Однако, некоторые качества им следует развивать и совершенствовать.
30% сотрудников имеют высокую эффективность деятельности, у них очень хорошо развиты личностно-профессиональные качества, которые необходимы для успешной работы. Такие сотрудники считаются профессионалами. 23,3% сотрудников имеют низкий уровень эффективности в профессиональной деятельности. Они практически не проявляют личностно — профессиональных качеств, которые необходимы для успешной работы, а некоторые имеют противоположные качества. Таким сотрудникам по их личностным характеристикам не подходит та должность, которую они занимают. Результаты 16-факторного личностного опросника Р. Б. Кеттелла (форма С) в группе испытуемых представлены в таблице 2. Таблица 2Результаты 16-факторного личностного опросника Р.Б. Кеттелла№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
Хср.5,98,55,08,76,25,39,48,67,33,97,05,55,48,86,78,35,4σ2,42,21,22,22,02,01,62,22,41,83,02,02,61,82,02,01,9Стен55 766 577 556 557 776.
По результатам диагностики в группе испытуемых можно сказать, что все факторы у них выражены в средних пределах. Завышенных и заниженных значений не наблюдается. Разбросы по группе небольшие. Наиболее вариативны факторы М (богемность — практичность) и О (спокойствие — тревожность). Наименее вариативен фактор В (интеллект).Личностный профиль по группе испытуемых в стандартных баллах представлен на рисунке 2.Рис. 2. Личностный профиль по группе испытуемых. По относительной выраженности факторов можно сказать, что у испытуемых нормальная адекватная самооценка (MD), достаточно высокий уровень интеллекта (В), они эмоционально устойчивы, сдержаны ©, ответственны, настойчивы (G), активны, предприимчивы (Н), им характерно свободомыслие, либерализм (Q1), независимость, ориентация на собственные решения (Q2), они самостоятельны, хорошо контролируют свои эмоции (Q3). Таким образом, у сотрудников организации нормальный уровень самооценки, они отличаются высоким интеллектом, независимостью, свободомыслием, активностью, самостоятельностью, хорошим контролем своего поведения. Результаты по методике «Коммуникативные и организаторские способности» (КОС) В. В. Синявского и В. А. Федорошинапредставлены в таблице 3. Таблица 3Результаты по методике КОС№Ф.И.Пол Возраст КкКоУровень КУровень О1А.Л.Ж280,750,85 452А.Ю.Ж330,750,73 433 В.Д.М340,80,79 544 В.З.М310,750,65 425 Г.Е.Ж260,60,69 336 Г.Т.Ж290,80,7537Д.Р.М350,830,79 548Д.Э.Ж380,750,85 459Е.А.Ж370,490,442 110Е.Н.М350,580,683 311Ж.И.Ж320,850,755 412И.Л.Ж300,650,63 213К.Л.Ж400,550,62 214К.Т.М370,630,673 315Л.К.М350,570,733 416Л.Я.Ж270,720,854 517 М.В.Ж290,880,735 418 М.Д.Ж320,550,672 319Н.П.М350,650,763 420О.Ч.Ж320,650,633 221П.Р.Ж300,580,683 322Р.Г.М310,730,764 423Р.Л.М290,570,623 224Р.О.Ж280,650,663 325 Т.В.Ж360,650,763 426 Т.Т.М390,550,652 227 у.е.М400,550,782 428Ч.К.Ж320,650,653 229Ю.Б.Ж360,350,651 230Я.В.Ж350,820,7854.
Хср.0,660,713,373,20Станд. откл., σ 0,120,091,101,06Результаты диагностики показали, что в среднем, сотрудникам характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают своё мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Коммуникативные и организаторские склонности им необходимо развивать и совершенствовать.
При этом, разброс значений по группе довольно большой. Соотношение испытуемых с разным уровнем коммуникативных и организаторских склонностей представлено на рисунке 3.Рис. 3. Соотношение испытуемых с разным уровнем коммуникативных и организаторских склонностей. Соотносительные данные показали, что у большинства сотрудников (40%) средний уровень коммуникативных способностей, они стремятся контактам с людьми, однако потенциал их склонностей не устойчив. 20% испытуемых имеют высокий уровень коммуникативных способностей, они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, проявляют инициативу в общении. Также 20% испытуемых имеют очень высокий уровень коммуникативных способностей, они испытывают потребность в коммуникативности, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, могут внести оживление в незнакомую компанию, сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникации. Небольшая часть испытуемых (16,7%) имеет низкий уровень коммуникативных способностей, они редко стремятся к общению, чувствуют себя неуютно в новой компании, ограничивают свои знакомства.
Один человек (3,3%) имеет очень низкий уровень коммуникативных способностей, такой человек уклоняется от общения, предпочитает проводить время наедине с собой, ограничивает свои знакомства; испытывает трудности в установлении контактов с людьми и при выступлении перед аудиторией. У большинства сотрудников (33,3%) высокий уровень организаторских способностей, они с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации и делают это не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям. 26,7% испытуемых имеют средний уровень организаторских способностей, они отстаивают своё мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Также 26,7% испытуемых имеют низкий уровень организационных способностей, они редко отстаивают свое мнение, редко проявляют инициативу в общественной деятельности, в основном предпочитают избегать принятия самостоятельных решений. Небольшая часть испытуемых (10%) имеет очень высокий уровень организационных способностей, они быстро ориентируются в трудных ситуациях, предпочитают в важном деле или в сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают своё мнение и добиваются своего, любят организовывать разные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает.
Один человек (3,3%) имеет очень низкий уровень организационных способностей, такой человек не отстаивает свое мнение, тяжело переживает обиды; проявления инициативы в общественной деятельности крайне снижено, избегает принятия самостоятельных решений. Результаты по методике «Мотивация профессиональной деятельности» представлены в таблице 4. Таблица 4Результаты по методике «Мотивация профессиональной деятельности"№Ф.И.Пол Возраст ВМВПМВОМУровень мотивации1А.Л.Ж283,54 122А.Ю.Ж3343,31,533 В.Д.М342,52,70,524 В.З.М3133,2225 Г.Е.Ж263,53,7126 Г.Т.Ж2943,32,537Д.Р.М3 534 028Д.Э.Ж3 843 139Е.А.Ж3733,33,5110Е.Н.М351,534 111Ж.И.Ж3242,72 312И.Л.Ж3042,31,5313К.Л.Ж4012,73,5114К.Т.М37 242,5215Л.К.М353,54,32 216Л.Я.Ж2742,71,5317 М.В.Ж293,53,71,5218 М.Д.Ж322,53,33,5219Н.П.М3543,72 320О.Ч.Ж3223,71 221П.Р.Ж302,54,32,5222Р.Г.М313,52,72 323Р.Л.М2942,32 324Р.О.Ж283,52,72,5325 Т.В.Ж3623,72,5226 Т.Т.М391,531,5227 у.е.М4023,72,5228Ч.К.Ж3213,33,5129Ю.Б.Ж361,52,74 130Я.В.Ж352,53,71,52Хср.2,93,32,12,2Станд. откл., σ 1,00,571,020,7Результаты диагностики показали, что в группе сотрудников сочетание мотивов: ВПМ > ВМ > ВОМ, то есть более или менее оптимальное сочетание мотивов, когда ведущими являются внешние положительные мотивы (социальный престиж, зарплата и т. п.), но довольно значимыми являются и внутренние мотивы (когда интересна сама профессиональная деятельность). То есть, в среднем, в группе сотрудников средний уровень мотивации профессиональной деятельности. Соотношение испытуемых с разным уровнем мотивации представлено на рисунке 4.Рис. 4.
Соотношение испытуемых с разным уровнем мотивации. Соотносительные данные показали, что у большинства сотрудников (50%) промежуточный мотивационный комплекс, у них преобладают внешние положительные мотивы, у трети группы (33,3%) — оптимальный уровень мотивации, у них преобладают внутренние мотивы, им интересна сама деятельность. У 16,7% сотрудников наихудший мотивационный комплекс, у них преобладают внешние отрицательные мотивы (желание избежать неудачи).
2.3. Анализ результатов исследования.
Для выявления взаимосвязи личностных характеристик с эффективностью профессиональной деятельности сотрудников в организации был проведен корреляционный анализ с помощью методики ранговой корреляции Спирмена. Результаты корреляционного анализа представлены в таблице 5. Таблица 5Результаты корреляционного анализа.
Методика ПараметрыrsрМетодика Параметрыrsр16-факторный личностный опросник Р. КеттеллаMD0,58≤0,0116-факторный личностный опросник Р. КеттеллаO-0,45≤0,05A0,09>0,05Q1−0,19>0,05B-0,25>0,05Q2−0,13>0,05C-0,15>0,05Q30,39≤0,05E-0,21>0,05Q4−0,06>0,05F-0,35>0,05КОС Б. А. Федоришина.
Коммуникативные способности0,61≤0,01G0,05>0,05Организаторские способности0,65≤0,01H0,53≤0,01Мотивация профессиональной деятельности.
Внутренние мотивы 0,41≤0,05I0,08>0,05Внешние положительные мотивы 0,27>0,05L-0,06>0,05Внешние отрицательные мотивы -0,55≤0,01M0,17>0,05Уровень мотивации0,32>0,05N0,38≤0,05 В результате корреляционного анализа выявились некоторые значимые взаимосвязи личностных характеристик с эффективностью профессиональной деятельности сотрудников в организации. Наглядно результаты представлены на рисунке 5. Эффективность профессиональной деятельности положительно взаимосвязана с факторами МD (самооценка), N (дипломатичность) (rs=0,38; р≤0,05), Q3 (самодисциплина) (rs=0,39; р≤0,05), с коммуникативными способностями (rs=0,61; р≤0,01), с организаторскими способностями (rs=0,65; р≤0,01) и с внутренними мотивами (rs=0,41; р≤0,05). Эффективность профессиональной деятельности отрицательно взаимосвязана с фактором О (тревожность) (rs=-0,45; р≤0,05) и с внешними отрицательными мотивами (rs=-0,55; р≤0,05). 0,580,53−0,550,380,41−0,450,650,610,39 — сильная положительная связь (р<0,01) — слабая положительная связь (р<0,05) — сильная отрицательная связь (р<0,01) — слабая отрицательная связь (р<0,05)Рис. 5. Корреляционная плеяда. Таким образом, можно сделать вывод, что эффективной профессиональной деятельности способствуют такие личностные характеристики как высокая самооценка, смелость, предприимчивость, дипломатичность, высокий самоконтроль, развитые коммуникативные и организаторские способности, внутренние мотивы профессиональной деятельности. Эффективной профессиональной деятельности препятствуют такие личностные характеристики как высокая тревожность и внешние отрицательные мотивы профессиональной деятельности.
Заключение
.
Данное исследование было проведено с целью выявления личностно-профессиональных качеств сотрудников в организации. В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач. В ходе теоретического анализа научной литературы было отмечено, что личность — это общественный индивид, в характеристиках личности наиболее полно раскрывается общественная сущность человека. Важными образованиями личности являются способности (свойства, от которых зависит успешность выполнения различных видов деятельности), темперамент, характер, направленность. В процессе формирования характера свойства темперамента переходят в черты характера, содержание которого связано с направленностью личности. Профессиональная деятельность представляет собой активность человека, которая направлена на преобразование предмета труда с целью получения результата, отвечающего общественным и личным, материальным и духовным потребностям. Эффективность профессиональной деятельности определяется, исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это, ресурсов. Профессионально важные качества — это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и коррелируют хотя бы с одним ее основным результативным параметром (качеством, производительностью, надежностью).
Понятие ПВК введено в психологию труда не так давно и не имеет однозначных трактовок. В функции ПВК могут выступать не только собственно психические, но и внепсихические свойства субъекта — соматические, биологические, морфологические, конституциональные, типологические, нейродинамические и др. Каждая деятельность требует определенной совокупности ПВК, которая является их закономерно организованной системой. Система ПВК выступает как определенная совокупность субъектных свойств, специфичная для той или иной деятельности. Она не задана в готовом виде, а формируется у субъекта в ходе освоения им профессиональной деятельности. Система профессионально-важных качеств представляет собой целостное многокомпонентное образование. Между отдельными профессионально-важными качествами существуют различные типы функциональных взаимоотношений: антагонизм, компенсация, автономия и синергия. Развитие проявляется в изменении отдельных свойств и характера взаимосвязей между качествами. В ходе эмпирического исследования выяснилось, что у испытуемых нормальная адекватная самооценка, достаточно высокий уровень интеллекта, они эмоционально устойчивы, сдержаны, ответственны, настойчивы, активны, предприимчивы, им характерно свободомыслие, либерализм, независимость, ориентация на собственные решения, они самостоятельны, хорошо контролируют свои эмоции. Сотрудникам характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей.
Они стремятся контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают своё мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Коммуникативные и организаторские склонности им необходимо развивать и совершенствовать. В группе сотрудников более или менее оптимальное сочетание мотивов, когда ведущими являются внешние положительные мотивы (социальный престиж, зарплата и т. п.), но довольно значимыми являются и внутренние мотивы (когда интересна сама профессиональная деятельность). Результаты корреляционного анализа показали некоторые значимые взаимосвязи личностных характеристик с эффективностью профессиональной деятельности сотрудников в организации. Эффективной профессиональной деятельности способствуют такие личностные характеристики как высокая самооценка, смелость, предприимчивость, дипломатичность, высокий самоконтроль, развитые коммуникативные и организаторские способности, внутренние мотивы профессиональной деятельности.
Эффективной профессиональной деятельности препятствуют такие личностные характеристики как высокая тревожность и внешние отрицательные мотивы профессиональной деятельности. Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась. Личностные характеристики взаимосвязаны с эффективностью профессиональной деятельности сотрудников в организации. Высокая самооценка, предприимчивость, дипломатичность, самоконтроль, коммуникативные и организаторские способности, внутренние мотивы профессиональной деятельности, отсутствие тревожности можно считать профессионально важными качествами сотрудников в организации.
Список литературы
Ананьев Б.Г. О проблемах современногочеловекознания. — СПб.: Питер, 2001. — 272 с. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. -.
СПб.: Питер, 2001. — 288с. Большой психологический словарь / ред. Зинченко В. П., Мещеряков Б. Г.
— М.: АСТ-Москва, 2008. — 868с. Гуревич К. М. Дифференциальная психология и психодиагностика. Избранные труды.
— СПб.: Питер, 2008. — 336 с. Дмитриева М. А., Крылов А. А., Нафтульев А. И. Психология труда и инженерная психология: Учеб. пособие/ Под ред. А. А. Крылова — Л: Изд-во Ленингр.
ун-та, 1979. — 224 с. Додонов Б.
И. Потребности, отношения и направленность личности // Вопросы психологии. — 1973. — №.
1. — С. 18−28.Душков Б. А., Королев А. В., Смирнов Б. А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности: Словарь.
3-е изд. — М.: Академический проект, 2005. — 848с. Зеер Э. Ф. Психология профессионального развития.
— М.: Академия, 2007. — 240 с. Ильин Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. — СПб.: 2008. -.
432с.Капустина А. Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла.
— СПб.: Речь, 2001. — 112с. Карпов А. В. Психология труда. Учебник. -.
М.: Юрайт, 2005. — 231с. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. — М.: Академия, 2012.
— 304 с. Красовский Ю. Д. Организационное поведение в фирме: эффекты и парадоксы. Учебное пособие. — М.: Юнити, 2011. — 345с. Крылов Д. А. Основные психологические факторы, влияющие на профессиональную деятельность оперативных сотрудников // Юридическая психология.
— 2013. — № 4. ;
С. 12−15Леонтьев А. Н. Лекции по общей психологии. — 5-е изд. — М.: Смысл, 2010.
— 509с. — С.
306.Маклаков А. Г. Общая психология: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2008. -.
583с. Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. 310 с. Платонов К. К. Структура и развитие личности. -.
М.: Наука, 1986. — 254с. Пряжников Н. С., Румянцева Л. С. Самоопределение и профессиональная ориентация учащихся. — М.: Академия, 2013. — 208 с. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред.
Г. С. Никифорова. — СПб: Речь, 2010. -.
816 с. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб.: Питер, 2013. — 713 с. Сборник психологических тестов. Часть III: Пособие / Сост.
Е.Е.Миронова — Мн.: Женский институт ЭНВИЛА, 2006. — 120 с. Серова Л. К. Определение понятия профессиональных психологических качеств // Вестник Балтийской педагогической академии. Актуальные проблемы педагогической теории, практики, воспитания, физической культуры, спорта и здоровья народа. 2005.
№ 59. С. 72−74.Сидоренко Е. В.
Методы математической обработки в психологии. — СПб.: Речь, 2007. — 350с. Смирнова Е. Э. Пути формирования модели специалиста с высшим образованием. — Л.: ЛГУ, 1977.- 136 с. Современный психологический словарь / под ред. Б. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко.
— СПб.: ПРАЙН-ЕВРО-ЗНАК, 2009. — 486с. Столяренко Л. Д. Основы психологии. -.
М.: Проспект, 2013. — 671с. Теплов Б. М. Проблемы индивидуальных различий.
М., 2007. — 214 с. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально — психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., Издательство Института Психотерапии, 2005. — 490 с. Шадриков В. Д. Психология деятельности человека.
— М.: Институт психологии РАН, 2014. — 464 с. Шаймуратова А. Ф. Методы гештальт-терапии в развитии профессионально важных качеств личности будущего специалиста // Известия Самарского научного центра Российской академии наук, т. 12, № 5(2), 2010. ;
С 475 — 478. Шелепова Е.С.К проблеме профессионально важных качеств субъекта трудовой деятельности // Вестник ТвГУ. Серия: Педагогика и психология (2). — 2008. — С.
35−42.Приложения.
