его личные качества (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренней мотивации).Нами предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию трудовых перемещений в АО «БЛИКС»: — внедрении системы формирования карьеры для новых сотрудников в АО «БЛИКС», — формирование для каждого из сотрудников в АО «БЛИКС"карьерограммы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, внутренний рынок представляет собой систему социально-трудовых отношений в рамках одного предприятия, внутри которого размещения рабочей силы и определения ее цены, т. е. заработной платы, происходят в соответствии с административными правилами и процедурами. Понятие внутрифирменный рынок труда характеризует высокую горизонтальную и вертикальную мобильность персонала внутри организации. Появление внутреннего рынка труда обусловлено потребностью назначать на руководящие должности специалистов, знакомых со спецификой данной компании. Анализ трудовых перемещений в АО «БЛИКС» показал, что существует стабильная отрицательная тенденция по снижению должности вследствие применения дисциплинарных взысканий к новым менеджерам в АО «БЛИКС». По нашему мнению, данный факт связан с отсутствием формализованной системы построения карьеры для новых сотрудников. Нами предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию трудовых перемещений в АО «БЛИКС»: — внедрении системы формирования карьеры для новых сотрудников в АО «БЛИКС», — формирование для каждого из сотрудников в АО «БЛИКС"карьерограммы.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
" Трудовой кодекс российской федерации" (ТК РФ) от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) (действующая редакция от 06.
04.2015)Аналитический обзор рынка труда Восточной Сибири (Иркутская область, Республика Бурятия, Забайкальский край) Итоги 2010 г. Бабашкина А. М. Государственное регулирование национальной экономики: Учебное пособие/А.М. Бабушкина. — М.: Финансы и статистика, 2009. — 480 с. Базылев Н. И. Экономическая теория: учеб.
пособие / Н. И. Базылев — М.:ИНФРА-М, 2011. — 672 с. Бочарова И. Ю. Снижение длительной безработицы и программы профилирования/И.Ю. Бочарова // Региональная экономика: теория и практика. — 2010.
— № 25. — С. 2−7.Буров В.
Ю. Малое предпринимательство в России и Байкальском регионе / В. Ю. Буров, В. С. Потаев, А. П. Суходолов. — Иркутск, 2011. — 280 c. Буров В. Ю. Малое предпринимательство в Забайкальском крае / В. Ю. Буров, Н. А. Кручинина — Иркутск, 2011.
— 201 c. Буров, В. Ю. Основы предпринимательства: учебное пособие / В. Ю. Буров. — Чита, 2011.
— 441 с. Воловская Н. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/Н.М. Воловская — 3-е изд., доп. — М.: НОРМА, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2011. — 256 с. Гелета И. В. Современное состояние и перспективы рынка труда /И.В. Гелета //Гуманитарные и социально-экономические науки.-2011. — №.
1. С. 68−71Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник /Б.М. Генкин. — М.: НОРМА — ИНФРА-М, 2010.
— 416 с. Дюркгейм Э. Социология. Её предмет, метод, предназначение /Э. Дюркгейм. — М.: Прогресс, 2008. — 190 с. Завельский М. Г. Экономика и социология труда: Курс лекций/М.Г. Завельский.
— Кашенов А. Краткосрочные и долгосрочные прогнозы занятости и безработицы /А. Кашенов// Социальная политика и социальное партнёрство. — 2010. — № 8.
— С.7−16.Завельский М. Г. Экономика и социология труда: Курс лекций/М.Г. Завельский. — М.: НОРМА, 2011.
— 281 с. Кистанов В. В., Копылов Н. В. Региональная экономика России: Учебник / В. В. Кистанов, Н. В. Копылов.
М.: Финансы и статистика, 2011. — 584 с. Колосова Р. П. Российский рынок труда: возможности и ограничения в контексте социоэкономического подхода/Р.П. Колосова // Труд и социальные отношения. -.
2009. — № 4. -.
С. 26−29.Лайкам К. Структурный анализ занятости и безработицы /К. Лайкам // Человек и труд. — 2010.
— № 8. — С.
14−17.Маслова, И. Прогнозы безработицы и корректировка политики занятости /И. Маслова // Человек и труд. — 2010. — № 6. — С.
29−31.Минздравсоцразвития России.
Мониторинг реализации региональных программ, предусматривающих дополнительные мероприятия, направленные на снижение напряжённости на рынке труда. — М.: Федеральная служба статистики, 2010. — 19 с. Остапенко Н. М. Экономика труда: учебное пособие/Н.М. Остапенко. — М.: ИНФРА-М, 2009.
— 317 с. Ромашов О. В. Социология труда: Учеб.
пособие / О. В. Ромашов. -.
М.: Гардарики, 2009. — 456 с. Россия в цифрах: Стат. сб. — М.: Федеральная служба государственной статистики, 2010.
— 340 с. Рофе A.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда /А.И. Рофе.
М.: МИК, 2008.-190 с.
