М.Ш. Магомед-Эминов (1991) по фактору «устойчивость — неустойчивость» выделяет:
Обобщенные устойчивые мотивы личности. Данные мотивы характеризуются генерализацией предметного содержания и выражаются в индивидуально-личностных особенностях. Сюда относятся мотив стремления к успеху, мотив избегания неудач и пр. Конкретные устойчивые мотивы. Этим мотивам свойственна систематически воспроизводимая активность, направленная на узкие конкретные сферы. Например, деятельность человека, направленная на изобретение какого-либо технического устройства. Общие неустойчивые мотивы. Предметное содержание у них хотя и является обобщенным, однако нет дифференциации, иерархизации, присвоения личностью.
4. Конкретные неустойчивые мотивы. Этим мотивам свойственны узкая временная перспектива, отсутствие разветвленной системы целей. 18, с.56]А.Г. Здравомыслов (цит. по Ковалев В. И., 1988. С. 128−129) описывает следующие мотивы труда рабочих: хорошие отношения с товарищами, удобная сменность, разнообразие, работа требует смекалки, хороший заработок, работа не вызывает физического переутомления, возможность повышения квалификации, равномерное обеспечение работой, внимательное отношение администрации, важность продукции, хорошее оборудование, хорошая организация труда.Т. Л. Бадоев (1979) выделяет ведущие мотивы, составляющие «ядро мотивации» промышленных работников: потребность в реализации индивидуальных особенностей; организация трудовой деятельности; санитарно-гигиенические условия; размер заработной платы; отношение администрации к труду, быту и отдыху работников.В. И. Ковалев (1988) экспериментально выделил (на материале инженеров и техников) наиболее распространенные мотивы труда: работать с близкими по духу коллегами; работать под началом технически высококвалифицированного и умеющего управлять людьми руководителя; получать хорошую заработную плату; иметь нормальную загрузку работой; иметь ритмичную работу; комфортабельные условия работы; работать по специальности; пользоваться домами отдыха, турбазами, имеющимися в распоряжении организации; развивать свои идеи; проявлять творческие потенции; выполнять работу большой общественной значимости; близость к месту жительства; иметь сугубо самостоятельный участок работы; продвигаться по служебной лестнице. 18, с.45]Исходя из понимания мотива как стремления получать то или иное благо посредством трудовой деятельности Ю. П. Кокин (1990) выделяет группы мотивов, соответствующих основным потребностям личности:
Потребности материального существования — основа формирования мотивов, связанных с оплатой труда и получением различных натуральных благ. Потребности социального существования связаны с принадлежностью к определенной социальной группе, социальным статусом работника, престижем труда. Потребности духовного и интеллектуального развития служат основой формирования мотивов самореализации, повышения квалификации, стремления к интересной содержательной работе, творческой инициативной деятельности. Особая группа мотивов связана уже не с удовлетворением потребности, а с опасением потерять имеющиеся возможности их удовлетворения в случае недобросовестного труда или каких-либо служебных упущений.Э. Гомерсол называет 30 основных потребностей, лежащих в основе профессиональных мотивов: зарплата, социальная безопасность, справедливость, дружба, свобода действий и право на ошибки, условия труда, участие в доходах фирмы, доступ к информации, возможность продолжения образования и др. Анализируя работы предшественников Браун определяет в качестве важнейших такие мотивы: гарантия занятости, содержание работы, значимость ее для общества, возможность производственного роста, условия труда, престиж фирмы, заработная плата и др. Изучая мотивацию в производственных условиях Ф. Герцберг определяет следующие мотивы: достижения, признания, продвижения, ответственности, интереса к работе как таковой, мотивы, связанные с надзором, условиями труда, заработной платой, взаимоотношениями между работниками. 14, с.60]А.К. Маркова (1996) условно выделяет несколько групп мотивов: мотивы понимания предназначения профессии; мотивы профессиональной деятельности (деятельностно — процессуальные мотивы и деятельностно — результативные мотивы); мотивы профессионального общения (мотивы престижа профессии в обществе, мотивы социального сотрудничества и межличностного общения в профессии); мотивы проявления личности в профессии (мотивы развития и самореализации личности в профессии, мотивы развития индивидуальности в профессии).Сочетание мотивов образует внутреннюю детерминацию профессионального поведения. Кроме того, может присутствовать внешняя по отношению к содержанию труда направленность, например, только заработок без интереса к содержанию. Есть основание, считает автор, различать конструктивную мотивационную направленность — на созидание духовного и материального продукта, на самопроектирование, на благо других конкретных людей и общества. А также неконструктивную мотивационную направленность — на узкие результаты и на изолированное развитие отдельных качеств своей личности в угоду потреблению, конкуренции, рынку. На основе анализа мотивов А. К. Маркова (1996) различает типы специалистов с преобладанием той или иной мотивационной направленности: а) с конструктивной или неконструктивной направленностью; б) с направленностью на процесс, содержание труда или с узкой ориентацией на получение быстрого результата; в) с мотивами социального общения, сотрудничества, интереса к оценке своих коллег или с узко выраженной индивидуальной самореализацией в труде.
13, с.89]Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях развития профессионализма (Е.А. Климов, А. К. Маркова, В.Д. Шадриков). Так, например, на стадии выбора профессии складывается интерес к профессии, понимание значимости профессии и профессиональное призвание, стремление войти в определенную профессиональную общность, возникают профессиональные ожидания. На стадии профессионального обучения начинается адаптация как приспособление личности к профессии, уточнение своих профессиональных притязаний, возможно охлаждение интереса к выбранной профессии, намечается принятие роли профессионала. На стадии практического овладения профессией углубляется адаптация, происходит корректировка профессиональных мотивов овладения высокими нормами и образцами профессионального мастерства, проявляется первая удовлетворенность трудом, возникают мотивы самореализации личности в труде, а также возрастает число побуждений в мотивационной сфере, усложняется их иерархия. На стадии расцвета профессиональной деятельности укрепляются мотивы индивидуального вклада в профессию и профессионального творчества, упрочивается преобладание конструктивной мотивации, ориентирующей человека на созидание. На стадии завершения профессиональной деятельности, ухода из профессии, может наблюдаться либо мотивация к самореализации личности в новых формах профессии — наставничестве, мемуарах, либо проявляется защитная мотивация избегания неприятностей, противопоставления профессиональным интересам молодежи, регресс.
Иными словами, на отдельных стадиях развития профессионализма происходит то или иное изменение состава мотивации, структуры мотивационной сферы. Изменения в мотивационной сфере происходят в следующих направлениях: 1 — изменяется состав побуждений, входящих в мотивационную сферу, появляются новые мотивы и цели труда, исчезают некоторые старые; 2 — изменяются некоторые качественные параметры входящих в мотивационную сферу побуждений. Так, возможны преобразования эпизодических ситуативных побуждений к труду в устойчивые, длительные; переход от рядоположенных, неупорядоченных к иерархически организованным с доминированием отдельных мотивов; переход от мотивов профессиональной деятельности к мотивации профессионального общения и профессионального развития личности;
движение от узко результативных мотивов репродуктивной деятельности к процессуальным, творческим; возрастание длительности, перспективности мотивации; изменение самой модальности мотивации в профессиональной деятельности; возрастание осознанности мотивов труда, иерархии и доминирования мотивов. Изменения в мотивационной сфере происходят по механизму «сверхувниз»: через осознание человеком желательных для общества эталонов мотивов; и «снизу — вверх»: через включение человека в разные виды реальной деятельности, в ходе которых во взаимодействии с другими людьми практически осваиваются и изменяются мотивы и цели труда человека. По мнению В. Д. Шадрикова (1982), в процессе профессиональной деятельности в мотивационной сфере происходят изменения, обусловленные уровнем образования, стажем работы, возрастом, полом, семейным положением и личностными особенностями.
Заключение
.
В любой сфере деятельности успех зависит от индивидуальных способностей работников и степени их подготовки. Это накладывает определенный отпечаток и на процесс управления в части его усложнения. Увеличиваются затраты средств и времени, связанные с обучением и переобучением персонала, усложняется функция контроля, развиваются нетрадиционные типы расписания работы и т. д. По мере развития научно-технического прогресса возрастает роль мотивации творческой деятельности персонала, который в определенном смысле по мере развития творческой деятельности становится самодостаточной и саморегулируемой системой. Центральной проблемой управления персоналом в весьма становятся мотивация и квалификация. Создание условий для более полного выявления потенциала сотрудников приобретает ключевое значение для решения проблемы жизнеспособности организаций.
В настоящее время в этой проблеме накопилось достаточно много серьезных вопросов, требующих детального анализа причин сложившейся ситуации и поиска рациональных путей их разрешения. Для сотрудников организации вопросы мотивации, формулируемой как внутреннее состояние, определяющее поведение человека, как побуждения человека, предрасполагающие его действовать целенаправленным образом, имеют большее значение. При этом процесс труда все сложнее нормировать, с одной стороны, и непросто контролировать — с другой. Для правильного понимания устремлений сотрудников, того, что ими движет, и определения желательных мер регулирующего воздействия обратимся к классическим теориям мотивации. Рассмотрим понятие мотивации, ее сущность и взаимосвязь с такими категориями как потребность, стимул, цель, действие, а также механизм мотивации людей. При этом рассмотрим три группы теорий, изучающие процесс мотивационного воздействия на человека с различных позиций. Это содержательные теории мотивации, теории «поля» и процессуальные теории мотивации. Отметим, что в классическом рассмотрении все эти теории оцениваются с позиций созидательной деятельности внутри организации, повышения эффективности ее деятельности.
&# 160;Мотив — это процесс сопряжения целей организации и целей человека — члена этой организации для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Это система различных способов воздействия на людей для достижения намеченных целей и человека, и предприятия. По Мескону, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Человек мотивирован — следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая задачи по достижению общих целей организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Источником изменения в мотивационной сфере является перестраивание общественных отношений человека, условий профессионального труда, логика саморазвития личности, неравномерность развития и рассогласование между уровнем профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости личности, а также разница между отдельными сторонами в мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы) профессиональной деятельности.
Список литературы
Активизация и стимулирование// Электронный учебник ;
http://de.ifmo.ru/bk_netra/page.php?tutindex=3&index=42Алстед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации//Социологические исследования. 2002. № 9. С. 17−28.Базаров Т. Ю. Управление персоналом.: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений.
/ Т. Ю. Базаров. — 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2010. — 620 с. Бритаева З.
А., Дадтеева Б. В. К теоретическим основам мотивации учебной деятельности// Пед. процесс: проблемы и перспективы. 2000 .
Вып. 1. — С.
56−58.Бобнева М. И. Социальные нормы и регуляция поведения. ;
http://www.ipras.ru/cntnt/rus/top_menu_rus/trudy_inst1/monografiИльин Е.П., Мотивация и мотивы — СПб.: Питер, 2008. — 512 с. Коббелл К. Мотивация в стиле экшн. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
Комаров А.А. Headhunting по-русски. // Справочник по управлению персоналом, № 10, с. 20 Кузнецова М. И. Мотивация деятельности. ;
СПб.: Фирма, 2009. — 320 с. Каверин С. Б. Мотивация труда. М., 1998.
Каверин С. Б. Потребность власти. М., 1991.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.
Карташова Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. Учебник. М., 2001.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. М., 2002.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1999. № Маркова А. К., Матис Т. А., Орлов А. Б. Формирование мотивации учения: Книга для учителя. — М., 1990. Mapютинa T. M. Мотивация с точки зрения психофизиологии//Центр дистанционного образования «Элитариум» от 21 августа 2009 ;
http://www.elitarium.ru/2009/08/21/motivacija_psikhofiziologija.htmlМотивация и деятельность / X. Хекхаузен. — 2-е изд.
— СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. — 860 с.
Осипов И. Формирование учебной мотивации школьников. / Школа и производство, 2004, № 2. — С.
7.Радаев В. В. Социология потребления: основные подходы // Социс. — 2005. — № 1. -С. 5—18.Шевандрин Н. И. Социальная психология в образовании: Учеб. пособие. М., 1995.
Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности/ Пер. с англ. И.
Б. Гриншпун. — 2-е изд. -.
М.: Психотерапия, 2008. — 672 с.
