Формирование имиджа предприятия как направлениe повышения его конкурентоспособности

Мотивация. Если подчиненные предпочитают «брать под козырек» или «обходить стороной», генеральному директору следует повысить степень их вовлеченности в процессы принятия решений и добиться того, чтобы они были с ним более откровенными. Генеральному директору необходимо преодолеть в себе страх совершения ошибки, который часто порождается его желанием держать в руках всю служебную информацию. Этим сковываются действия работников, которые стремятся не приступать к работе, не получив подробных указаний.Инициатива. Генеральному директору следует убедиться в собственной способности добиться активного участия работников в делах Предприятия, осуществляя поощрение инициативных действий подчиненных именно в тех сферах, которые ранее считались им своей прерогативой.

Необходимо осуществлять тщательную проверку тех действий, которые директор совершает сам, чтобы убедиться в возможности достижения более высоких результатов, проконсультировавшись с другими. Умение работать с информацией. Следует избегать соблазна игнорировать данные, полученные от того, кто не нравится руководителю. Следует воспринимать идеи, которые отличаются от собственных, поскольку в противном случае можно лишить себя информации, на основе которой могут быть приняты оптимальные решения. Защита своего мнения. Прежде чем формулировать свою позицию, следует побудить подчиненных к обоснованию их точек зрения. Высказав свое отношение к проблеме, генеральному директору следует приглашать высказывать свое мнениедругих и не навязывать свою точку зрения как окончательное решение. Разрешение конфликта. Если почти каждое расхождение во взглядах ведет к «стычке», директору следует пересмотреть свое отношение и убедиться, не ведется ли им спор только из-за желания выиграть.

Следует создавать условия для того, чтобы различные точки зрения высказывались, вместо того, чтобы отвергать их. Принятие решений. С принятием решений не следует торопиться. Прежде чем объявить свое решение, стоит выяснить мнение подчиненных. Надо объяснять подчиненным условия и обстоятельства, которые побудили генерального директора к принятию того или иного решения, а не объявлять им только решение. Критический анализ. Необходимо помнить о том, что обратной связью будет даваться объективная информация в том случае, когда директором будет осуществляться объективный поиск подтверждений своих наблюденийза последствиями действий подчиненных.

Критический анализ не должен быть направлен только на поиск недостатков и виновных. Необходимо, чтобы обратная связь представляла собой «улицу с двусторонним движением». Окружающие могут оказать помощь генеральному директорув повышении эффективности работы, если ему удастся убедить их в том, что они имеют возможность свободного высказываниясвоего мнения о стиле его руководства, с приведением соответствующих обоснований. По мнению автора, коммуникативная компетентность ряда руководящих сотрудников ООО и сотрудников отдела персонала также нуждается в повышении. Исходя их вышеизложенного, мероприятие 1 — организовать и провести обучениеуправленческого аппарата Предприятия навыкам эффективной коммуникации с сотрудниками. По мнению автора, генеральному директору ООО легче будет совершенствоваться «на людях», да и быстрее распространится информация о том, что первое лицо Предприятия занялось самосовершенствованием. Для реализации данного мероприятия необходимо составить одноименную программу. Примерная продолжительность курса — 12 академических часов, шесть занятий по два академических часа. Занятия могут проводиться в офисе ООО и начинаться по окончании рабочего времени. В соответствии с производственной целесообразностью занятия могут проводиться один раз в неделю с учетом напряженности графика работы. Для того, чтобы обеспечить максимальную эффективность обучения, в ходе разработки программы необходимо, чтобыособое внимание было уделено следующим важным моментам: подготовка раздаточных материалов. Заранее подготовленными раздаточными материалами акцентируется внимание обучающихся на письменных коммуникациях, дополнительно осуществляется экономия их времени, которое тратится на переписывание информации за преподавателем.

Необходимо в раздаточных материалах предусмотреть места, где обучающиеся могут делать свои заметки; примеры, как из-за неправильных деловых коммуникаций в ООО происходят сбои, должны «генерироваться» самими обучающимися. С целью облегчения им этой задачи, после изучения определенных тем может быть предложено заполнить анкеты, в которых каждым участником обучения будет обозначена частота своих встреч с разными конкретными случаями бизнес-коммуникаций и своя удовлетворенность работой данного коммуникативного канала. Полезно, чтобы занятия проводились приглашенным преподавателем, оценка результатов обучения проводилась по двум направлениям:

оценка удовлетворенности участников. Может проводиться путем анкетирования участников обучения;

оценка изменения поведения на работе. Может проводиться посредством анкетирования коллег и клиентов, которые будут вступать в контакт с сотрудником, прошедшим обучение. Также поведение обучавшихся сотрудников будет оцениваться преподавателем, который проводил обучение. При необходимости, приглашенный преподаватель может провести дополнительные занятия с генеральным директором. В части формирования внутреннего имиджа Предприятия, прежде всего необходимо провести мероприятие 2. Формирование рабочей группы проекта «Внутренний имидж». В эту группу должен войти генеральный директор ООО, как лицо, которое владеет наибольшей информацией о Предприятии, стратегии его развития. К тому же именно к нему, так или иначе, поступает основной поток обращений со стороны персонала ООО. И, наконец, последний довод за введение первого лица ООО в рабочую группу — подчеркнуть важность формирования внутреннего имиджа Общества и желания генерального директора, как минимум, совершенствовать свой стиль управления. Также в рабочую группу обязательно должны быть включены руководители отдела персонала и отдела маркетинга и PR, как сотрудники, которыми будет осуществляться основная организационная работа (организация собраний группы, ведение протоколов, сбор материалов, предоставление необходимой информации участникам рабочей группы и т. д.). Состав рабочей группы необходимо утвердить приказом генерального директора. Первые шаги рабочей группы необходимо направить на разработку мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры Предприятия. Крайне важно обеспечить письменную фиксацию всех (даже промежуточных) решений в этой области и возможность оперативного получения этих материалов каждым членом рабочей группы. Мероприятие 3. Выявить основные ценности, которые уже сформировались на Предприятии, и определить его основные будущие ценности. Исходя из проделанной работы, можно получить три основные группы ценностей:

нынешние ценности, которые будут востребованы в будущем;

нынешние ценности, которые не будут востребованы в будущем;

ценности, которые отсутствуют в настоящее время, но будут востребованы в будущем. По результатам общения с руководством Предприятия были выявлены так называемые «отрицательные ценности», которые грозят благополучию ООО в будущем. К ним руководство ООО относит: боязнь руководителей среднего звена самостоятельно принимать решения, низкую инициативу и самоотдачу сотрудников. Ценности, которые будут необходимы Предприятию в будущем, например:

в части отношения к клиентам Предприятия. &# 171;Благополучие Предприятия строится не на кошельке Клиента, а на том, насколько Клиент удовлетворен нашей продукцией и нашими услугами";в части отношения к конкурентам Предприятия.

&# 171;Конкуренты являются для нас источником знаний и стимулом к совершенствованию";в части отношения к сотрудникам Предприятия. &# 171;Предприятие делают люди. Они являются единственным источником роста и развития Предприятия. Главным критерием оценки сотрудника является его профессиональная компетентность, которую характеризуют практические результаты работы и вклад в развитие Предприятия" Следует отметить, что эти ценности характерны для адхократической культуры.

Они были озвучены в процессе бесед ряду руководителей ООО разного уровня и были одобрены. Таким образом, данный этап можно считать успешно реализованным — сформированы и сформулированы только положительные ценности Предприятия, которые в дальнейшем необходимо поддерживать. Второй этап формирования корпоративной культуры — мероприятие 4. Разработка процедур по донесению базовых ценностей Предприятия персоналу. С новыми сотрудниками Предприятия ситуация проще — ими базовые ценности будут восприниматься как данность. Возможные инструменты информационного влияния на «новичков»:музей ООО;вводный курс для новых сотрудников (welcome-тренинг), одним из разделов которого будет являться изучение базовых ценностей.

Предприятия. Для «старичков» инструменты информационного влияния могут быть более разнообразными, например:

корпоративные праздники;

корпоративный портал;

корпоративные СМИ;акции руководства (например, регулярные встречи с рядовыми сотрудниками) и т. д.Как известно, сотрудниками практически всех без исключения организаций серьезное внимание на декларации и намерения руководства обращается только в случае перерастания их в конкретные дела. Поэтому, для того, чтобы поддержать инструменты информационного воздействия, необходимо разработатьна Предприятии ряд определенных документов, в которых те или иные ценности ООО «АДК» получают подтверждение. Для облегчения знакомства сотрудников с ними, эти документы можно, например, свести в единые «Корпоративные правила», которые могут предоставляться персоналу, как в виде специальной брошюры, так и в электронном виде — на корпоративном портале.

Пример корпоративных правил представлен в Приложении. В очередной раз хочется акцентировать внимание на влиянии, которое оказывается на процесс формирования корпоративной культуры ежедневным поведением руководства Предприятия. Если руководство Предприятия хочет изменить корпоративную культуру, внутренний имидж ООО, начать работу необходимо с себя. Потому что, если базовые ценности гласят «Относиться к деловым партнерам с уважением и активно работать с ними, расширять сферы деловых связей», а руководитель общается с деловыми партнерами по-хамски, вряд ли можно надеяться на формирование необходимой корпоративной культуры. Когда же первые лица Предприятия начнут вести себя в строгом соответствии с декларируемыми ценностями, можно будет требовать того же от руководителей среднего звена, а затем и от сотрудников.

Практика показывает, что обратный путь (от сотрудников к руководителям) не работает. Мероприятие 5 Разработка мероприятий по формированию социального имиджа Предприятия. Вклад бизнеса в социальное развитие именуютсоциальными инвестициями. Несмотря на неблагоприятное налоговое законодательство, многимироссийскими предприятиями поддерживаются социальные проекты, но лишь немногие имеют сколько-нибудь продуманную социальную политику. В то же время политика социально ответственного бизнеса способствует повышению статусапредприятия в обществе, налаживанию отношений с клиентами и деловыми партнерами, улучшению отношений в коллективе. Конечно, точто может предложить обществу небольшая фирма, сложно сравниватьс возможностями сверхкорпорации.

Тем не менее, и вклад небольшой организации будет замечен многими, в случае его грамотной и красивой реализации. Так, например, можно предложить Предприятию провести акцию «Российским пенсионерам — макароны высшего качества», в рамках которой ООО «АДК» за свой счет может предоставить социальным службам некоторое количество своей продукции, или же провести акцию «Двор нашего детства», в рамках которой можно благоустроить двор, в котором прошло детство генерального директора.

Предприятия. Мероприятие 6. Обеспечение своевременности и достаточности информации (личные беседы руководства, собрания, рассылка, информационные стенды) о значимых этапах проекта. Мероприятие 7. Обеспечение получения обратной связи от персонала ООО «АДК» (личные беседы, собрания, «почтовые ящики»).Создать благоприятный инновационный климат в коллективе- процесс достаточно длинный и многостадийный. Чтобы привлечь персонал к разработке и обсуждению новых идей необходимо проделать определенную работу, прежде всего, руководству Предприятия. Наилучших результатов можно достичь при наличии единой программы по вовлечению сотрудников в процесс внедрения нововведений. Такая работа не влечетза собой значительные финансовые затраты, и ориентируется, в первую очередь, на деятельность отдела персонала. Положительныйожидаемый эффектот усилий такого рода -необходимость изменений в ООО «АДК» значительно легче принимается персоналом.

С этим тесно увязан и такой фактор, как «инициатор инновации». Если работники Предприятия участвуют в обсуждении предполагаемых изменений и вносят свои коррективы и новые идеи по организации коммуникационных процессов, то такие инновации получают большую поддержку со стороны рядовых сотрудников, даже если они лично не участвовали в разработке. Другим, немаловажным, фактором является информированность персонала о целях и методах внедрения инновации. Как показывает практика, зачастую сотрудниками оказывается жесточайшее сопротивление новшествам только потой причине, что они не знают, чего от него ожидать. В тоже время бороться с таким явлением довольно легко. Среди персонала проводится разъяснительная работа, в ходе которой руководство Предприятия может расставить акценты таким образом, чтобы достичь максимального эффекта.

В противном случае работники «додумают» недостающие детали сами, и эти выводы, скорее всего, будут не в пользу Предприятия. Исходя из вышеизложенного, для того, чтобы негативное отношение сотрудников Предприятия к переменам было минимизировано, необходимы следующие мероприятия:

организовать личные беседы работников с руководством;

провести собрания, на которых до работников будет доведена подробная информация о планируемых нововведениях и проведено ее обсуждение;

разместить оперативную информацию о нововведениях на информационных стендах;

разослать оперативную информацию о нововведениях по электронной почте;

организовать изготовление и размещение в ООО «АДК» «почтовых ящиков» для того, чтобы персонал имел возможность изложения и переадресации руководству своих идей и мыслей по насущным вопросам (зачастую — анонимно). 2.

4. Рекомендации для повышения конкурентоспособности данного предприятия за счет имиджа.

Конкурентоспособность отличается от имиджа тем, что конкурентоспособность — это объективная категория, а имидж — сугубо субъективная. Можно определенно сказать, что сложившимся у каждого контрагента, с которым взаимодействует Предприятие, имиджем ООО, оказывается непосредственное воздействие на характер их отношений, а следовательно, и на конкурентоспособность ООО «АДК». В то же время формирование имиджа происходит и по результатам оценки соответствующим субъектом конкурентных преимуществ Предприятия, которые кажутся ему наиболее важными, в условиях воздействия на него различных источников информации. Стратегическое управление исходит из того, что для создания устойчивого конкурентного преимуществанеобходимо предложить потребителям и другим заинтересованным группам более существенную воспринимаемую ценность. Сильный имидж Предприятия и его товаров демонстрирует уникальныеделовые способности (специальные навыки, умения), которые позволяют повышать предлагаемую потребителям воспринимаемую ими ценность товаров и услуг. План внедрения проекта представлен в виде таблицы мероприятий, предложенных автором настоящего проекта с указанием ответственных лиц, ориентировочных сроков исполнения (см. табл.

6)Таблица 6: Программа мероприятий№Мероприятие.

ОтветственныйСрок исполнения1. Доработать программу обучения менеджмента Предприятия навыкам эффективной коммуникации, представить на утверждение генеральному директору.

Руководитель отдела персонала01.

03.20 162.

Сформировать список менеджеров для обучения навыкам эффективной коммуникации, график проведения занятий представить на утверждение Генеральному директору.

Руководитель отдела персонала01.

03.20 163.

Организовать подготовку места проведения занятий, раздаточных материалов, необходимого инвентаря Руководитель отдела персонала11.

03.20 164.

Обеспечить проведение программы обучения менеджеров Общества.

Руководитель отдела персонала11.

03.2016 — 19.

05.20 165.

Сформировать рабочую группу по формированию корпоративной культуры, социального имиджа, определить ее руководителя, утвердить приказом Генерального директора.

Генеральный директор, руководитель отдела персонала19.

05.20 166.

Организовать проведение первого собрания рабочей группы, обеспечить распределение ролей.

Генеральный директор, руководитель отдела персонала20.

05.20 167.

Выявить базовые ценности Общества (настоящие и будущие), разработать процедуры по донесению базовых ценностей персоналу.

Руководитель рабочей группы20.

05.2016 — 24.

06.20 168.

Провести предварительное обсуждение ценностей и процедур по их донесению с менеджментом Предприятия.

Генеральный директор, руководитель отдела персонала, руководитель рабочей группы24.

06.2016.

Продолжение таблицы 6№Мероприятие.

ОтветственныйСрок исполнения9. Организовать презентацию ценностей и процедур по их донесению персоналу ОООРуководитель отдела персонала, руководители подразделений29.

06.201 610.

Организовать на Предприятии «почтовые ящики» для сбора отзывов и предложений сотрудников о ценностях и процедурах их донесения.

Руководитель отдела персонала29.

06.201 611.

Обеспечить наличие проектов ценностей и процедур на информационных стендах Предприятия.

Руководители отдела персонала, отдела маркетинга и PR29.

06.201 612.

Организовать собрания персонала для обсуждения ценностей и процедур по их донесению.

Руководитель отдела персонала, руководители подразделений11.

07.2016 -15.

07.201 613.

Доработать ценности и процедуры с учетом предложений персонала, представить на утверждение генеральному директору.

Руководитель рабочей группы22.

07.201 614.

Ввести в действие базовые ценности Предприятия и процедуры по их донесению персоналу.

Руководитель отдела персонала, руководитель рабочей группы.

В соответствии с утвержденным графиком15. Разработать мероприятия по формированию социального имиджа Предприятия, представить на утверждение генеральному директору.

Руководитель отдела маркетинга и PR, руководитель рабочей группы08.

08.201 616.

Провести оценку навыков менеджмента Предприятия в области эффективных коммуникаций.

Генеральный директор, руководитель отдела персонала19.

08.201 617.

Провести исследование корпоративной культуры, обработать итоги, представить генеральному директору.

Руководитель отдела персонала03.

10.2016.

Продолжение таблицы 6№Мероприятие.

ОтветственныйСрок исполнения18. Принять решение об эффективности данного проекта, необходимости продолжения работ в данной области Генеральный директор10.

10.2016.

Источник: разработано автором настоящей работы.

Каждой организацией выполняется множество ролей, поэтому формирование ее имиджапроисходит на разных уровнях: отраслевой;

социокультурный;уровень предприятия и продукта. Репутация Предприятия уязвима и нуждается в постоянной поддержке. Лишь немногие предприятия испытали захватывающие изменения своего имиджа. Но относительно небольшими ежегодными его изменениями можетформироваться долгосрочная тенденция, которая будет вызывать тревогу или обнадеживать. Как правило, ежегодного анализа позиций различных общественных групп достаточно, чтобы иметь представление об их отношении к Предприятию.Выводы.Анализ имиджа ООО «АДК» в настоящее время, который былпроведен автором настоящей работы продемонстрировал серьезное несовпадение внешнего и внутреннего имиджа Предприятия. Если внешний позитивный имидж ООО можно считать вполне удовлетворительным, то внутренний имиджеще имеет достаточно возможностей для улучшения. По мнению автора настоящей работы, если не заниматься этим в достаточно оперативном режиме, высока вероятность возникновения у Предприятия таких серьезных проблем, как:

продолжение ухудшения социально-психологического климата в коллективе;

дальнейшее снижение производительности труда сотрудников;

падение прибыли. В первую очередь необходимо провести серьезную, кропотливую работу над имиджем генерального директора ООО «АДК». Из уже упоминавшейся краткой беседы с ним автором был сделан вывод о том, что, по крайней мере, генеральный директорначинает задумываться, все ли у него в порядке. Как позитивный факт можно отметить, что генеральный директор ООО выразил готовность к изучению рекомендаций автора в части совершенствования своего имиджа. В то же время можно ответственно заявить, что если генеральный директор к рекомендациям авторане прислушается, и все останется по-прежнему, все остальные мероприятия вряд ли будут востребованы. В совершенствовании также нуждается корпоративная культура ООО «АДК» и социально-психологический климат в его трудовом коллективе. Также полезно приступить к работе в части формирования социального имиджа Предприятия. Исходя из вышеизложенного, автором сформулировано следующие задание на проект: разработать проектные решения по совершенствованию имиджа ООО «АДК», способствующие повышению эффективности деятельности Предприятия. Мероприятия направлены на: совершенствование имиджа первого лица Предприятия (генерального директора);совершенствование корпоративной культуры Предприятия;

совершенствование социально-психологического климата в трудовом коллективе Предприятия;

формирование социального имиджа Предприятия.

Заключение

.

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цельбакалаврской работы выполнена — проведен анализ текущего состояния имиджа ООО «АДК» и разработаны мероприятия по его совершенствованию. В целом решены важнейшие задачи бакалаврскойработы:

проведена оценка состояния имиджелогии в России на современном этапе;

проведен теоретический анализ понятия, содержания, стратегии формирования имиджа в целом;

проведен теоретический анализ стратегии формирования позитивного имиджа предприятия как направления повышения его конкурентоспособности;

дана общая характеристик ООО «АДК"проанализированы средства и методы, посредством которых формируется имидж ООО «АДК»;обоснованы методы и технологии, с применением которых имидж ООО «АДК» может совершенствоваться;

разработаны рекомендации для повышения конкурентоспособности ООО «АДК» за счет имиджа. Имидж организации — это совокупное общественное восприятие компании или фирмы многими людьми, иначе говоря, имидж компании является взаимосвязью представления, которое организация стремится создать о себе у потенциального клиента, и реальным представлением об организации, существующем у клиентов компании. Если помнить о том, что работа над имиджем компании должна начинаться с ее рождения и продолжаться в течение всего ее жизненного цикла, как правило, при построении стратегии формирования имиджа делается выбор в пользу принципа долгосрочного планирования. С учетом этого факта, при разработке стратегии формирования имиджа важно учитывать этапы жизненного цикла компании. Общество с ограниченной ответственностью «АДК» на российском рынке с 2003 года и занимается дистрибуцией макаронных изделий премиум-класса.Проведенный анализ имиджа ООО «АДК"в настоящее время показал серьезное несовпадение внешнего и внутреннего имиджа Предприятия. Было сформулировано следующие задание на проект: разработать проектные решения по совершенствованию имиджа ООО «АДК», способствующие повышению конкурентоспособности Предприятия. Мероприятия должны быть направлены на: совершенствование имиджа первого лица Предприятия (генерального директора);совершенствование корпоративной культуры Предприятия;

совершенствование социально-психологического климата в трудовом коллективе Предприятия;

формирование социального имиджа Предприятия. Автором разработан проект по совершенствованию имиджа Предприятия, в первую очередь, направленный на устранение несовпадений внешнего и внутреннего имиджа ООО «АДК"В частности:

разработана программа обучения аппарата управления Предприятия навыкам эффективной коммуникации с сотрудниками (в первую очередь направлена на генерального директора Предприятия); сформированы базовые ценности ООО «АДК», предложены процедуры для их доведения до персонала Предприятия;

разработан, представлен на рассмотрение руководства Предприятия план внедрения проекта с указанием ответственных и сроков исполнения. Внедрение проекта (примерная продолжительность — 8 месяцев) приведет к совершенствованию имиджа Предприятия, формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению конкурентоспособности ООО «АДК"Список использованной литературы.

Баранов, Д.Е.PR. Теория и практика [Текст] / Д. Е. Баранов, Е. В. Демко, М. А. Лукашенко. — М.: Издательство Синергия, 2012.

— 352 с. Векслер, А.Ф. PR для российского бизнеса [Текст]. / А. Ф. Векслер. — М.: Вершина, 2006. — 232 с. Веснин, В. Р. Стратегическое управление [Текст] / В. Р. Веснин, В. В. Кафидов.

— СПб.: Питер, 2009. — 256 с. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Магистр, Инфра-М, 2011.

— 576 с. Володько, О. М. Имидж менеджера [Текст]. / О. М. Володько. — М.: Амалфея, 2009. -.

312 с. Горчакова, В. Г. Имиджелогия. Теория и практика. Учебное пособие[Текст] / В. Г. Горчакова. — М.: Юнити-Дана, 2012. -.

335 с. Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент [Текст] / Ф. Котлер, К. Келлер. — СПб.: Питер, 2014. -.

800 с. Лукаш, Ю. А. Имидж компании — «золотой ключик» успеха [Текст]. / Ю. А. Лукаш — М.: Дело и сервис, 2007. -.

112 с. Мазилкина Е. П. Управление конкурентоспособностью [Текст]/ Е. П. Мазилкина, Г. Г. Паничкина. — М.: Омега Л, 2009. -.

328 с. Макиавелли, Н. Сочинения исторические и политические [Текст] / Н. Макиавелли. — М.: АСТ, 2008. — 704 с. Мишин, В. М. Исследование систем управления [Текст] / В. М. Мишин.

— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 528 с. Панасюк, А. Ю. Имидж [Текст] / А. Ю. Панасюк.

— М.: Рипол Классик, 2012. — 769 с. Почепцов, Г. Г. Имиджелогия [Текст].

/ Г. Г. Почепцов. — М.: Ваклер, 2006. — 704 с. Решетникова, И. И. Формирование и развитие делового имиджа фирмы [Текст]. / И. И. Решетникова — М.: Экономика, 2008, — 272 с. Спивак, В. А. Организационное поведение.

Конспект лекций. [ Текст] / В. А. Спивак. — М.: Юрайт, 2011.

— 208 с. Ульяновский, А. Корпоративный имидж: Технологии формирования для максимального роста бизнеса [Текст] / А. Ульяновский.

— М.: Эксмо, 2008. — 570 с. Фатхутдинов, Р. А. Управление конкурентоспособностью организации [Текст]/ Р. А. Фатхутдинов. -.

М.: Маркет ДС, 2008. — 426 с. Фролов, С. С. Связи с общественностью в работе фирмы. Стратегия, коммуникации, имидж, брендинг [Текст].

/ С. С. Фролов. — М.: Либроком, 2011. — 368 с. Чумиков, А. Н. Связи с общественностью: теория и практика [Текст]. /.

А.Н. Чумиков, М. П. Бочаров. — М.: Дело, 2010 — 608 с. Шепель, В. М. Профессия — имиджмейкер [Текст]. / В. М. Шепель. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.

— 528 с. Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании. Электронный ресурс]. Режим доступа: http: // delovoymir.biz / ru / articles /view/?did=10 523 — Загл. с экрана.

Горчакова, Р. Р. Особенности формирования корпоративного имиджа [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: // cyberleninka.ru / article /n/osobennosti-formirovaniya-korporativnogo-imidzha — Загл. с экрана.

Даниленко, Л. В. Все об имидже: от подходов до рекомендаций [Электронный ресурс]. Режим доступа:.http: //www.marketologi.ru /publikatsii /stati/vse-ob-imidzhe-ot-podkhodov-do-rekomendatsijj- Загл. с экрана.

Каздым А. Фирменный стиль — имидж компании [Электронный ресурс]. Режим доступа:.

http://www.klerk.ru/boss/articles/256 648/- Загл. с экрана.

Маринина О. Имидж компании: как получить позитивные отклики от бывших сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа:.

http://delovoymir.biz/2012/10/02/imidzh-kompanii-kak-poluchit-pozitivnye-otkliki-ot-byvshih-sotrudnikov.html — Загл. с экрана.

Пинашина, Т. Как сформировать конкурентоспособный имидж компании [Электронный ресурс]. Режим доступа:.

http:// delovoymir.biz /ru /articles/view/?did=12 109 — Загл. с экрана.

Сальникова, Л. С. Формирование репутации организации [Электронный ресурс]. Режим доступа:.

http://delovoymir.biz /ru /articles /view/?did=10 758- Загл. с экрана.

Томилова, М. В. Модель имиджа организации [Электронный ресурс]. Режим доступа:.

http://dis.ru/library/detail.php?ID=21 965 — Загл. с экрана.

Туфанова, В. Имидж компании — наше все [Электронный ресурс]. Режим доступа:.

http://delovoymir.biz/2013/04/05/imidzh-kompanii-nashe-vse.html- Загл. с экрана.

Чехова, М. П. Как не потерять имя и лицо компании [Электронный ресурс]. Режим доступа:.

http://delovoymir.biz/2013/04/22/kak-ne-poteryat-imya-i-lico-kompanii.html- Загл. с экрана.

ПриложениеПример корпоративных правил1. Организация1.

1.Ведение бизнеса Компании1.

2.Организация работ в области стратегического планирования1.

3.Базовые ценности Компании2. Сотрудничество и управление2.

1.Внесение предложений2.

2.Рассмотрение жалоб2.

3.Конфликт интересов2.

4.Деловая этика3. Отбор и найм персонала3.

1.Возможности найма3.

2.Трудовой договор3.

3.Испытательный срок3.

4.Ориентация на рабочем месте и введение в должность новых работников3.

5.Кадровая информационная система4. Оплата труда4.

1.Установление окладов / часовых тарифных ставок4.

2.Учет рабочего времени.

Продолжение приложения5. Гарантии и компенсации5.

1.Мотивирующие мероприятия5.

4.Возмещение затрат на обучение5.

5.Подготовка и повышение квалификации5.

6. Формирование бюджета расходов на персонал6. Посещаемость6.

1.Установление рабочего времени6.

2.Опоздания и различные причины отсутствия на работе6.

3.Особые причины отсутствия на работе:

7.Охрана труда и здоровья сотрудников.

7.1. Охрана труда и техника безопасности7.

3.Психологическая поддержка сотрудников.

8.Внутрифирменное информирование сотрудников.

8.1. Информирование работников Компании8.

2.Справочники работника и руководителя Компании9. Передвижение работников9.

1.Командировки (расходы).

10.Личный комфорт сотрудников.

10.1. Корпоративные мероприятия10.

2.Курение на территории Компании.

Продолжение приложения11. Трудовая деятельность11.

1.Правила поведения на работе (неприемлемые действия, дисциплинарные меры).

11.

2.Качество труда11.

3.Оценка труда11.

4.Продвижение по службе11.

5.Устав одежды и внешний вид11.

6.Политика в области алкоголя и использования наркотиков на рабочем месте11.

7.Возмещение служебных расходов11.

8.Использование собственности Компании в личных целях11.

9.Использование служебного транспорта11.

10Использование личного транспорта в служебных целях.

11.11. Использование ИНТЕРНЕТа и ИНТРАНЕТа11.

12.Телефонный этикет, правила пользования телефоном11.

13.Связь со СМИ11.

14.Личные звонки и посетители12. Охрана и безопасность12.

1.Имущество Компании12.

2.Личное имущество12.

3.Пожар12.

4.Террористические акты12.

5.Конфиденциальность.

Продолжение приложения13. Прекращение трудового договора13.

1.Основания для увольнения13.

2.Предупреждение об увольнении13.

3.Проведение увольнения13.

4.Запросы на предоставление информации после увольнения14. Ответственность за нарушение правил, установленных данными документами15. Внесение изменений.