Управление организационной культурой на предприятии

Если все сотрудники ежедневно реагируют, таким образом, на свою работу, возникает тенденция улучшения качества. В этом кроется секрет японского менеджмента и господства японских товаров на рынке. Кружки качества представляют собой небольшие группы добровольцев, занятых на соответствующей работе, которые регулярно встречаются, чтобы под управлением подготовленного руководителя предлагать и обсуждать пути совершенствования методов работы или рабочих соглашений. Например, руководители подразделений встречаются для обмена опытом, выступая в качестве наставников для менее опытных коллег. Цели организации кружков качества на предприятии состоят в том, чтобы открыть работникам больше возможностей для применения своего опыта и профессиональных секретов и предоставить возможность применить опыт работников. Неотъемлемые черты кружков качества заключаются в том, что они: состоят из добровольцев; имеют подготовленного руководителя; проводят регулярные встречи (примерно 1 час); включают от пяти до десяти членов; обычно выбирают проблемы, которые берутся решать, но их могут увести от проблем, которые явно выходят за рамки возможностей кружков или уже решаются; обучены применять системные аналитические методы или мозговой штурм для определения и решения проблем; представляют руководству полученные ими результаты; реализуют принятые предложения. Организация таких кружков возможно также на основе тренингов и прочих мероприятий. Это поле выходит за рамки трудовых отношений, охватывая постепенно сферу неформальных, межличностных отношений. Таким образом, в процессе сотрудничества усиливается групповое влияние на поведение персонала, оно приобретает более позитивный, целенаправленный и адресный характер.

3.3 Обоснование эффективности предложенных мероприятий.

В настоящее время невозможно ожидать прямого влияния корпоративной культуры на текущую экономическую эффективность, но вполне очевидно, что развитие корпоративной культуры — это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов. То есть мероприятия по трансляции корпоративной культуры являются в первую очередь информативными. Они помогают донести до сотрудников различного уровня ту информацию, которую руководство компании считает наиболее значимой. Бесспорно, что сильная корпоративная культура способствует развитию и укреплению организации АО «Связной Логистика». Можно отметить следующие эффекты, которые дает развитая корпоративная культура:

повышается степень удовлетворенности работой;

— развивается адекватная адаптация организации к окружающей среде;

— улучшаются психологические показатели, такие как лояльность и высокая самооценка персонала;

— отсутствие напряженности между руководителями разных уровней в иерархической структуре;

— способствует росту продуктивности и инновациям продуктов и услуг;

— отмечается отсутствие симптомов стресса у сотрудников компании. Можно отметить, что развитая корпоративная культура также способствует росту прибыли компании. Также среди важнейших эффектов корпоративной культуры можно выделить:

развитие ответственности персонала за свою работу с клиентами;

или корректировку определенного стиля управления;

определенных правил, норм, регламентов, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), что способствует более эффективной деятельности компании. Необходимо сказать и о тесной взаимосвязи корпоративной культуры и мотивации персонала. Без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний, а в свою очередь, с помощью определенных правил и норм руководство может мотивировать сотрудников на более эффективную деятельность. Нельзя забывать и про свободное время сотрудников. Совместный отдых, праздники и юбилеи, если они являются яркими событиями для всего коллектива, наполненными всевозможными играми, состязаниями и конкурсами, сближают людей. В неформальной обстановке люди больше раскрываются.

Это тоже очень важная и, наверное, самая привлекательная часть корпоративной культуры. Закономерным результатом всех усилий должна стать оформленная система корпоративной культуры — благоприятная среда, в которой проявятся способности каждого сотрудника. Культура ориентирует сотрудников на долговременные цели. Основные рычаги — продвижение кадров в рамках компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение «чемпионов идей» и многие другие. Выводы.

В контексте взаимосвязи сильной корпоративной культуры и продуктивности труда в АО «Связной Логистика», особенно в период экономического спада на рынке, становится обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов за счет создания, поддержания и совершенствования условий для профессионального роста руководства. Развитие корпоративных мероприятий будет способствовать вовлеченности персонала в жизнь компании, формируя чувство лояльности и единства сотрудников по отношению к компании, соблюдения единых корпоративных стандартов, поддержания благоприятного социально-психологического климата, а это становится гарантом повышения производительности труда.

архаичным элементом организационной культуре современных организаций.

Заключение

.

Особенностью крупных компаний является то, на формирование организационной культуры оказывают влияние множество стихийных факторов, которыми необходимо управлять. Принадлежность к сильной организационной культуре означает продуманный стиль управления, разделяемые персоналом высокие идеалы и ценности компании, благоприятный климат в коллективе, что создает огромное мотивационное воздействие на сотрудников, повышая эффективность работы. Показателем сильной организационной культуры является то, что сотрудник отождествляет себя с компанией и имеет высокий уровень лояльности. В контексте взаимосвязи сильной организационной культуры и продуктивности труда, особенно в период экономического спада на рынке, становится обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов за счет создания, поддержания и совершенствования условий для профессионального роста руководства. Развитие лидерских компетенций руководителей будет способствовать вовлеченности сотрудников в жизнь компании, формируя чувство единства и лояльности сотрудников по отношению к компании, соблюдения корпоративных стандартов, поддержания благоприятного социально-психологического климата, что становится гарантом повышения производительности труда. Исследование показывает, что в АО «Связной Логистика» формированию организационной культуры уделяли в свое время большое внимание.

На данный момент на инвестирование организационной культуры идет по остаточному принципу. Смена собственников компании привела к серьезным трансформациям, что негативно сказалось на социально-психологическом климате. Выявлено, что важными факторами управления организационной культурой в компании является продуктивное взаимодействие, что требует применения специально отобранных форм, методов и видов групповой работы в деятельности организации, многократно увеличивая эффективность ее работы, обеспечивая при этом вовлеченность и активную позицию персонала. Целенаправленное использование группового влияния предполагает координацию формальных и неформальных каналов социального воздействия, баланса традиций и инноваций, отечественного и зарубежного управленческого опыта. Проводя оценочный анализ, мы предлагаем руководству организации конкретные рекомендации по усовершенствованию их системы социального развития с помощью управления аспектами организационной культуры. Тем самым, демонстрируется применение приведенного ранее теоретического обзора на практике. Очевидно, что выдвинутые рекомендации носят консультативный характер, но однозначно дают представление руководству относительно направлений развития организационной культуры, что, безусловно, является очень ценным инструментом повышения эффективностиорганизации.

Список литературы

Астафьева О. Н. Динамика культурных потребностей молодежи: коммуникативные и дискурсивные стратегии как инструменты культурной политики // Connect — Universum — 2012: сборник материалов 1V межд. научно-практической Интернет-конференции. Томск: Томский госуниверситет, 2012. С. 11—19.

Белинская Е.П., Икрамова А. А. Взаимосвязь совместного копинга и уровня групповой сплоченности при выработке группового решения // Вестник Кемеровского государственного университета. 2015. № 3−3 (63). С. 82−87.Богма Е. С. Классификация причин сопротивления персонала организационным изменениям на предприятиях // Научный результат. Серия: Экономические исследования. 2016.

Т. 2. № 1 (7). С. 42−47.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник для ср.

спец. учеб.

заведений. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. — С.

70.Вьюков М. Г. Влияние систем управления персоналом различного типа на процесс управления организационными изменениями // Вопросы отраслевого управления. 2016. Т. 1. №.

2 (11). С. 38−62.Галстян О. С. Причины сопротивления организационным изменениям и способы его преодоления в деятельности HR -менеджера // В сборнике: Социально-психологические факторы устойчивого социально-экономического развития Материалы конференции. 2016. С. 229−230.Гугина Я. С., Кондратьев Э. В. Механизмы управления организационными изменениями за счет эффективной команды изменений // Менеджмент в социально-экономических системах.

Материлы конференции под.

ред. О. С. Грозова. — Йошкар-Ола, 2016.

С. 116−121. Костенко М. Н., Афанасенкова В. А. Влияние имиджа организации на ее конкурентоспособность // Инновационная экономика и право. 2016. № 2. С.

23−27.Краснослободцев А. А. Бренд как нематериальный источник формирования добавленной ценности продукта // Директор по маркетингу и сбыту. 2015. № 6. С.

41−49.Лапыгин Ю. Н. Теория организации и организационное поведение: учеб.

пособие / Ю. Н. Лапыгин. — М.: Инфра-М, 2014. — С.

76.Ласкова Т. С., Кугушева Т. В., Лотов А. Д. Взаимосвязь факторов организационной культуры и модели менеджмента на предприятии (на примере транснациональных компаний) // Евразийское Научное Объединение. 2015. Т. 1. № 2 (2). С. 123−126.

Лукьянова Н.В., Саленко Н. И. Организационная культуры в системе категорий экономической науки // Современные тенденции развития науки и технологий. 2015. № 2−7. С. 71−74.Маркеева А. В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации // Российское предпринимательство. — 2015.

— Т. 2. — № 3. — С.

169−190. Миронов А. А. Моделирование развития организационной культуры // Современный мир: опыт, проблемы и перспективы развития. 2016. № 2. С. 32−35.Мясоедова Т. Г., Малышева Н. И. Организационная культура российских корпораций // Электорнный журнал «Менеджмент в России и за рубежом» [Электронный ресурс]. — Электрон.

дан. — Режим доступа:

http://dis.ru/library/559/28 128/ (дата обращения: 03.

04.2018)Назаренко М.А., Никонов Э. Г., Самохвалова А. Р. Анализ морально-психологического климата и состояния корпоративной культуры // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 8. С. 78−79. Осипова Е. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http:/.

https://iteam.ru/publications/strategy/section₃₂/article_1411 (дата обращения: 03.

04.2018) Официальный сайт компании «Связной». [Электронный ресурс]. — Электрон.

дан. — Режим доступа:

http://www.svyaznoy.ru/info/history (дата обращения: 03.

04.2018). Подопригора М. Г. Организационное поведение. — Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2014. — С.

56.Ульбашева Ф. Д., Шакова Л. А. Виды корпоративной культуры как основы жизненного потенциала организации // Научные известия. 2016.№ 4. С.29−34. Ульянова У. А., Иванова А. Я. Корпоративная культура как эффективный инструмент управления человеческими ресурсами предприятия // Современное общество: проблемы, идеи, инновации. 2014. Т. 2. №.

3. С. 191−193.Чеплова Я. Н. К вопросу поддержания организационной культуры предприятия // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2015.

№ 2. С. 168−171.

Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство. 3 е изд. -.

СПб.: Питер, 2013. — С.

230.Щербинина Д. А. Корпоративная культура как способ повышения эффективности работы сотрудников // Экономика и менеджмент инвестиционных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. — Режим доступа:

http://ekonomikasnaka.ru /2014.

02/3875/ (дата обращения 03.

04.2018).Приложение.

Приложение 1Организационная структура Центрального филиала АО «Связной Логистика».