В практике управления ООО «Макдоналдс» давно сложилось понимание того, что для компании взращивать необходимые управленческие кадры самостоятельно во многом проще, чем нанимать со стороны. Это объясняется тем, что сторонние профессионалы, как правило, уже имеют достойное трудоустройство и соответствующие своим компетенциям высокие требования и запросы. Кроме того, всегда остается вероятность того что они получат более выгодное предложение на рынке труда и не имея долгосрочной истории лояльности к компании покинут свой пост сведя на нет все затраты и усилия предпринятые для их привлечения. Собственные сотрудники, получающие достаточные возможности для развития наоборот, отличаются высокой лояльностью к компании и требуют значительно меньших затрат на стимулирование труда. Кроме того, они изначально обладают знаниями о внутреннем устройстве и системе компании, что формирует им дополнительные преимущества. Перспектива карьерного роста привлекает в компанию целеустремленных и активных молодых сотрудников.
Согласно представленным данным, вООО «Макдоналдс» испытывают определенные сложности при развитии кадров в период адаптации. Отсутствие программы обучения в этот период к повышенной текучести кадров в первые месяцы работы. Практика показывает, что сотрудники, получив определенный опыт и уровень квалификации, покидают компанию. Согласно результатам исследования, существуют серьезные противоречия между декларируемыми компанией качествами и теми, которые проявляются у рядовых сотрудников на практике. Более того, можно отменить, что от руководителей зачастую требуется исполнительность и выносливость, а не инициатива и высокая эрудиция.
2.2. Предложения технологиямразвития персонала.
ООО «Макдоналдс"Результат профессиональной ориентации — определенный уровень овладения профессиональными навыками и умениями, формирование некоторых профессионально необходимых качеств личности, развитие устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. В процессе производственной адаптации проводится ознакомление с профессиональной работой, приобретаются навыки профессионального мастерства, сноровки, которые являются достаточными для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде. Как правило, профессиональная ориентация начинается с того, что выясняются опыт, знания и характер нового работника (еще на этапе отбора), затем определяется наиболее приемлемая для него форма подготовки, например, направление на курсы или прикрепление наставника. Для развития кадров ООО «Макдоналдс», мы предлагаем ввести обучение вновь прибывших сотрудников с помощью дистанционных методов, а не отправлять убирать за посетителями. Уборкой могут заниматься специально нанятые уборщики. Это позволит сократить текучесть кадров в первые месяцы работы и сократить период адаптации сотрудника. Дистанционное или комбинированное обучение («distanceorblendedlearnings) может осуществляться как в ресторане, так и самостоятельно сотрудником в домашних условиях. Руководителями многих компаний удаленные модели обучения воспринимаются положительно, так как приводят к снижению расходов на первичное обучение и последующее повышение квалификации персонала, за счет экономии на аренде и обустройстве учебных аудиторий, зарплате персонала, транспортных расходах и многом другом.
Можно предложить синхронизированное электронное обучение — проводится одновременно с помощью видеоконференцсвязи и online-трансляции. Процесс обучения может быть синхронными (чат) и асинхронными (форум). Достоинства: массовость охвата вне зависимости от географии. Недостатки: необходимость применения интерактивных технологий и отрыв сотрудников от работы в одно и то же время. Может применяться несинхронизированное электронное обучение.
Оно включаетинформационно-образовательные порталы; системы дистанционного обучения; сетевые мультимедийные курсы; компьютеризированное тестирование. Преимущества: свобода при выборе места и времени; масштаб охвата по единой технологии; сокращение издержек при сравнении с очными занятиями; возможность обновлять содержание программы в реальном времени; контроль процесса и результатов обучения. Недостатки: финансовые вложениями на оборудование, маленький небольшой ассортимент готовых курсов. Для определения применяемых навыков, применяемых в работе, можно через какое-то время после проведенного обучения попросить участников ответить на вопросы анкеты:
Какие инструменты и методики считаете полезными?2. Какие навыки удалось применить на рабочем месте?3.Какую информацию можно рассказать коллегам как о главном открытии обучения? Оценочный лист необходимо заполнить и линейному менеджеру, который инициировал обучение. Ему необходимо ответить на следующие вопросы: — какие изменения произошли в работе подчиненного;- какие знания из запроса на обучение получили сотрудники, что из этого смогли применить;- каковы причины отсутствия результатов обучения;- как изменения произошли по результатам ведения бизнеса? Условия эффективности обучения:
1. Ориентация на оценку эффективности работы персонала на рабочих местах до и после проведенного обучения.
2.Организация коротких курсов, которые закрепляют новые знания. Если проводить такую оценку регулярно, то она позволит понять тенденции и динамику изменения ситуации на предприятии. Затем проводить ситуативный анализ, т. е. постановку следующей цели и определение того, каких знаний недостает сотрудникам на данный момент. Эти этапы повторяются на предприятии из года в год. Такая система позволяет повышать квалификацию персонала, дает возможность избегать ненужных расходов.Выводы. Создание условий развития для сотрудников возможно посредством применения материальных и моральных стимулов, включающие льготы и компенсации. Экономическая эффективность системы обучения возможна только при условии целенаправленного обучения, отвечающего потребностям бизнеса и отвечающей условиям реальности, включая организацию служебно-профессионального продвижения успешных сотрудников с лидерскими навыками. Критериями каждой компетентности можно считать следующие: наличие необходимых знаний в каждой компетенции об общих закономерностях развития, обучения, воспитания и формирования личности; умение признавать личность посетителя как высочайшую ценность; иметь навыки творческой деятельности.
Заключение
.
В настоящее время организация эффективной системы профессионального развития персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Ужесточение конкурентной среды, экономическая нестабильность с одной стороны, и необходимость найма высококвалифицированного персонала, который полностью отдается работе, с другой стороны требует, чтобы сотрудники работали максимально эффективно. Для развития персонала внутри компании и построения системы обучения существуют различные технологии, предполагающие стимулировании активной учебно-познавательной деятельности сотрудников, для овладения знаниями, умениями и навыками. Процесс обучения персонала в организации требуется сотрудникам для максимального соответствия их профессиональных знаний, умений и навыков задачам, поставленным перед компанией.
Развитие кадрового потенциала ООО «Макдоналдс» является составной частью всей управленческой политики компании. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с кадрами компании, а также общие и специфические требования к ним. Для развития персонала внутри компании и построения системы обучения существуют различные методы, предполагающие стимулировании активной учебно-познавательной деятельности сотрудников, для овладения знаниями, умениями и навыками. В результате исследования было обнаружено, что в компании обучение проводится только для менеджеров и руководителей. В сфере адаптации и развития персонала ООО «Макдоналдс» можно обозначить ошибки, совершение которых может быть очень критичным для бизнеса, т.к. они могут нанести организации крупный материальный и моральный урон. Малоэффективная процедура наставничества для вновь принятых работников ресторана приводит к повышенной текучести кадров в первые месяцы работы. Эффективная адаптация может помочь в наиболее короткие сроки формироватьу нового работника требуемый уровень производительности и качества труда. Мы предлагаем дистанционно обучать новых работников ресторана.
Эти мероприятия будут способствовать сохранению и повышению уровня подготовки и профессиональной квалификации персонала. Основной стратегической целью профессионального развития является это построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом. Список использованной литературы.
Абальмасова С. А. Значимость кадровых технологий в управленской деятельности менеджмента организации // Белгородский экономический вестник. — 2015. — № 4 (80).
— С. 245−252.Абдуллин И. А., Туюшева А. И., Матухин Е. Л. Внутрифирменное обучение персонала бережливому производству как ресурс развития промышленного предприятия // Вестник Казанского технологического университета. — 2013. — № 5. -.
С. 269−273.Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И. Н. Андреева. -.
СПб: БХВ-Петербург, 2012. — С.
43.Баженова С. А., Ананченкова П. И. Тренинги как современная форма корпоративного обучения персонала // Этносоциум и межнациональная культура. — 2015. — № 2 (80). — С. 83−90.Беспалов И.
Развитие персонала [Электронный ресурс]: /И. Беспалов. / Сайт компании SmartBusinessSolutions / Электрон. Сборник. Режим доступа ;
http://www.sbsc.ru/business/development.html (дата обращения 01.
02.2018)Богданова А. Д. Актуализация зарубежного опыта по вопросам воспроизводства кадрового потенциала // Современные тенденции развития науки и технологий. 2015. № 2−3. С. 98−101.Брюхов Е. Н., Моисеева Л. В. Применение технологии модульного обучения для подготовки специалистов пожарной безопасности [Электронный ресурс]. Режимдоступа:
http://journals.uspu.ru/i/inst/ped/ped11/ped1112.pdf (датаобращения: 11.
02.2017).Гайрбекова Р. С., Довлетмурзаева М. А. Механизм обучения персонала организации // Вестник Чеченского государственного университета. — 2015. — № 4. — С. 58−65.Гиниева С. Б., Долженко Р. А. Трансформация системы корпоративного обучения персонала российской компании на базе корпоративного университета // Известия Иркутской государственной экономической академии.
— 2015. — Т. 25. — №.
5. — С. 842−851.Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э.
Борчининова, А. Глотова, О. Жигилий. — Москва.: Альпина Паблишер, 2014. — C.
32.Исеркипов М. Т. Некоторые вопросы обучения персонала в компаниях // Приволжский научный вестник. — 2016. — Выпуск № 9. — С.18−20Катаева Н. Н. Исследование эффективности обучения персонала // Nauka-Rastudent.ru.
— 2015. — № 2 (14).
— С. 6. Клепнева К. В. Обучение клиентоориентированного персонала // Экономика и предпринимательство. 2014. — № 10. — С.
664−667.Комышова Л. И., Кластерный подход при реализации программ повышения квалификации в области управления персоналом специалистов и руководителей инновационных организаций // Регион: системы, экономика, управление. 2014. № 4 (27). С. 161−165.Краснова Т. И. Возможности электронного обучения в непрерывном образовании // Молодой ученый, 2015. №.
6. С. 634 — 636. Лещенко Е. М., Назаренко Н. Н. Модель подготовки управленческих кадров на основе обучения в малых группах // Регион: системы, экономика, управление. 2014. №.
2 (25). С. 203−206.Масилова, М. Г. Сервисная деятельность: учеб.
пособие / М. Г. Масилова; под ред. Л. И. Александровой. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2012. — С.
43.Открылся новый Учебный центр «Макдональдс» [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.trainings.ru/events/news/?id=17788(дата обращения: 01.
08.2017)Официальный сайт «Макдоналдс» [Электронный ресурс]. Режим доступа:
https://mcdonalds.ru/news/83(дата обращения: 01.
08.2017)Официальный сайт «Макдоналдс» [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://rabotavmcdonalds.ru/advantage/experience/(дата обращения: 01.
08.2017)Развитие персонала [Электронный ресурс]: Глоссарий.
ру: словари по общественным наукам / Электрон. Словарь. Режим доступа ;
http://www.glossary.ru (дата обращения 01.
02.2018)Салливэн Д. Стратегическая роль HR-службы.
http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=393 (дата обращения: 01.
02.2018).Управление знаниями: учебное пособие / Л. А. Трофимова, В. В. Трофимов. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. — С.
4.Хамел Г., Прахалад К. К. Конкурируя за будущее. — М.: Олимп-Бизнес, 2014. — С.
45.Шленов Ю., Мосичева И., Шестак В. Непрерывное образование в России // Высшее образование в России. 2015. № 3. — URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/nepreryvnoe-obrazovanie-v-rossii (дата обращения: 01.
02.2018).
