Социально-психологический тренинг как метод воздействия на группу в организации

Актуальность избранной темы исследования определяется как потребностями современных организаций, так и закономерностями развития психологической науки. Для современной бизнес-среды характерно изменение характера конкурентной борьбы. Для завоевания успеха на рынке недостаточно удерживать ценовые и ассортиментные преимущества, обостряется конкуренция бизнес-моделей, брендов и талантов. Активизация человеческих ресурсов стала рассматриваться как важнейшее условие эффективности, а ее результаты — выражаться в критериях, основанных на роли персонала в достижении корпоративных стратегических целей организации. Современными управленцами безоговорочно признана экономическая целесообразность капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей работников с последующим их развитием.

Очевидно, что в практическом плане это подразумевает существенное расширение масштабов внутрифирменного обучения персонала во всем многообразии его форм и методов. Среди этих методов одним из самых популярных как в нашей стране, так и за рубежом может быть признан социально-психологический тренинг. В современных компаниях он используется в разных формах, как для обучения отдельных специалистов, так и целых подразделений и категорий сотрудников. В первом случае представители компаний по одному или несколько человек командируются на тренинги, предлагаемые различными консалтинговыми и учебными центрами. Эта форма обычно определяется как открытый тренинг. Во втором — тренинг проводится, как внутреннее корпоративное мероприятие и предназначен только для определенных категорий сотрудников фирмы, объединенных в учебную группу. Такую форму называют корпоративным тренингом.

Проведение трех-пятидневного корпоративного тренинга требует от организации существенно больших прямых и косвенных затрат, чем применение других, более традиционных методов и форм обучения. Интерактивные обучающие методы, к числу которых относят тренинг, давно признаны одними из самых эффективных для обучения взрослых. Однако руководители организаций ставят прямой вопрос перед практическими психологами-тренерами и учеными-исследователями о том, на какие специфические результаты корпоративного тренинга следует рассчитывать и в каких аспектах он может быть признан более полезным для организации, чем другие возможности обучения ее сотрудников.

В то же время, применение разнообразных форм социально-психологического тренинга (СПТ) непосредственно в организациях, в системах внутреннего обучения, все еще не имеет достаточно систематизированной и эмпирически обоснованной теоретической базы, поскольку исторически метод развивался, как ориентированный на работу с лабораторными группами. Отсутствие этих данных не позволяет осуществлять планирование и развитие систем корпоративного обучения с учетом всех возможных последствий тренинга, сдерживает возможности более широкого и эффективного применения метода. Анализ спектра эффектов, являющихся последствиями тренингового воздействия в организациях, является задачей, особенно актуальной в свете современных концепций развития человеческих ресурсов. Ее решение позволит психологической науке еще полнее участвовать в процессах организационных преобразований и оказывать на них корректирующее и поддерживающее воздействие.

Проблема и степень ее научной разработанности. Развитие практической социальной психологии, расширение сферы ее приложения влекут за собой усиление внимания к методам, направленным на решение задач коррекции и преобразования психологических характеристик человека, группы, организации, вовлечения персонала в процессы управления и развития организации. Среди этих методов в последние десятилетия в России и за рубежом, активно разрабатываются различные модификации психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, Г. А. Ковалев, С. И. Макшанов, X. Миккин, Г. Паркер и Р. Кропп, Б. Д. Парыгин, JI.A. Петровская, К. Рудестам, Е. В. Сидоренко, К. Фопель, Н. Ю. Хрящева, Н. В. Цзен и Ю. В. Пахомов, У. Шутц и др.).

Первоначально тренинг разрабатывался и применялся как метод обучения, реализуемый специалистами-психологами только в специальных учебных центрах и лабораториях, в группах, специально создаваемых для его проведения, и распускаемых по его окончании. Запросы практики стимулировали более широкое распространение метода и его переход из лабораторий в естественные условия. Задача определения возможностей и ограничений применения тренинга непосредственно в организациях ставилась еще в конце 60-х — начале 70-х годов, как отечественными, так и зарубежными исследователями (Ю.Н. Емельянов, JI.A. Петровская, JI. Ханин, К. Рудестам, К. Роджерс, М. Аргирис и др.). Однако эту задачу вряд ли можно считать решенной. Социальные психологи пока не имеют возможности обоснованно ответить на вопрос об организационной пользе корпоративного тренинга в сравнении с открытым. Они лишь констатируют, что, в корпоративном тренинге участвуют естественные группы, в то время как в открытом тренинге тренируемая группа является лабораторной (С. Cooper & С. Alderfer).

Некоторыми авторами подчеркивается, что применение традиционных алгоритмов лабораторного тренинга в естественных группах приводит к возникновению нетипичных ситуаций. Особенности естественных тренинговых групп и трудности, характерные для работы с ними в процессе тренинга, неоднократно упоминаются и описываются в специальной литературе (С.И. Макшанов, Г. Миккин, X. Миккин, Б. Д. Парыгин, И. Ялом). Ряд исследований последних лет посвящен анализу специфики групповой динамики в естественных Т-группах (Е.И. Мрыхина (1990), О. А. Матвеева, Е. А. Львова (1998), М. В. Чумаков (1999), Т. И. Короткина (2002) и др.).

И все же до настоящего времени эмпирические исследования эффектов тренинга в социальной психологии, несмотря на свой значительный объем и глубину, как правило, фокусируются на изучении «индивидуальной пользы» обучения (Т. Альберг, В. П. Захаров, Г. А. Ковалев, А. Кидрон, Л. А. Петровская, Н. Ю. Хрящева, Я. Ю. Эннуло, Т. С. Яценко и др.). Объектом таких исследований обычно являются участники открытых тренингов в составе лабораторных тренинговых групп и существенно реже — участники групп естественных. Сведения о групповых и организационных «последствиях» корпоративного тренинга остаются фрагментарными и почти не упоминаются.

Таким образом, наблюдается разрыв между потребностями практического менеджмента, признающего пользу обучения персонала в организациях, но стремящегося к обеспечению максимально высокой эффективности затрат на него, и возможностями социальной психологии, не имеющей в настоящий момент сведений о полном спектре психологических и социально-психологических эффектов тренинга в организациях.

Основная цель настоящей работы — выявление и описание специфических изменений социально-психологических характеристик естественных групп, происходящих в результате воздействия социально-психологического тренинга.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования:

Теоретические:

1. Теоретический анализ социально-психологических характеристик эффективных естественных групп в составе организаций.

2. Анализ теоретических проблем и методических особенностей применения социально-психологического тренинга в естественных группах и организациях.

3. Теоретический анализ результатов эмпирических исследований эффектов тренинга, определение и описание социально-психологических эффектов тренинга, специфических для естественных групп и организаций.

Методические:

4. Выбор и апробация экспериментальных схем и диагностического инструментария, позволяющего фиксировать изменения социально-психологических характеристик группы в процессе и результате тренинга.

5. Разработка методических принципов планирования корпоративного тренинга с учетом специфики его результирующих эффектов.

6. Определение потенциала метода социально-психологического тренинга как средства повышения эффективности групповой деятельности в составе организации.

Эмпирические:

7. Диагностика групповых эффектов тренинга — изменений социально-психологических характеристик тренинговых групп в результате тренинга.

8. Сравнительный анализ групповых социально-психологических эффектов тренинга в естественных и лабораторных группах.

Объект исследования — тренинговые группы двух типов — естественные группы (подразделения организаций, проходившие корпоративный тренинг) и группы лабораторные (участники открытых тренингов в рамках различных обучающих программ). В общей сложности в исследовании приняли участие 23 тренинговые группы (363 человека), а именно: 14 естественных тренинговых групп (корпоративный тренинг) и 9 лабораторных групп (открытый тренинг).

Предметом исследования явились изменения социально-психологических характеристик группы, как целого — ее неформальной структуры, уровня сплоченности и социальных норм — возникающие в результате тренингового воздействия.

С опорой на анализ литературы, и в соответствии с задачами исследования были выдвинуты следующие основные рабочие гипотезы.

1. В результате социально-психологического тренинга в тренинговых группах возникают эволюционные изменения их групповых социально-психологических характеристик: неформальной структуры, уровня групповой сплоченности и групповых норм.

2. Вид и особенности результирующих послетренинговых изменений групповых социально-психологических характеристик определяются типом тренинговой группы — лабораторной (условной) или естественной (реальной).

3. Возникающие в естественных группах изменения социально-психологических характеристик группового уровня обуславливают изменения таких социально-психологических характеристик организации, как организационная культура и социально-психологический климат.

Теоретико-методологическую основу работы составляют методологические принципы исследования группы, принятые в современной отечественной социальной психологии: принципы деятельности, системности и развития. Исследование базировалось на теоретических положениях о групповом развитии, осуществляемом в процессе совместной деятельности (Г.М. Андреева, Е. С. Кузьмин, А. А. Леонтьев, Р. С. Немов, Н. Н. Обозов, В. Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, А. В. Петровский, Л. Г. Почебут, АЛ. Свенцицкий, Б. Такмен, Л. И. Уманский, В. А. Чикер и др.) и представлениях о системном характере изменений социально-психологических характеристик группы (B.C. Агеев, Г. М. Андреева, П. К. Анохин, М. И. Бобнева, А. Бодалев, И. П. Волков, А. И. Донцов, Е. С. Кузьмин, Р. Л. Кричевский, К. Левин, В. Н. Мясищев, Р. С. Немов, Н. Н. Обозов и др.). Методологической основой работы также служили концепции изменения и развития личности в результате специально организованного психологического воздействия (А. Бандура, Ю. Н. Емельянов, А. Г. Ковалев, К. Левин, С. И. Макшанов, Б. Д. Парыгин, Л. А. Петровская, К. Роджерс, Е. В. Сидоренко, М. Форверг и др.), методология и методика социально-психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, К. Левин, С. И. Макшанов, Л. А. Петровская, Е. В. Сидоренко,.

М. Форверг, Н. Ю. Хрящева и др.), а также теоретические модели и принципы анализа эффектов и эффективности тренинга в организациях (Д. К иркпатрик, Р. Соломон, М. В. Кларин, С. И. Макшанов и др.).

Методы исследования. Для реализации поставленных задач и проверки сформулированных гипотез в исследовании использовался сопоставительный и сравнительный анализ. Эмпирическое исследование предусматривало использование социально-психологических методов и методик диагностики уровня группового развития. В их числе: традиционный социометрический тест (2 вопроса по двум дихотомическим непараметрическим критериям), модифицированный социометрический тест (9 вопросов по трем непараметрическим критериям), методика диагностики уровня ЦОЕ группы (модификация P.O. Немова), методика диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна, контент-анализ самоотчетов и интервью участников групп, метод экспертных оценок, моделирующие психогимнастические игры, метод наблюдения. В качестве экспериментального метода использовалась одна из программ социально-психологического тренинга — коммуникативный тренинг. При математической обработке данных применялись статистический анализ (процентная выраженность, средние арифметические значения), дисперсионный анализ (для проверки значимости различий — G-критерий знаков, Т-критерий Вилкоксона). Для математической обработки данных социометрии была использована программа Sociometry Plus. Бланки методик и образцы опросных листов приводятся в Приложениях.

Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что впервые теоретически обоснованы, экспериментально подтверждены и описаны изменения групповых социально-психологических характеристик естественных малых групп в составе организации в результате воздействия метода социально-психологического тренинга.

Впервые на основе сравнительного анализа существующих в литературе классификаций видов тренинга предложена авторская систематизация признаков метода, выявляющая специфику его современных модификаций, в частности, корпоративного тренинга. Впервые теоретически определены и классифицированы специфические цели тренингового воздействия, ориентированные на группу, как целое, и компонент социальной системы организации.

Впервые в отечественной практике осуществлен сравнительный анализ групповых эффектов, наблюдаемых в естественных и лабораторных тренинговых группах. Доказано влияние тренинга на групповые социально-психологические характеристики с использованием модели эксперимента, позволяющей фиксировать и описывать специфику тренингового воздействия по сравнению с другими методами.

Выявлены факторы, позволяющие оценить организационные потребности во внутреннем или внешнем корпоративном обучении, и способствующие повышению эффективности тренинга в организациях, разработаны методические рекомендации по планированию и проведению такого обучения, анализу его результатов и организационной эффективности. Впервые разработаны принципы варьирования состава тренинговых групп в рамках корпоративного обучения в зависимости от актуальной проблематики различных этапов группового и организационного развития.

Определены основные методические принципы социально-психологического тренинга для естественных групп, соблюдение которых позволяет планировать достижение высокой эффективности профессиональной деятельности группы как целого в составе организации.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что впервые в отечественной социальной психологии предприняты попытки разработки классификации видов и социально-психологических эффектов тренинга, как метода воздействия на личность и группу в целом.

Изучение социально-психологических эффектов тренинга позволяет:

• определить цели применения метода и их приоритетность в зависимости от вида тренинговой группы;

• выработать рекомендации по планированию тренинга в организациях и созданию систем корпоративного обучения;

• осуществлять оценку эффективности тренинга в организациях путем применения критериев, адекватных особенностям метода.

Практическая значимость работы. Результаты настоящего исследования найдут применение в работе психологических и кадровых служб организаций различного профиля и форм собственности, а также в практике работы учебных и консультационных центров. Возможно использование результатов исследования в лекционных курсах и семинарских занятиях по методам практической социальной психологии, управлению персоналом, организационному развитию, организационной культуре, психологии менеджмента, технологиям групповой работы, методическим основам тренинга, а также в последующих социально-психологических исследованиях.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социально-психологический тренинг, как метод обучения, позволяет не только моделировать, но и ускорять естественные процессы социализации. В результате его применения возникают выраженные изменения социально-психологических характеристик субъекта общения (как личности, так и группы в целом), которые могут быть определены, как социально-психологические эффекты тренинга. Эти эффекты носят системный характер, проявляются независимо от социально-демографических характеристик участников тренинга на личностном, межличностном и групповом уровнях тренинговой группы, как социальной системы, и не свойственны традиционным методам обучения.

2. Вид и особенности изменений социально-психологических характеристик тренинговой группы, как целого, детерминированы их исходными значениями, т. е. типом группы — естественной или лабораторной. Так, чем выше исходный уровень развития тренинговой группы, тем менее наглядно проявляются изменения таких ее внутренних характеристик, как неформальная структура, уровень сплоченности и групповые нормы. При этом снижение степени внешней яркости групповых эффектов в более развитых естественных группах свидетельствует не об их исчезновении или отсутствии, а о большей многоплановости и дифференцированности происходящих в них процессов.

3. Результирующие послетренинговые изменения социально-психологических характеристик лабораторных и естественных тренинговых групп имеют ряд существенных как качественных, так и количественных различий. Для лабораторных тренинговых групп характерны: революционное формирование и развитие неформальной структуры, рост групповой сплоченности, основанной на эмоциональном и ценностном единстве, возникновение и закрепление преимущественно экспрессивных групповых норм, обусловленных спецификой тренингового контекста. Для естественных групп характерны: эволюционное развитие гибкости и вариативности существующей неформальной структуры, повышение уровня групповой сплоченности, основанной на целевом и организационном единстве, и закрепление преимущественно инструментальных групповых норм, обусловленных спецификой деятельности группы.

4. С методической точки зрения, различия между открытым и корпоративным тренингами должны определяться пониманием особенностей объекта и специфики целей тренингового воздействия. В открытом тренинге объектом воздействия является каждый участник в отдельности, его основной целью служит повышение личностной коммуникативной компетентности. В корпоративном тренинге, объектом воздействия является естественная группа в целом. Здесь основной целью следует считать групповое развитие, предполагающее совершенствование внутригрупповых неформальных коммуникаций, опосредованных профессиональной и организационной проблематикой. Такое понимание влечет за собой новое определение роли и функций социально-психологического тренинга в системах корпоративного обучения. В данном случае метод следует рассматривать не только, и не столько как метод обучения персонала, но, в первую очередь, как метод группового и организационного развития.

5. Согласованность эффектов разных уровней определяет степень эффективности СПТ, как метода коррекции социально-психологических характеристик субъекта общения и метода группового и организационного развития. Стратегия формирования программы тренинга в лабораторных группах предполагает движение от личностного — к межличностному, групповому и организационному уровням. Стратегия формирования программы тренинга в естественных группах должна предусматривать обратное движение — от организационного, к групповому и личностному уровням.

Апробация работы осуществлена на заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии и кафедры управления персоналом факультета менеджмента СПбГУ. Результаты и основные положения проведенного исследования обсуждались на ряде конференций: «Технологизация бизнес-процессов» — совместная научно-практическая конференция Академии Народного Хозяйства при Правительстве РФ и Всероссийской ассоциации консультантов по управлению и оргразвитию, Москва, февраль 2002 г.- «Актуальные задачи гражданского образования России» — Всероссийская научно-практическая конференция, Санкт-Петербург, сентябрь, 2002 г. Данные различных этапов эмпирического исследования были представлены на ежегодных научно-практических конференциях «Ананьевские чтения», «Научные чтения памяти профессора Ю.В. Пашкуса» (СПбГУ, 1999 -2004 гг.), на проводимых автором теоретических и практических занятиях на факультетах психологии и менеджмента СПбГУ. Результаты и основные положения работы также отражены в восьми публикациях.

Внедрение результатов. Результаты исследования используются в учебном процессе факультета менеджмента и факультета психологии Санкт.

Петербургского университета при проведении лекций и практических занятий по курсам «Организационная культура», «Организационное поведение», «Развитие персонала в организациях», «Технологии групповой работы». Также на основе исследования осуществляется планирование и оценка эффективности корпоративных тренингов в таких организациях, как «Илим Палп Энтерпрайз», «Компьютер-Центр «Кей», Санкт-Петербургский гуманитарно-политологический центр «Стратегия» и др.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 195 источников (из них 21 на иностранном языке) и приложений. Объем работы 178 страниц, иллюстрированных 30 таблицами, и 16 рисунками.

ВЫВОДЫ.

Проведенное эмпирическое исследование социально-психологического тренинга как метода воздействия на группу в составе организации позволяет сделать следующие выводы:

1. До настоящего времени внимание исследователей фокусировалось в основном на изучении личностных и межличностных эффектов тренинга, что соответствовало определенному этапу становления метода. Применение тренинга не только в лабораторных группах, но и непосредственно в организациях позволяет говорить о том, что выраженные социально-психологические эффекты являются специфическими для метода и не характерны для традиционных методов обучения. Эти эффекты носят системный характер и проявляются в изменении социально-психологических характеристик субъекта общения на личностном, межличностном, групповом и организационном уровнях. Эмпирический анализ подтверждает взаимосвязь и взаимную детерминацию социально-психологических эффектов разного уровня.

2. Анализ общих результатов исследования позволяет утверждать, что в результате СПТ неизменно возникают групповые социально-психологические эффекты, занимающие важное место среди последствий его применения в организациях, так как они, с одной стороны, служат фактором, усиливающим личностные изменения, а с другой — являются источником изменений следующих уровней. Групповые социально-психологические эффекты тренинга могут быть описаны как изменения основных социально-психологических характеристик тренинговой группы — ее неформальной структуры, уровня групповой сплоченности, групповых норм. Эти изменения возникают независимо от гомогенности/гетерогенности и демографического состава группы, а также от профессиональной принадлежности ее участников. Гипотеза о том, что тренинг вызывает эволюционные изменения групповых социально-психологических характеристик, подтвердилась. В то же время, как показало исследование, интенсивность и характер возникающих в результате тренинга социально-психологических эффектов обусловлены исходными значениями указанных выше внутренних групповых характеристик.

3. Групповые эффекты тренинга в естественных группах внешне проявляются слабее, чем в лабораторных. При этом они сильнее дифференцированы, что позволяет судить об эволюционном характере возникающих изменений. Изменения сложившейся до тренинга неформальной групповой структуры состоят в развитии ее многоуровневости, дифференциации и гибкости, проявляющемся в возрастании ситуативной вариативности межличностных предпочтений в зависимости от решаемой задачи. Рост уровня групповой сплоченности естественных групп происходит в основном за счет усиления целевого и организационного единства, а формирование и закрепление новых групповых норм в большей степени обусловлено характером совместной деятельности группы, ее организационным контекстом, и относится, преимущественно, к инструментальной сфере.

4. Групповые эффекты тренинга в лабораторных группах носят более ярко выраженный, но и более поверхностный характер. Здесь изменения социально-психологических групповых характеристик происходят более интенсивно, революционно, и проявляются в формировании первичной неформальной структуры группы. Межличностные предпочтения при этом формируются, в первую очередь, на эмоциональной основе и менее вариативны при решении группой разных задач. Групповая сплоченность таких групп усиливается в основном за счет развития эмоционального и ценностного единства, а формирующиеся групповые нормы являются преимущественно экспрессивными, обусловленными контекстом тренинга. Таким образом, подтвердилась гипотеза о зависимости вида результирующих послетренинговых изменений групповых социально-психологических характеристик от типа тренинговой группы.

5. Возникающие в результате тренинга изменения групповых социально-психологических характеристик свидетельствуют о повышении уровня группового развития, что имеет особое значение для естественных группучастниц корпоративного тренинга. Динамика развития группы, как компонента социальной системы организации, приводит к проявлению социально-психологических эффектов организационного уровня. В частности, интенсивное профессиональнои личностно-значимое взаимодействие участников тренинга приводит к изменению их восприятия организационных проблем, ценностей и норм. А далее — к изменениям таких интегральных социально-психологических характеристик организации, как уровень согласованности и разделяемости организационной культуры и психологический климат. Гипотеза о влиянии послетренинговых изменений группового уровня на социально-психологические характеристики организации также в основном подтверждена.

6. Выявленные особенности групповых эффектов тренинга позволяют говорить о нем как о методе группового и организационного развития и способствуют уточнению не только спектра, но и ситуативной приоритетности возможных целей его применения. К числу таких целей следует относить коррекцию социально-психологических характеристик группы. Данная цель в группах разного типа обладает разными степенями приоритетности. Для лабораторного тренинга развитие группы является не основной, сопутствующей задачей, а главной целью служит изменение различных социально-психологических характеристик личности — формирование новых коммуникативных навыков и повышение уровня коммуникативной компетентности. Для корпоративных тренингов основными являются цели группового развития. Благодаря их реализации создаются предпосылки для формирования и переноса новых личностных коммуникативных навыков в практику совместной групповой деятельности.

7. Специфика корпоративного тренинга, его особая роль и функции в системах обучения и развития человеческих ресурсов современных организаций определяются выраженностью результирующих социально-психологических изменений обучаемых групп, что значительно менее характерно для других форм и методов обучения персонала. Особая роль и функция корпоративного тренинга состоит в том, что метод может применяться не только в целях персонального обучения, но и в целях развития группы и организации, как социально-психологических общностей и субъектов деятельности.

8. Для анализа эффективности корпоративного тренинга помимо традиционных критериев ее оценки (психологических, предметных и экономических), необходимо использовать социально-психологические критерии. Их применение предполагает диагностику исходных и результирующих социально-психологических характеристик группы в составе организации. Это требование абсолютно адекватно специфике метода СПТ и особенностям естественных групп, как объектов его воздействия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В теоретической части работы были определены те узловые проблемы, которые, с нашей точки зрения, наиболее существенны для развития социально-психологического тренинга как метода обучения персонала современных организаций. До настоящего времени тренинг рассматривался как метод воздействия на группу скорее теоретически. Индивидуально-ориентированные цели тренинга в методических описаниях авторовразработчиков метода были достаточно четко дифференцированы и определены, в то время как конкретизация возможных и ожидаемых изменений группы, как целого, являлась недостаточной. Следствием этой ситуации может быть признан выраженный акцент на анализе личностных, а не групповых изменений в эмпирических исследованиях эффектов тренинга.

Такое положение дел во многом объяснимо историей развития метода. Он разрабатывался психологами и психотерапевтами, первоначально применялся лишь в специализированных научных и учебных центрах, и был ориентирован на работу с лабораторными группами. Развитие бизнеса стимулировало многообразные запросы практики. В частности, стремление к применению передовых методов обучения персонала непосредственно в современных компаниях. Проведение тренинга в естественных группах на предприятиях актуализировало интерес исследователей к изучению возможностей метода в групповом и организационном контексте. Однако эмпирических данных о результирующих изменениях групповых социально-психологических характеристик тренинговых групп до настоящего времени было накоплено недостаточно. Относительная редкость корпоративных тренингов в стране до недавнего времени существенно тормозила научные исследования в этой области. Это, в свою очередь, препятствовало дальнейшему распространению и более эффективному применению тренинга с целями обучения персонала и организационного развития.

На начальных этапах внедрения метода в практику обучения и психотерапии было отмечено, что условия «парниковой социализации», создаваемые в процессе тренинга, существенно стимулируют процессы межличностного взаимодействия и группового развития, ускоряя прохождение группой его основных этапов. Также социальными психологами было выявлено, что применение алгоритмов лабораторного тренинга в естественных группах нередко приводит к непривычным для его ведущих сложностям. Это заставило практиков говорить о необходимости адаптации разработанных в лабораториях тренинговых программ к потребностям и особенностям организаций. В то же время недостаток эмпирических исследований и теоретических концепций, обосновывающих эти мнения, не позволял уверенно судить о том, вызваны ли описываемые проблемы свойствами метода, особенностями обучаемых, или квалификацией тренеров, ведущих тренинг.

На основании анализа литературных данных, посвященных изучению социально-психологических аспектов тренинга в организациях, было выдвинуто предположение, что в результате тренинга неизменно возникают выраженные изменения социально-психологических характеристик группы, как целого и субъекта деятельности. К числу таких характеристик, основываясь на методических принципах анализа групповой деятельности в современной социальной психологии, теориях группового развития и данных исследований групп и организаций, были отнесены неформальная структура группы, уровень групповой сплоченности и групповые нормы.

В ходе исследования варьировались социально-демографические характеристики участников, типы и составы тренинговых групп, профессиональная и отраслевая принадлежность организаций. Для выявления возникающих изменений применялись различные методики и методы исследования. Исследование доказало правильность предположения о возникновении специфических для метода групповых эффектов и позволило говорить о наличии выраженной групповой динамики в группах всех типов.

Также проведенное исследование выявило отличительные особенности естественных тренинговых групп по сравнению с группами лабораторными.

Гипотезы, выдвинутые на основе теоретического анализа проблемы относительно влияния тренинга на социально-психологические характеристики группы, как субъекта деятельности, подтвердились. Сравнительный анализ изменений неформальной структуры, уровня сплоченности, групповых норм, возникающих в естественных и лабораторных группах, позволил сделать выводы о потенциале применения метода в естественных группах, как метода группового развития, о специфике корпоративного тренинга и его методических отличиях от тренинга открытого, проводимого в лабораторных группах.

В то же время актуальным и важным являлось решение вопроса о влиянии возникающих посттренинговых изменений группового уровня на последующую эффективность группы в составе организации. В случае если после «тепличных» условий тренинга целая изменившаяся «малая» группа вновь возвращается в привычное организационное окружение, неготовое принять возникшие в ней изменения, усиливаются риски конфронтации между группой и организацией, что снижает эффективность послетренинговой деятельности обеих сторон. Проблема переноса полученных знаний в повседневную рабочую среду, значимая для лабораторного тренинга, приобретает в этом случае особое звучание.

Эффекты организационного уровня для корпоративных тренингов рассматриваются как результирующие, свидетельствующие об организационной эффективности метода. Менеджеры кадровых служб и топ-менеджеры компаний проявляют особый и выраженный интерес к их изучению. Однако до настоящего времени последствия тренинга в организациях исследовались в основном путем применения психологических, предметных и экономических критериев анализа эффективности. На данный момент практикам становится очевидным, что необходим более тщательный анализ с применением социально-психологических критериев. Его предпосылками должны стать ясные и эмпирически обоснованные теоретические представления о полном спектре эффектов применения метода.

Социально-психологические тренинговые эффекты организационного уровня могут проявляться в изменении социально-психологических характеристик организации, как целого. Например, таких, как консолидация целевых и ценностных ориентаций сотрудников организаций, улучшение социально-психологического климата, повышение уровня лояльности и удовлетворенности персонала, т. е. — в показателях развития и усиления организационной культуры. Практика показывает, что в организациях, систематически проводящих корпоративные тренинги для персонала, возникает особый настрой и стремление сотрудников к постоянному обновлению профессиональных знаний. Отечественные и зарубежные исследователи сферы организационного развития и организационного поведения отмечают, что обучение вообще, и тренинг, в частности, является одним из важных аспектов деятельности лидирующих компаний по укреплению организационной культуры. Однако социально-психологические исследования, направленные на выявление механизмов воздействия корпоративного тренинга на организацию до настоящего времени практически не проводились.

Настоящее исследование ставило одной из своих задач проверку гипотезы о возникновении послетренинговых социально-психологических изменений организационного уровня. Однако, проведение полномасштабного внутриорганизационного опроса, позволяющего сравнивать динамику показателей организационной культуры и психологического климата в подразделениях, участвующих и не участвующих в тренинге, не вписывалось в планы менеджмента компаний — заказчиков корпоративных тренингов. Поэтому это направление исследования ограничивалось опросом участников тренинговых групп и линейных менеджеров, непосредственно руководящих работой обучаемых подразделений.

Полученные данные свидетельствуют о проявленности эффектов тренинга на организационном уровне, что выражалось в возрастании согласованности мнений участников об актуальных для организации проблемах и свойственной ей организационной культуре, улучшении внутригрупповой атмосферы. Гипотеза о существовании выраженных эффектов тренинга, как изменений социально-психологических характеристик организации, подтвердилась в основном. Ее постановка и частично осуществленная проверка позволили нам наметить перспективы дальнейших исследований в этом направлении. В то же время, результаты уже проведенной диагностики послетренинговых изменений социально-психологических характеристик группы и организации, внятно подтверждают важность и целесообразность использования социально-психологических критериев при оценке эффективности тренинга вообще, и корпоративного тренинга, в частности. Это полностью соответствует специфике метода, особенностям группы и организации, как социальной системы и субъекта деятельности.

Именно поэтому тренинг следует рассматривать как эффективный метод группового и организационного развития только в случае разработки внутрифирменной концепции и системы обучения, предусматривающих целесообразное использование разных форм тренинга и адекватную оценку его эффективности. Работа над созданием такой концепции должна вовлечь в процессы планирования и оценки тренинга различные категории менеджмента и персонала организации. При соблюдении этих условий можно говорить о том, что корпоративный тренинг в силу своих особенностей является фактором, способствующим становлению «самообучающейся организации» в большей степени, чем традиционные лекционные методы и открытые тренинги. В случае невнимания к выявленным эффектам и особенностям метода тренинг может выступать как малоэффективный с организационной точки зрения метод, стимулирующий нецелесообразные межличностные и межгрупповые напряжения, вызывающий снижение уровня организационной лояльности и удовлетворенности сотрудников.

Изучение проблем обучения и развития персонала организаций является одной из актуальных и важных задач организационного консультирования и практической социальной психологии. Решение проблем выбора различных форм и методов корпоративного обучения в зависимости от актуальных целей и стратегических приоритетов современных организаций служит условием их конкурентоспособности и требует проведения дальнейших психологических и междисциплинарных социально-экономических исследований.