Анализ кадрового потенциала муниципальной службы

Материальное стимулирование состоит из денежного содержания, премий, доплат, материальных выплат, предусмотренных законодательством. Окончательный размер оклада денежного содержания служащих Института муниципальной службы г. Санкт-Петербурга зависит от должности, стажа работы в органах государственной власти, от служебной нагрузки, сложности выполняемой работы и ответственности по должности. Служащим предоставляется ежегодный оплачиваемый основной и дополнительный отпуск. Государственным служащим гарантируется пенсионное обеспечение при выполнении необходимых условий государственной службы. Моральные поощрения служащих Института муниципальной службы г. Санкт-Петербурга представляют из себя награды, поощрения, благодарности, подарки за безупречную службу, выполнение особо важных заданий. К мотивации труда в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга относятся методы профессионально-должностного развития. Анализ показал, что в настоящее время численность государственных служащих Института муниципальной службы г. Санкт-Петербурга, охваченных всеми видами профессионального развития не достаточен. Важным стимулирующим фактором профессиональной деятельности государственного служащего является карьерное развитие, которому способствует формирование кадрового резерва на замещение вакантных должностей. Положительными факторами кадровой политики в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга являются:

наличие документов и нормативного закрепления мотивации: оплату труда, оценку кадров, карьерное развитие, льготы и преимущества;

— понятность начисления материальной мотивации;

— наличие нематериальных видов мотивации, среди которых важными направлениями являются наличие программ обучения, формирование кадрового резерва. Отрицательными факторами кадровой политики в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга являются:

не достаточные объемы обучения кадров;

— в системе мотивации Института муниципальной службы г. Санкт-Петербурга отсутствует важная составляющая мотивации — возможность индивидуального карьерного развития, которое могло бы быть реализовано в виде участия в кадровом резерве. Оценка принятой кадровой политики проведена также методом опроса служащих, который показал, что служащих помимо оплаты труда, стимулирует к плодотворной работе возможность профессионального (69%) и карьерного (62%) роста. Большинство сотрудников не удовлетворены сложившейся системой профессионального развития в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга. Подавляющему большинству служащих хочется видеть перспективу карьерного роста и иметь возможность построения индивидуальной карьеры с целью достижения вершины своей карьеры. Проектные предложения, направленные на формирование системы дополнительного обучения в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга, состоят в разработке процессов и методов обучения и внесении дополнений в нормативно-методическое обеспечение системы управления служащими. На основании выявленной потребности в обучении персонала разрабатывается план обучения, в котором указываются целевые группы обучения, цели обучения на предстоящий год и методы достижения этих целей. План профессионального обучения персонала утверждается руководителем Института муниципальной службы г. Санкт-Петербурга исходя из наличия денежных средств на эти цели. С сотрудниками, проходящие долгосрочное обучение за счет средств администрации заключаются ученические договоры, который является дополнительным к трудовому.

Программа охватит все категории работников Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга и создать стройную систему развития персонала на краткосрочную перспективу. Предложены разные виды обучения, в том числе такой экономичный и современный, как дистанционное обучение. В настоящее время отбор в кадровый резерв в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга производится по результатам аттестации. Такой отбор усредняет оценку и не позволяет в полной мере выявить перспективные управленческие кадры. Для отбора кадров в кадровый резерв предлагается внедрить бальную оценку кандидатов. Для отбора в кадровый резерв предлагается проводить конкурс среди желающих принять участие в кадровом резерве. Для проведения конкурса в кадровый резерв предлагается использовать оценочную процедуру, которая позволит оценить: профессиональную подготовленность; управленческий потенциал; личные качества; возможности для профессионального развития. Для выявления потенциала предлагается использовать объективное мнение непосредственного руководителя, выраженное в баллах и систему тестов, набор которых для разных должностей и категорий персонала будет различным. В итоге каждый кандидат должен набрать по итогам оценки и по результатам тестов набрать определенное количество баллов. Набранное количество балов сравнивается с установленным количеством баллов по всем возможным направлениям оценки. Если количество набранных баллов ниже необходимого, кандидат не включается в кадровый резерв, если количество набранных баллов равно или больше, то кандидат считается успешно прошедшим конкурс и зачисляется в кадровый резерв. Предлагаемая система формирования кадрового резерва позволит каждому сотруднику не зависимо от занимаемой должности попробовать свои силы через участие в конкурсе на участие в кадровом резерве. Предлагаемая система позволит оценить каждого кандидата по результатам равного испытания.

Система будет понятна каждому и её результаты также будут очевидны и объективны, так как результат будет документально подтвержден. Предлагаемая система будет иметь мотивационное значение и предоставит кадрам возможность строить свою карьеры на базе своего личного потенциала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные правовые акты.

Федеральный закон Российской Федерации от 27.

07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 21.

11.2011) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // электронный ресурс ИПС Консультант Плюс. Федеральный закон Российской Федерации от 27.

05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы в российской Федерации», ст. 2(с изм 28.

12.2010) // электронный ресурс ИПС Консультант Плюс. Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 года № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // электронный ресурс ИПС Консультант Плюс. Указ Президента Российской Федерации от 01.

02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» //электронный ресурс ИПС Консультант Плюс. Указ Президента Российской Федерации от 01.

02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» //электронный ресурс ИПС Консультант Плюс. .Постановление Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 г. № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации"//электронный ресурс ИПС Консультант Плюс. Закон города Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы» № 3 от 26.

01.2005 г (с изм на 15.

05.2013 г) Научная литература.

Аверин А. В. Управление персоналом: Учебное пособие. // М.: Изд-во РАГС. 2010.

Барциц И. Н. Правовое обеспечение государственной службы. М: РАГС, 2011.

Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. Издательство РАГС. 2009.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Уч.пособие. М: ИНФРА-М, 2011.

Игнатов В.Г., Сулемов В. А. Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.

Карташова Л. В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Проспект, 2009.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М: Юнити-Дана, 2010.

Кобзаненко В. А. Государственное управление т.2, СПб, Гамма. 2009.

Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие. СПб: Межотраслевой институт повышения квалификации, 2011.

Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М: КНОРУС, 2010.

Макарова И. К. Управление персоналом. Учебник. М: Юриспруденция, 2010.

Малуев П.А., Мелихов Ю. В. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. М: Дашков и К, 2010.

Ноздрачев А. Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. М.: Статут. 2009.

Нуртдинова А.Ф., Ноздрачев А. Ф., Чиканова Л. А. Кадровику госслужбы. М.: МЦФЭР, 2008.

Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом. Оценка эффективности, М., Экзамен, 2010.

Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов // В. В. Черепанов. — 2-е издание, переработанное и дополненное. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

Турчинов А.И., Управление государственной гражданской службой РФ. М:РАГС, 2009.

Турчинов А.И., Магомедов К. О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы М.: Изд-во РАГС, 2010.

Управление персоналом организации: Учебник. // Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011.

Черепанов В. В. Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.

Публикации в СМИАлександрова А.Л., Бычкова Д. Г., Гришина Е. Е. Кадровый потенциал гражданской службы как ресурс реформ государственного управления// Вопросы государственного и муниципального управления, № 3, 2012 — с. 55 Архипова Н. И. Вопросы повышения уровня профессиональной компетентности и морально-нравственных качеств государственных и муниципальных служащих / Н. И. Архипова, О. Л. Седова// Вестник РГГУ. ;

2011. — № 12. — С. 38−66.Дементьев А. Н., Качушкин С. В. Принципы государственной гражданской службы // Государственная власть и местное самоуправление, 2012, № 4. Костромина С. В. Кадровый резерв государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: проблемы и перспективы // Административное и муниципальное право, 2012, № 5.Кузнецов О. В. Повышение квалификации или переподготовка? //.

Государственная служба, 2012, № 1.Пономарева Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих // Государственная власть и местное самоуправление. 2011. № 11.ПРИЛОЖЕНИЕ 1Опросный лист.

Всем было предложено ответить на вопросы, выбрав один или более одного предложенного ответа:

Что по-вашему стимулирует сотрудников Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербургак плодотворной работе больше всего (возможно более 1 ответа) ?а) оплата труда б) уважение и признание заслугв) публичная похвалаг) карьерный ростд) возможность профессионального роста.

Удовлетворяет ли Вас сложившаяся в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга система обучения и переподготовки служащих? а) да б) нетв) затрудняюсь ответить.

Что на Ваш взгляд необходимо сделать, чтобы служба в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга стала более продуктивной, более профессиональной ?(допускается более 1 ответа).

а) стимулировать профессиональный рост сотрудниковб) предоставить возможность обученияв) повысить квалификацию.

Связываете ли Вы свои карьерные стремления с государственной службой? а) даб) нетв) затрудняюсь ответить.

Ощущают ли служащие реальную возможность карьерного роста в Институте муниципальной службы г. Санкт-Петербурга?а) даб) нетв) затрудняюсь ответить.

Какой вид карьеры наиболее интересен для служащего? а) вертикальный карьерный рост внутри службыб) карьерный рост на выбранной службев) карьерный рост на новом рабочем местег) карьерный рост горизонтального перемещения.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2ЗАЯВКАна обучение служащих ______________________________ (наименование структурного подразделения)№ п/пСпециальность, программа.

Вид обучения (подготовка / повышение квалификации) Количество человек.

Желаемая дата обучения.

Руководитель _________________________________________ / __________________/Исполнитель _________________________________________ / __________________/ЗАЯВКАна обучение в сторонних организациях в________________________________________(наименование структурного подразделения) Ф.И. О. Дата рождения.

Дата последнего обучения.

Примерная тематика обучения.

Место проведения обучения.

Примерная стоимость.

Месяц проведения обучения.

Примерный срок обучения.

Руководитель _________________________________________ / __________________/Исполнитель _________________________________________ / __________________/ПРИЛОЖЕНИЕ 3Стандарт для должности начальника общего отдела Профессиональные качества1. Образование высшее, среднее профессиональное по специальности «Государственное и муниципальное управление», допустимо наличие образования по специальности «Менеджмент».

2. Наличие опыта работы в государственных органах управления.

3. Знание законодательства по делопроизводству и документообороту.

4. Профессиональная компетентность.

5. Владение компьютерными технологиями и знание современных информационных технологий в государственном управлении6. Способность к накоплению и обновлению профессионального опыта.

7. Регулярное повышение квалификации, самообразование.

8. Ориентация на соблюдение стандартов, регламентов9. Высокая результативность, качество работы10. Оперативность, выполнение заданий в короткий срок11. Исполнительность.

Личностные качества.

Память1. Аккуратность в составлении и ведении документов2. Коммуникабельность3. Личная мотивация4. Способность длительное время работать с документами, производить расчеты5. Дисциплинированность6. Способность работать в коллективе7. Стремление к выполнению поставленных задач8. Ответственность.

Деловые качества1. Организованность2. Принятие дополнительной ответственности, готовность к исполнению обязанностей непосредственного руководителя3. Инициативность4. Нацеленность на высокий результат5. Лидерство.

Интегральные качества1. Наличие авторитета у сослуживцев2. Субординация служебных отношений3. Уровень общей культуры.