Особенности японской модели корпоративного управления

В японских компаниях особое внимание уделяется вопросам уважения. Каждый сотрудник компании ценен для нее, при этом не имеет значение идет ли речь о высших должностных лицах, или о рядовых исполнителях. В тандеме использование данных видов организационных решений способствуют уникальному психологическому климату на всех уровнях больших иерархически организованных систем и, главное, не допустить апатии и безответственности. В последние годы появились негативные высказывания в отношении трудовой ротации. Как правило, служащие переводятся с одной работы на другую раз в 5 лет. Иногда ротация происходит в той же рабочей группе, но для кандидата на руководящую должность характерен перевод на другой вид работы. Нормой является проведение утренних митингов и собраний различных групп работников, на которых говорится о задачах компании и дается информация, необходимая для работы. Мастера, как правило, подают пример устранения имеющихся недостатков. Японские корпорации часто проводят церемонии празднования открытия новых производств, Нового года, отмечают дни рождения служащих, выдающиеся рекорды, проводят совместные завтраки и обеды и т. п., организуют спортивные встречи, групповые туристические поездки, половину расходов на которые оплачивает компания, поощряют неформальные связи между руководителями и служащими. Выводы по второму разделу:

Говоря об организации деятельности на японских предприятиях прежде всего необходимо отметить важную роль социальной организации управления. К социальной организации управления относят вопросы социально-психологического и воспитательного характера. Сотрудник японской компании, первый раз приступая к работе окунается в атмосферу дружественности и жесткой дисциплины. Данный метод чем-то напоминает «систему кнута и пряника», но без каких-либо серьезных наказаний. Вместо наказаний, внимание уделяется воспитанию корпоративного доха сотрудников, стремлении делать свою работу качественно, не подводить своих коллег и делать все для развития и процветания «своей» компании. ГЛАВА 2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ВОСПИТАТЕЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ.

2.1. Применения социально-психологического метода управления персоналом в России.

В последние годы с переходом к рыночным отношениям в России все больше внимания уделяется вопросам управление на предприятии. Зарубежный опыт показал, что правильная стратегия в управлении способствует повышению доходности компании. В данном случае речь идет не только о стратегии как о таковой, но и о человеческом факторе. На примере компаний Японии можно отметить, что правильный психологических подход способствует повышению мотивации сотрудников и стремлению достичь больших результатов, помогая тем самым предприятию выйти на новый уровень развития. Что касается ситуации, которая складывается на данном этапе в России, то несомненно можно отметить, что в сравнении с 90-и годами, когда Россия только вышла на новый путь экономического развития, многое изменилось в лучшую сторону. Тем не менее, многие направления до сих пор вызывают определённые вопросы. В качестве общих тенденций можно указать развитие стратегического управления и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, морального и материального поощрения, участие наемных работников в доходах и капитале.

Благодаря научно-техническому прогрессу и существенными социально-экономическим сдвигам удалось усилить значение человеческого фактора, возрастает его роль в производстве. Социальное развитие любой организации приобретает характер обязательного условия ее нормального функционирования, увеличивается потребность в ее научном обосновании. Что касается гуманистической концепции, которая стала столь популярной в последние годы, то она исходит из представления организации как культурном феномене и рассматривает человека как главного субъекта и особого объекта управления, который не может рассматриваться как ресурс. Нельзя отрицать важную роль культурного контекста в вопросе управления человеческим потенциалом. Это особенно заметно на зарубежных предприятиях, тогда как в России вопросам культуры уделяется не столь значительное влияние. Если обратиться к опыту таких корпораций как Сони и Мицубиси то можно отметить, что японские предприниматели и управленцы, учитывая вековые традиции, готовы приспосабливать их к современным требованиям хозяйствования, сочетать с новейшими научно-техническими достижениями и возрастающей значимостью социальных факторов, как в жизни всего общества, так и деятельности отдельного предприятия. При рассмотрении и исследовании процессов взаимодействия людей в производственных системах важную роль стали играть понятия, идеи и методы синергетики. Синергетический подход рассматривается как совокупность процессов, создающих существенное приращение продуктивности руда за счет коллективности, корпоративности, кооперации и сотрудничества. Особое внимание ценности человеческого потенциала стало уделяться в процессе увеличения скорости изменений.

На данном этапе принято считать, что человеческий фактор играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности современных компаний. По этой причине в качестве решающих путей развития предприятия можно указать поиск во возможных направлений активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала. По мнению многих представителей российских компаний общая тенденция в управлении ныне состоит в сдвиге к гибким методам управления, которые основаны на консультациях и взаимном согласии между руководителями и работниками, развитии социального партнерства, активизации патерналистических отношений, применении синергетических подходов к решению некоторых проблем. На основании вышеизложенного можно указать процессы, которые получили распространение в России.

1.В качестве основных причин усиления человеческого фактора и возрастанию его роли в общественном производстве можно указатьнаучно-технический прогресс и существенные социально-экономические сдвиги. Именно по этой причине столь важное внимание уделяется решению социальных проблем, реализации интеллектуального и творческого потенциала каждой личности, усиления социальной ориентации производства, создание максимально благоприятных и безопасных условий труда.

2. Социально развитие предприятия приобретает характер обязательного условия его стабильного и эффективного функционирования.

3. Изменяется сам характер управления предприятием. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать в постоянно меняющихся рыночных условиях.

4. Увеличивается потребность в научном обосновании и обособлении управления всеми сторонами развития социальной среды предприятия.

3.2. Использования японского опыта в социальном развитии предприятия в России.

Нельзя отрицать, что японская модель управления предприятия является уникальной и ее применение могло бы привести к развитию компании. Тем не менее, нельзя забывать о том, что менталитет в двух странах в значительной степени отличается и это должно учитываться при внедрении японского стиля управления. Хотелось бы отметить ряд факторов, которые могли бы способствовать внедрению данной модели. В качестве таковых может выступать:

традиции группового сознания в русском народе; преобладание в российской промышленности крупных предприятий, на которых отличаются тем, сосредоточено большое число технологических процессов, образующих цепочки изготовления товара. Это позволяет осуществлять контроль качества изготовления, как отдельных компонентов, так и готовых изделий, организуя управление персоналом, нацеленное прежде всего на повышение качества продукции;

— острота кризиса в российском машиностроении, требующая чрезвычайных действий для спасения отечественной промышленности; начавшийся подъем в отечественной обрабатывающей промышленности:

необходимость готовить персонал и растить новые кадры в условиях, когда произошло резкое старение основного состава рабочих. Это создает определенную возможность начать действовать по-новому, попытаться отсечь многие традиционные недостатки российской рабочей силы.

Что касается факторов, которые мешают внедрению японского стиля, то к таковым относятся:

слишком значительная роль сырьевого сектора в российской экономике. — значительный удельный вес «серой» и теневой экономики с их специфическими методами оплаты труда, ставкой на краткосрочные проекты и на такое управление персоналом, которое может быть скорее охарактеризовано как эксплуатация, чем сотрудничество, а именно последнее и составляет основу японской системы менеджмента;

— 'система привлечения кадров на промышленные предприятия, их подготовки и обучения сильно разрушена;

— быстрое распространение в России западного, в основном американского стандарта индивидуализма и личного успеха, препятствующее восприятию групповых ценностей, очень важных для японской системы менеджмента;

При этом в качестве социально-психологических и воспитательных мер, которые могли бы применяться на российских компаниях, то к таковым относятся:

воспитание единства всего персонала для выполнения производственных задач;

— обеспечение быта персонала: комфортных условий труда, дешевого и качественного питания на предприятии, отдыха и т. п.;

— создание условий для воспитания групповой ответственности работников за результаты труда;

— долгосрочный найм;

— разработка идеологии фирмы.

Заключение

.

На основе вышеизложенного материала хотелось сделать следующие выводы. Японская модель управления предприятием прошла многовековую школу развития и на данном этапе может считаться одной из самых совершенных. Существует несколько различных методов управления персоналом на предприятии, но особый интерес вызывают социально-психологический и воспитательный методы которые в России не нашли должного применения. Как представляется, это прежде всего связано с российским менталитетом, который в значительной степени отличается от японского. Японцы при поступлении на работу попадают в среду, которая их одновременно дисциплинирует и оберегает. Отметим хотя бы возможность пожизненного найма, который является гарантией стабильно трудоустройства. Что касается социально-психологического метода, то он заключается в том, что сотрудник попадает в атмосферу семьи и как хороший семьянин стремится к тому, чтобы поддержать свою «семью». Японцы работают в команде по 4−5 человек и каждый член команды прилагает максимальное количество усилий для того, чтобы его команда стала лучшей. Сотрудники японских компаний все делают в команде: слушают гимн, ходят на семинары и т. д. Что касается воспитательного метода, то в данном случае речь идет о необходимости соблюдения контроля качестве, что также важно для продуктивной трудовой деятельности. Как представляется на данном этапе довольно сложно говорить о реализации японской модели в России. Хотелось бы надеяться что это будет возможно в ближайшем будущем.

Список использованных источников и литературы

.

Андреев В. И. Саморазвитие менеджера / В. И. Андреев. — М.: Дело, 2014. — 275 с.

Блэйк Р.Р., Мутон Д. С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д. С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. — Киев: Вышейшая школа, 2013. — 274 с.

Балашов, А. П. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В. И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2012. ;

282 c. Дементьева, А. Г. Управление персоналом: Учебник / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова. — М.: Магистр, 2011.

— 287 c.- Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П. Балашов. — М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. — 288 c. Басовский, Л. Е. Менеджмент: учеб.

пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л. Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2008.

— 214 с. Вердиева, Ю. Н. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. 80 503.

65 «Антикризисное управление» / Ю. Н. Вердиева; Дальневост. федер. ун-т, Шк. экономики и менеджмента. — [ 2-е изд. перераб. и доп.]. — Владивосток: ДВФУ, 2012. ;

311 с. Оксинойд, К. Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К. Э. Оксинойд., Е. В. Розина. — М.: Проспект, 2014. — 64 c.

Потемкин, В. К. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом / В. К. Потемкин. — М.: Питер, 2010.

— 426 с.