Кроме того, предполагается внедрение премиальных выплат."Дизайн" системы оплаты труда продавцов-консультантов и кассиров: базовая часть в виде фиксированной стоимости одного рабочего дня для продавца и кассира; комиссионная выплата в виде фиксированного процента от дневной выручки магазина; премиальная часть из расчета основных показателей эффективности каждого сотрудника. В организационной структуре ООО «Космос» нет разделения между кассирами и продавцами-консультантами, продавцы выполняют функция кассиров в порядке очередности. Это не совсем верно, поскольку требования к данным должностям различны, и целесообразно разделить сотрудников по должностям и разработать коэффициенты для расчета премиальных выплат по разным критериям, в зависимости от занимаемой должности. Изменения коснутся и графика работы продавцов и кассиров, поскольку в названных причинах увольнения, сотрудники ссылались на тяжелый график работы. Стандартный график работы продавцов-консультантов и кассиров будет состоять из двух рабочих десятичасовых смен и двух выходных. Среднее количество рабочих часов в неделю будет составлять 34,7, это не выходит за рамки максимального рабочего времени, установленным ТК РФ. Для усиления мотивации персонала, продавцам и кассирам предприятия будет предложено формировать график работы самостоятельно, утверждать график будет менеджер по кадрам за один месяц до предполагаемого старта. Продавцы и кассиры могут изменять количество рабочих и выходных дней, кто-то можетработать по графику один рабочий/один выходной, либо три рабочих/два выходных и т. д. Главное требование к графику: наличие продавца-консультанта в каждом отделе (всего три отдела: детское питание и детская гигиена, детская одежда и обувь, женское бельё, гигиена и одежда для беременных); обязательное присутствие в смене старшего продавца или его заместителя; количество рабочих часов не должно превышать максимальное рабочее время, установленное ТК РФ; минимальное количество смен должно составлять не менее восьми вмесяц. В случае невозможности согласовать график между продавцами и кассирами самостоятельно, менеджер по кадрам устанавливает график два через два. Возможность самостоятельно составлять расписание позволяет сотрудникам работать в удобном для них режиме и является фактором нематериальной мотивации. Данный шаг, с одной стороны, позволяет повлиять на ситуацию в коллективе. Каждый сотрудник видит свою выгоду: желающий заработать в конкретном месяце — может взять больше рабочих смен, нуждающийся в отдыхе — выходные дни. С другой стороны, это позволяет решить проблему сложного графика, являющуюся причиной многих увольнений. Учитывая данные второго раздела, заработная плата продавца с учетом районного коэффициента составляет 16 250 рублей в месяц. Средняя заработная плата по Томской области в феврале 2016 года составила 20 630 рублей, таким образом, средняя заработная плата в ООО «Космос» на 21% меньше средней заработной платы по региону. Рыночная стоимость труда продавца-консультанта составляет от 15 000 до 30 000 рублей, кассира от 13 000 до 20 000 рублей, в зависимости от вида реализуемой продукции. Поскольку в ООО «Космос» не было внутреннего разделения на продавцов и кассиров, на первоначальном этапе разработки системы оплаты труда не следует значительно дифференцировать заработную плату между этими должностями, достаточно будет разработать различные показатели эффективности труда для премиальной системы. Анализируя приведенные выше данные, следует установить следующие размеры выплат:
фиксированная стоимость одного рабочего дня продавца-консультанта и кассира с учетом районного коэффициента составит 845 рублей за смену, заместителя старшего продавца — 910 рублей, старшего продавца — 975 рублей;
— фиксированная ставка процента от дневной выручки магазина составит0,15%;
— 200 рублей за каждый показатель эффективности сотрудника. Для системы премирование предлагается разработать следующие показатели эффективности для продавца-консультанта:
1. Показатели эффективности внешнего вида:
1.1. Скромный макияж, отсутствие пирсинга на лице, отсутствие видимых татуировок.
1.2. Аккуратный маникюр, отсутствие длинных ногтей, допускается использование лака для ногтей постельных оттенков, чистые и ухоженные руки.
1.3. Чистые собранные волосы естественного цвета.
1.4. Чистый рабочий халат, чистые манжеты, отсутствие дефектов одежды, приятный запах, допускается разумное использование парфюма.
1.5. Чистая обувь не ярких цветов с закрытым «носком».
2. Эффективность в работе с покупателями при выборе товара:
2.1. Этика общения, доброжелательная улыбка.
2.2. Умение построить беседу.
2.3. Умение работать с сомнениями и возражениями покупателей.
2.4. Умение завершить продажу.
2.5. Деликатно попрощаться с покупателем.
3.Эффективность в работе с товаром:
3.1. Знание товара.
3.2. Знание свойств товара и эффекта его использования.
3.3. Способность ориентироваться на полочном пространстве.
3.4. Способность ориентироваться на складе товаров.
3.5. Работа со сроками годности товаров. Таким образом, максимальная премия продавца-консультанта может составить 3000 рублей. Для этого сотрудник должен отработать 15 смен (если работник отработал меньше, премия рассчитывается пропорционально отработанному времени) и на протяжении всего времени соответствовать разработанным показателям эффективности. Ответственным за контроль соответствия назначается менеджер розничной точки. Вносить корректировки могут управляющий и директор. Разработанная система премирования продавцов включает в себе дифференциацию заработной платы между опытными продавцами и начинающими в пункте эффективности работы с товаром. Результат по этому пункту вычисляется по средствам проведения аттестации. Новому сотруднику потребуется определенное количество времени, чтобы соответствовать данным показателям, поэтому премия по ним на начальном этапе начисляться не будет. В случае однократного несоответствия показателю эффективности, сотрудник лишается 50% премии за соответствующий пункт, во второй раз -100%. В следующий раз премия за данный показатель будет начислена только после 15 отработанных смен без претензий менеджера к данному показателю. Для системы премирования кассира разработаны следующие показатели:
1.Показатели эффективности внешнего вида:
1.1. Скромный макияж, отсутствие пирсинга на лице, отсутствие видимых татуировок, чистые собранные волосы естественного цвета.
1.2. Аккуратный маникюр, отсутствие длинных ногтей, допускается использование лака для ногтей постельных оттенков, чистые и ухоженные руки.
1.3. Чистый рабочий халат, чистые манжеты, отсутствие дефектов одежды, приятный запах, допускается разумное использование парфюма.
2. Эффективность обслуживания покупателей:
2.1. Этика общения, доброжелательная улыбка.
2.2. Знание особенности обслуживания дисконтных и подарочных карт, информирование покупателей об условиях.
2.3. Скорость обслуживания (проверяется по количеству чеков за день).
3. Эффективность рабочего места:
3.1. Порядок на рабочем месте (чистота, отсутствие лишних бумаг и личных предметов).
3.2 Наличие на рабочем месте достаточного количества упаковочных пакетов.
3.3 Наличие на рабочем месте дисконтных и подарочных карт. Таким образом, максимальная премия кассира может составить 1800 рублей. Ответственным за контроль соответствия кассира показателям эффективности назначается менеджер розничной точки. Управляющий и директор могут вносить корректировки по своему усмотрению. Для разработки новой системы оплаты труда и установления размера окладной, процентной и премиальной частей, проведены следующие процедуры:
анализ данных о начислении заработной платы по предыдущему способу расчета;
— анализ рынка стоимости трудовых ресурсов;
— анализ финансовых возможностей предприятия и возможности увеличить расходы на оплаты труда сотрудников;
— изучение причины увольнения сотрудников. Кроме того, предлагается ввести систему нематериальной мотивации. На выходе из магазина предполагается разместить магнитную доску сфотографиями сотрудников и магнитные кнопки. При выходе из супермаркета, покупатель может поставить кнопку под фотографией продавца-консультанта или кассира. если ему понравился уровень обслуживания. По результатам месяца, на той же магнитной доске будет выявлен лучший продавецконсультант и кассир. Мнение покупателей будет сопоставляться с ключевыми показателями эффективности. Разработанная система оплаты труда предполагает увеличить заинтересованность каждого сотрудника в общем результате компании, путем вовлечения его в процесс деятельности организации. Расчет заработной платы сотрудников, исходя из количества и качества труда, позволит повысить эффективность труда каждого работника, это приведет к увеличению объема выручки от продаж и росту прибыли.
Заключение
.
Заработная плата — основной источник дохода и мощный стимул повышения результативности труда. Эффективность заработной платы на предприятии измеряется рядом показателей, такими как производительность труда, коэффициент отдачи средств на оплату труда, трудоёмкостью продукции и прочее. Не смотря на достаточно высокие показатели эффективности оплаты труда, у предприятия могут быть проблемы с текучестью кадров, тяжелым рабочим графиком, отсутствием личной заинтересованности сотрудника в положительных экономических результатах компании. В этом случае, предприятие сталкивается с необходимостью разработки эффективной системы оплаты труда, учитывающей интересы работодателя и работника. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов показал хорошие результаты, при этом коэффициент текучести кадров оказался достаточно высоким. На предприятии для всех сотрудников установлена простая повременная форма оплаты труда, предполагающая зависимость заработной платы от фактически отработанного времени, и не предполагающая иные стимулирующие к труду выплаты. На основании этого было предложено совершенствование действующей системы оплаты труда, в частности, введение премиальной системы для сотрудников офиса и администраторов торгового зала, условия премирования были разработаны с учетом должностных обязанностей. Рекомендуемой для внедрения системой оплаты труда продавцов-консультантов стала комиссионно-повременная система оплаты, стимулирующая продажи и премиальная система выплат, основанная на расчете ключевых показателей эффективности. Предложенная система учета труда работников отвечает следующим требованиям:
оплата труда работников осуществляется в соответствии с качеством, количеством и результатами труда и соответствует рыночной стоимости рабочей силы;
— наличие разработанной системы материального вознаграждения за высокие результаты и личный вклад в деятельность компании;
— оказание стимулирующего воздействия на сотрудников;
— обеспечение работодателю в процессе хозяйственной деятельности экономического результата, позволяющего покрыть расходы и получить прибыль. Таким образом, внедрение предложенной системы оплаты труда в ООО «Космос» позволить осуществлять учёт не только количества, но и качества труда и мотивировать сотрудников на работу именно в этой компании.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 № 11-ФКЗ) [Электронный ресурс] // Консультант Плюс:
справочная правовая система. URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28 399/ (дата обращения:
10.04. 2016).
2. О прожиточном минимуме в Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон Российской Федерации от 24.
10.1997 № 134-ФЗ (в ред. от 03.
12.2012) // Консультант Плюс: справочная правовая система. URL:
http://www.consultant.ru/document/Cons_ doc_ LAW_ 138 624/ (дата обращения: 05.
04.2016).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 30.
12.2015) [Электронный ресурс] // Консультант Плюс: справочная правовая система. URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_ doc_ LAW_ 34 683/ (дата обращения 09.
04.2016).
4. О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс]: федеральный закон Российской Федерации от 19.
06.2000 № 82-ФЗ (в ред. от14.
12.2015) // Консультант Плюс: справочная правовая система. URL:
http://www.consultant.ru/document/Cons_doc_LAW_27 572/ (дата обращения:
05.04. 2016).
5. Колупаева В. А., Раковская В. С. Экономика труда: учебное пособие. Томск: ТПУ, 2016. — 175 с.
6. Лапшова О. А. Оплата труда персонала. Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2016. — 310 с.
7. Экономическая теория: учебник для вузов / под ред. Е. Н. Лобачёвой. М.: 2012. — 516 с.
8. Толмачёв И. А. Заработная плата при упрощенной системе налогообложения / 6-е изд., перераб. и доп. М.: Дело и Сервис, 2016. — 307 с.
9. Стрелкова Л. В. Труд и заработная плата на предприятии: учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2013. — 351 с.
10. Алексеева Г. И. Бухгалтерский финансовый учет. Расчеты по оплате труда: учебное пособие. М.: Юрайт, 2016. — 323 с.
11. Семенцев А. Б. Мотивация торгового персонала // Личные продажи.
2017.№ 2. С. 152−160.
12. Колосова О. Г. Формирование системы оплаты труда на современном предприятии // Мотивация и оплата труда. 2016. — № 2. С. 82−86.
13. Меркулов М. Ю. Оптимизация бизнес-расходов // Менеджмент сегодня. 2016. № 3. — С. 166 174.
14. Денисова А. В. Антикризисная настройка системы оплаты труда // Менеджмент сегодня. 2015. № 4. С. 2−7.
15. Мазманова Б. Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: учебное пособие. М.: Дело и Сервис, 2015. — 431 с.
16. Галка В. В. Основные подходы к формированию штатного расписания и сетки заработных плат // Менеджмент сегодня. 2016. № 5. С. 34−40.
17. Папкова Л. Л. Параметры оценки результативности труда // Управление человеческим потенциалом. 2017. № 4, — С. 316−325.
18. Корпачёва Л. Г. Будущее за теми, кто…// Мотивация и оплата труда.
2016.№ 4. — С. 5−11.
19. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практического инструментария. М.: Эксмо, 2017. — 160 с.
20. Ветлужских Е. Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI / 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Альпина Паблишер, 2017. — 217 с.
21. Минаева О. К. Оплата труда персонала: учебник / М.: Альфа-М, 2014. — 192 с.
