Цель опроса: выявления эффективности существующей системы отбора. В качестве опрашиваемых были выбраны сотрудники, недавно устроившиеся на работу. Результаты опроса сотрудников представлены в таблице 3.
3.Таблица 3.
3.Результаты опроса.
ВопросабвгдПочему ВЫ выбрали данную организацию процессе поиска работы45 210.
Как Вы оцениваете деятельность специалистов по отбору кадров на данном учреждении291Насколько быстро Вы смогли адаптироваться к новому рабочему месту и коллективу?32 412.
Каким образом Вы узнали о существующей вакансии в данной организации при поиске работы?43 221.
Какие методы использовались во время Вашего отбора?1 911.
Насколько хорошо Вы справляетесь со своими обязанностями?831Как складываются у Вас отношения с коллегами по работе?741Сколько претендентов на вакантное место было при Вашем отборе?12 540.
Собираетесь ли Вы увольняться в ближайшее время?111Насколько хорошо и подробно во время собеседования Вам объяснили Ваши права и обязанности в случае найма Вас на вакантное рабочее место?12 711.
Полученные результаты представим на диаграмме (рисунок 3.5)Рис. 3.
5. Каким образом Вы узнали о существующей вакансии в данной организации при поиске работы? Беседа с начальником отдела кадров и сотрудниками, отвечающими за отбор. По данным администрации ГО г. Нефтекамск Республики Башкортостан, указанным в таблице 3.4, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие через консультативные фирмы. Таблица 3.4Источники найма кадров администрации ГО г. Нефтекамск Республики Башкортостан за 2013;2015 год.
Наименование источника найма.
Удельный вес, %Рекомендации друзей и родственников.
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала.
Объявления, реклама.
Инициативные письма-обращения о приеме 38 151 035.
Всего100Данные таблицы представим на диаграмме (рисунок 3.6)Рис. 3.
6. Структура источников найма персонала в администрации ГО г. Нефтекамск Республики Башкортостан.
Рассчитаем экономический эффект отбора персонала. Затраты связанные с привлечением и движением кадров:
затраты, связанные с привлечением кандидатов на существующие вакантные рабочие места:
ЗПК = ЗПК 1 го р. * Чт (3.
1.)ЗПК — среднедневные затраты на привлечение 1 го кандидата, руб. Чт — число выбывших, чел. ЗПК 2013 = 500 * 5 = 2500 руб.
ЗПК 2014 = 500 * 4 = 2000 руб.
ЗПК 2015 = 500 * 6 = 3000 рубпотери вызванные перерывами в работе:
Ппр = В *Т * Чт (3.
2.) В — среднедневная выработка на 1-го работника, руб. Т — среднедневная продолжительность перерыва, м/уувольнениями и принятием, дней.
Ппр2013= 650 *5 * 5 = 16 250 руб.
Ппр2014 = 550 *4 * 4 = 8800 руб.
Ппр2015 = 720 *3 * 6 = 12 960 руб.
Потери связанные с перерывами в работе на конец анализируемого года сократились по сравнению с 2013 годом. Это связано с уменьшением среднедневной продолжительностью перерыва, между увольнениями и принятиемколичество времени, затраченное на процесс отбора.
КВ = КВ 1-го * Чт (3.
3.)КВ2013 =5 * 5 = 25; КВ2014 = 4 * 4 = 16; КВ2015 = 3 * 6 = 18Количество времени, затраченное на процесс отбора также сокращается, что связано с сокращением количества времени, затраченного на процесс отбора одного сотрудника. Перевод в денежную форму:
КВД = В * КВ / 8(3.
4.)КВД2013 = 650 * 25 / 8 = 2031 руб.
КВД2014 = 550 * 16 / 8 = 1100 руб.
КВД2015 = 720 * 18 / 8 = 1620 рубобщая сумма затрат:
Зобщ = ЗПК + Ппр + КВД (3.
5.)Зобщ2013 = 2500 + 16 250 + 2031 = 20 781 руб. Зобщ2014 = 2000 + 8800 + 1100 = 11 900 руб. Зобщ2015 = 3000 + 12 960 + 1620 = 17 580 руб. Таким образом, расчеты показывают, что в учреждении администрации ГО г. Нефтекамск Республики Башкортостан сокращаются и количество времени затрачиваемое на процесс отбора сотрудников, и уменьшаются затраты связанные с процессом отбора персонала. В учреждении можно выделить ряд недостатков:
не уделяется должного внимания профессиональному росту сотрудников;
— в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам нет утвержденных положений и рекомендаций. Также можно отметить и положительные моменты:
в администрации ГО г. Нефтекамск Республики Башкортостан существует собственная методика подбора персонала;
— руководство уделяет должное внимание к процессу подбора персонала.
3.2. Эффективность разработанных предложений по совершенствованию кадрового состава.
Оценим эффективность системы управления кадрами в администрации ГО г. Нефтекамск Республики Башкортостан. Рассмотрим в табл. 3.5 эффективность использования источников подбора персонала при помощи выше перечисленных методов. Таблица 3.
5.Эффективность источников подбора персонала администрации ГО г. Нефтекамск Республики Башкортостан.
Источник набора.
Результат источника набора кандидатов.
Результат суммы всех источников набора (%)Коэффициент принятия разосланных предложений.
Интернет-сайт2730,06,40Публикация объявлений в прессе3640,01,16Публикации объявлений в Интернет1415,61,99Рекомендации сотрудников88,91,50Набор внутри компании55,610,07ИТОГО:
90 100,0Таким образом, наиболее эффективным источником подбора кандидатов администрации ГО г. Нефтекамск Республики Башкортостан является подбор сотрудников внутри компании. То есть сначала открывается конкурс среди сотрудников компании, и только потом рассматриваются кандидаты «со стороны».На данный момент на сайте для ознакомления с вакансиями необходимо скачать документ в формате Microsoft Office, что крайне неудобно ввиду следующих причин: 1. Не всегда удается скачать этот файл; 2. Не все кандидаты готовы скачивать неизвестный файл; 3. Не у всех установлена программа для просмотра этого файла.
Для упрощения доступа кандидатов к списку вакансий необходимо изменить сайт следующим образом: 1. Вынести ссылку «Вакансии» на главную страницу, для упрощения нахождения ссылки; 2. Вместе с перечнем вакансий указать требования к ним; 3. Указать почтовый ящик для приема резюме. 4. В разделе вакансии необходимо разместить анкету из 25 вопросов, которую соискатели должны будут обязательно заполнить для того чтобы на собеседование прийти уже с заполненным бланком.
В результате чего, специалисту по кадрам не придется ждать пока кандидаты заполнят анкету. Это сократит время работы с каждым из кандидатов на 20 минут. Затраты на проведения мероприятия: 1. Размещение объявления в СМИ — 6000 руб. 2.
Внесение изменений на сайте — 2000 руб. 68 Предложенное мероприятие позволит сократить время на отбор кандидатов, так как неподходящие кандидаты будут отсеиваться на этапе просмотра требований к вакансии и во время изучения присланных резюме специалистом по кадрам. Таблица 3.6Затраты времени на отбор персонала.
Затраты времени До внедрения мероприятия, мин. После внедрения мероприятия, мин.
Затраты времени начальника отдела кадров на одного кандидата:
1. Изучение резюме 10 102.
Анкетирование 20−3. Собеседование с кандидатом 3030.
Представленные в таблице данные говорят о том, что после внедрения мероприятия начальник отдела кадров будет тратить на отбор одного кандидата на 20 мин. меньше, чем до внедрения. И таким образом увеличится эффективный фонд рабочего времени. Среднее количество кандидатов в 2014 году составило 350 чел. Для того чтобы рассчитать экономию рабочего времени необходимо: Тэ = К* Тз, где Тэ — экономия рабочего времени начальника отдела кадров; Кколичество принимаемых кандидатов; Тзвремя которое экономит начальник отдела кадров после внедрения мероприятия, час. Тэ = 350*0,33= 115,5 человеко-часов экономит начальник отдела кадров после внедрения мероприятия. Таким образом, для наибольшей эффективности процесса поиска и подбора персонала отдел кадров администрации ГО г. Нефтекамск Республики Башкортостан должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Для успешной организации подбора кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
1) всегда проводить подбор кандидатов внутри организации2) использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подытоживая материалы, изложенные в курсовой работе, следует отметить, что основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения муниципальной службы Российской Федерации. Определение потребности в персонале является начальной ступенью кадровой работы, т. е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Залог успешной системы функционирования — выбор эффективного персонала. Отдел кадров администрации ГО г. Нефтекамск Республики Башкортостан при приеме на работу, выделяет следующие качества, присущие большинству по настоящему хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность. В настоящее время в администрации ГО г. Нефтекамск Республики Башкортостан распространился опыт приема на работу с испытательным сроком в 3 месяца, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству (с работником заключается трудовой договор). Таким образом, результаты опроса муниципальных служащих позволили выявить доминирующие установки, которые соответствуют модели управления персоналом, например, установка на точное, доскональное выполнение условий письменного трудового контракта, установление ясных и четких правил, инструкций, разработанные процедуры, нормы, опыт, мониторинг и контроль.
В части кадровой работы признаками модели управления персоналом являются: отбор персонала как автономная функция, задача не первого порядка, контролируемый доступ к программам обучения и развития, центральными направлениями работы с персоналом выступают процедуры управления персоналом. На данный момент на сайте администрации ГО г. Нефтекамск Республики Башкортостан для ознакомления с вакансиями необходимо скачать документ в формате Microsoft Office, что крайне неудобно ввиду следующих причин: 1. Не всегда удается скачать этот файл; 2. Не все кандидаты готовы скачивать неизвестный файл; 3. Не у всех установлена программа для просмотра этого файла. Для упрощения доступа кандидатов к списку вакансий администрации ГО г.
Нефтекамск Республики Башкортостан необходимо изменить сайт следующим образом: 1. Вынести ссылку «Вакансии» на главную страницу, для упрощения нахождения ссылки; 2. Вместе с перечнем вакансий указать требования к ним; 3. Указать почтовый ящик для приема резюме.
4. В разделе вакансии необходимо разместить анкету из 25 вопросов, которую соискатели должны будут обязательно заполнить для того чтобы на собеседование прийти уже с заполненным бланком. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫО муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ (ред. от 21 ноября 2011 329-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 2007. №.
10. Ст. 1152.; 2011. № 48. Ст. 6730.
Бабинцев В. П. Региональная система развития кадров государственной и муниципальной службы/ В.П.Бабинцев// Образовательная политика.- 2011. — № 4 С. 13 — 15. Бердюгин С. Новый обучающий проект / С.Бердюгин., Э. Макаров // Служба кадров. — 2011.- № 3 С. 63 — 65. Гневко В. А., Когут А. Е. Развитие местного самоуправления и проблемы кадрового обеспечения.
СПб., 2015.; Гневко В. А., Рохчин В. Е. Территориальная политика переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. СПб., 2014.; Ежевский Д. О. Правовые основы прохождения муниципальной службы в Российской Федерации // Административное и муниципальное право. 2014. N 3.
С. 57 — 73Ежевский Д. О. Правовые основы прохождения муниципальной службы в Российской Федерации // Административное и муниципальное право. 2014. N.
3. С. 66 — 68Игнатов В. Г. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории и организации: учебное пособие/ В. Г. Иванов.- М.: Март, 2012. — 448с. Игнатов В. Г. Становление государственного и муниципального управления в современной России. Ростов-на-Дону., 2007.; Лобанов В. В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. М., 2009.; Марченко И. П. Обновление кадров — это ломка сознания, изменение образа мышления и практики действий / Ирина Марченко, Иван Марченко // Служба кадров и персонал.
М.: 2009. № 12. С. 74−79.Марченко И. П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: Монография. Новосибирск, 2014.
С. 304. Марченко И. П. Профессиональная подготовка муниципальных служащих: проблемы и пути решения // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. №.
2. С. 185−195.Сейтмухаметова М. В. Модель оценки профессионального развития муниципальных служащих // Теоретическая и специальная социология. Материалы Российской межвузовской конференции: «Прометей», 2010. С.22−24. Сурин В. А. Подготовка управленцев нового поколения // Вопросы государственного и муниципального управления.
— 2015. № 1. С.
183−192.Радченко И. А. Основы муниципального управления: системный подход /А.И. Радченко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Краснодар: Ростиздат, 2013. — 720с.
