Подходы к описанию синдрома эмоционального выгорания

В настоящее время существует множество разнообразных подходов к описанию эмоционального выгорания, которые можно объединить в следующие группы в зависимости от источника его возникновения.

Представители интерперсонального подхода усматривают причину выгорания в различиях в отношениях, в возникающем напряжении между работниками и клиентами. Психологическая опасность таких взаимоотношений заключается в том, что профессионалы имеют дело с человеческими проблемами, несущими в себе отрицательный эмоциональный заряд, который может тяжким бременем ложиться на плечи профессионала.

Представители индивидуального подхода (экзистенциальный подход) считают, что выгорание с наибольшей вероятностью возникает у работников социальной сферы с высоким уровнем притяза-^[1]

ний. Когда высоко-мотивированные специалисты, отождествляющие себя со своей работой и считающие ее высоко-значимой и общественно-полезной, терпят неудачи в достижении своих целей и чувствуют, что не способны внести весомый вклад. Работа, которая была смыслом жизни для индивида, вызывает у него разочарование, развитие которого и приводит к возникновению синдрома профессионального выгорания.

В отличие от вышеназванных подходов, организационный подход фокусирует свое внимание на факторах рабочей среды как главных источниках выгорания. К таким факторам относят: большой объем работы и прежде всего ее рутинный компонент; суженную область контактов с клиентами; отсутствие самостоятельности в работе.

Комплексный подход к оценке влияния различных факторов на процесс выгорания считает, что основная причина заключается в том, что выгорание — результат несоответствия между личностью и работой. Увеличение этого несоответствия повышает вероятность возникновения синдрома профессионального выгорания. В соответствие с этим основанием, выделяют следующие сферы такого несоответствия:

• — между требованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами. В основном это завышенные требования к специалисту и его возможностям;
• — меаду стремлением работника к большей степени самостоятельности в работе, за которые он несет ответственность, и жесткой, нерациональной политикой администрации в организации рабочей активности и контроля над ней. Следствие такого конфликта — возникновение чувства бесполезности своей деятельности и безответственное отношение к ней;
• — характера работы и личностного вклада, ввиду отсутствия вознаграждения, что работник воспринимает как непризнание его труда;
• — личности и сложившихся межличностных отношений;
• — между личностью и работой при отсутствии представления о справедливости на работе;
• — между этическими принципами личности и требованиями работы. Например, человека обязывают вводить кого-то в заблуждение, говорить что-то не соответствующее действительности и т. п.

• [1] Meir S.T. Toward, а Теогу of Burnout // Human Relations. — 1983. — Vol. 6. -P. 899−910.