Агрессивность и конфликтность как показатели професиональной деформации

Таким образом, анализ проведенного исследования позволяет говорить о том, что существует отличие между уровнем профессиональной деформации испытуемых у менеджеров от 35 до 45 лет и опытом (стажем) работы более трех лет выше, чем у испытуемых менеджеров от 24 до 28 лет и опытом (стажем) работы менее трех лет выше. С целью регулирования таких особенностей личности как конфликтность и агрессивность, которые напрямую влияют на профессиональную деформацию личности в организации должны быть рычаги влияния на персонал с целью: предупреждения конфликтов, регулирования агрессивных вербальных и не вербальных эмоциональных проявлений личности. В качестве такого рычага влияния предлагаем кодекс профессиональной. Кодекс профессиональной этики не только послужит рычагом влияния на конфликтных и агрессивных сотрудников, при условии его соблюдения возможно улучшение профессиональных отношений и климата коллектива, что повлияет на снижение профессиональной деформации личности. 2.

3.Разработка кодекса профессиональной этики как инструмент регулирования профессиональной деформации и снижения уровня конфликтности личности.

Кодекс этики и служебного поведения работников (далее — Кодекс) устанавливает основные этические принципы и правила служебного поведения работников, их этические профессиональные права, а также принципы общения работников с клиентами, между работниками с руководством. Кодекс этики и служебного поведения является добровольно принятой нормой, основанной на законах Российской Федерации. Настоящий кодекс основан на общепринятых принципах и нормах нравственности и регулирует систему межличностных отношений. Положения кодекса могут применяться при оценке качества профессиональной деятельности и трудовой дисциплины работников в рамках аттестаций, конкурсного отбора на замещение должностей работников, формирования кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при наложении дисциплинарных взысканий. В случае грубого или систематического нарушения кодекса этики и служебного поведения работник университета несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации, заключенным трудовым договором и иной внутренней нормативной документацией организации по информационной безопасности. Важным требованием к профессионализации и профилактике профессиональной деформации является кодекс этики. В кодексе этики обычно содержатся идеи и положения, которые представители данной профессии с многолетним опытом работы считают наиболее важными, то, о чем необходимо думать и как следует поступать тем, кто занимается профессиональной деятельностью.

Кодекс является выражением коллективной мудрости, опыта и согласия большинства представителей этой профессии. По сути, кодекс сообщает общественности, что представители данной профессии будут служить интересам общества и придерживаться определенных стандартов поведения, а также стремиться к определенным идеалам. Такой документ позволяет показать, что профессия заслуживает доверия и особого статуса, придает профессии привлекательность. Кодекс этики информирует работодателей, заказчиков и общественность о том, чего следует ожидать от взаимодействия с представителями данной профессии.

На кодекс этики возлагается несколько функций. Во-первых, кодекс можно понимать, как декларацию обязательств или соглашение на основе ценностей и интересов представителей данной профессии. Во-вторых, кодекс может быть соглашением на основе правил и стандартов. Создавая кодекс, представители данной профессии подтверждают друг другу готовность следовать этим стандартам. Третья функция кодекса в отношении представителей данной профессии — привлечь внимание к проблемам, в которых они, возможно, не отдают себе отчет. Когда новички в данной профессиональной сфере знакомятся с кодексом этики или опытные профессионалы перечитывают кодекс, они начинают по-другому относиться к тем проблемам, серьезность которых ранее полностью не осознавали. Как документ, устанавливающий стандарты, кодекс профессионального поведения должен предлагать модель поведения тем профессионалам, которые столкнулись с этическими проблемами. Другими словами, профессионалы, которые сами попали в затруднительное положение, должны иметь возможность заглянуть в кодекс, чтобы понять, как следует поступать в той или иной этической ситуации. Наконец, кодекс профессионального поведения может служить механизмом получения образования или социализации. Здесь идея заключается в том, что люди, начинающие работать в данной предметной области, изучив кодекс, быстро поймут, каковы стандарты этой профессии, и будут следовать им в дальнейшем. Цель — снизить частоту конфликтов в организации и ухудшение психологического климата, состояние которого влияет на профессиональную деформацию персонала предприятия. Задачи: 1. Способствовать развитию профессиональной коммуникации в сфере управления проектами информационной безопасности;

2. Совершенствование профессиональных навыков;

3. Развивать карьерные ориентации и продвижение. Общие и частные принципы профессиональной этики Первый принцип гласит: В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т. п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе. Второй принцип гласит: нужна справедливость при наделении работников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.).Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо оттого, когда и кем оно было допущено. Четвертый принцип — принцип максимума прогресса. Служебное поведение и действия сотрудника признаются этичными, если они способствуют развитию организации, коллектива с моральной точки зрения. Пятый принцип — принцип минимума прогресса. В соответствии с которым действия работника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм. Шестой принцип: этичным является терпимое отношение работников организации к моральным устоям, нормам, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах. Седьмой принцип рекомендует разумное сочетание индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой (универсальной) этики. Восьмой принцип: индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях. Девятый принцип: не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм, как черта личности, должен проявляться в разумных пределах. Десятый принцип — никакого насилия, «нажима» на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.Правила.

Мы принимаем решения и предпринимаем действия, исходя из интересов общества, общественной безопасности и окружающей среды. Мы принимаем только те задания, которые соответствуют нашим условиям, опыту, навыкам и квалификации. Мы выполняем взятые на себя обязательства — мы делаем то, что обещаем. Если мы совершаем ошибки или допускаем упущения, то признаем свою вину и незамедлительно вносим исправления. Если мы обнаруживаем ошибки или упущения, сделанные другими, то сообщаем об этих ошибках и упущениях по факту их обнаружения соответствующим лицам. Мы берем ответственность за все последствия наших ошибок и упущений. Мы храним доверенную нам частную и конфиденциальную информацию.

Мы соблюдаем настоящий Кодекс и несем ответственность за соблюдение его положений. Мы знаем и соблюдаем принципы, правила, нормы и законы, регулирующие нашу работу, профессиональную и добровольческую деятельность. Мы сообщаем о неэтичном или незаконном поведении в соответствующий орган управления и, при необходимости, тем, кого затронуло подобное поведение. Мы сообщаем о фактах нарушения настоящего Кодекса в соответствующие органы для принятия решения. Мы регистрируем только те жалобы этического характера, которые подтверждены фактами.

Мы применяем дисциплинарные взыскания к лицам, которые мстят сотрудникам, поднимающим вопросы, касающиеся этики. Мы получаем информацию о нормах и обычаях других и избегаем моделей поведения, которые могут быть сочтены неуважительными. Мы выслушиваем точку зрения других и пытаемся ее понять. 5 из 10 Мы взаимодействуем непосредственно с теми людьми, с которыми находимся в конфликте или с мнением которых не согласны. Мы ведем себя профессионально, даже когда это не взаимно.

Мы добросовестно ведем переговоры. Мы не пользуемся своими знаниями или положением, чтобы повлиять на принятие решений или совершение действий в отношении других лиц с целью получения личной выгоды. Мы не ведем себя оскорбительно по отношению к другим. Мы уважаем права собственности других лиц.

Мы демонстрируем прозрачность процесса принятия решений. Мы постоянно подвергаем проверке нашу беспристрастность и объективность, предпринимая соответствующие корректирующие действия. Мы заблаговременно и полностью информируем соответствующие стороны о фактах возникновения конфликта интересов — реального или потенциального. Мы искренни в общении и поведении. Мы своевременно предоставляем точную информацию. Мы добросовестно берем на себя обязательства и даем обещания, неявные и явные. Мы стремимся создать обстановку, в которой люди, говоря правду, чувствовали бы себя в безопасности. Мы заблаговременно и полностью информируем соответствующие стороны о фактах возникновения конфликта интересов — реального или потенциального. Если обнаруживается, что мы имеем дело с реальным или потенциальным конфликтом интересов, мы воздерживаемся от вмешательства в процесс принятия решений или влияния на исход каким-либо иным образом до тех пор, пока: мы полностью не проинформировали участников проекта, интересы которых были задеты; мы не утвердили план уменьшения вреда и не получили согласия участников проекта на принятие мер. Стиль делового письма при работе с партнерами и клиентами.

Каждое письмо — это наша визитная карточка и отражение деловой позиции. И если для нас важно, чтобы эта визитная карточка выглядела достойно, а деловая позиция способствовала комфортности и продуктивности общения, тогда знание основных правил хорошего тона и следование им в ежедневной переписке — важнейшее условие успеха. В отношении электронной деловой переписки справедливы такие же нормы и правила, которыми деловое сообщество оперирует в любых других формах делового взаимодействия: в общении по телефону, ведении переговоров и т. д. Этика деловой переписки по электронной базируется на нескольких незыблемых принципах:

Взаимное уважение оппонентов к личности и деловой позиции друг друга. Внимание к деловым интересам оппонента. Понимание важности вопросов конфиденциальности. Пунктуальность в обмене информацией. Рассмотрим практические инструменты реализации этих принципов.

1. Грамотно и четко оформленное поле «Тема» / «Subject"Указание темы экономит время адресата, позволяя ему сразу оценить содержание получаемого письма и оперативно принять решение о его приоритетности при прочтении.

2. Приветствие и персональное обращение к адресату/адресатам.

Создает доверие и придает письму персональную направленность. Игнорирование имени адресата воспринимается как некорректность.

3. Точность адресации.

Правильное заполнение полей «Кому», «Копия», «Скрытая копия» — важнейший инструмент оперативности и этичности общения. Чтобы не допускать ошибок в работе с этими полями, необходимо знать их назначение, общепринятое в современной деловой среде:

если ваше имя стоит в поле прямого адресата («Кому») — это означает, что от вас отправитель письма ждет ответ на свой вопрос;

если в этом поле помещены несколько адресатов, то это означает, что отправитель письма ждет ответа от каждого или от любого из адресатов;

если ваше имя помещено в поле «Копия», это означает, что отправитель хочет, чтобы вы были в курсе вопроса, при этом ответа от вас он не ждет. Вступать в предмет переписки, если ваше имя находится в поле «Копия», не следует. Если вы все-таки решите вступить в переписку, то признаком хорошего тона будет начать письмо одной из фраз: «Позвольте мне присоединиться к обсуждению данного вопроса…», «Извините, что вмешиваюсь…», «Позвольте высказать свое мнение…».Особое внимание в аспекте этичности принадлежит полю «Скрытая копия». Это наиболее «уязвимый» с точки зрения деловой этики инструмент электронного письма, т.к. это поле обычно воспринимается как инструмент тайного контроля и информирования. Адресаты, помещенные в «Скрытую копию», не видны другим адресатам. Некоторые организации, щепетильно относящиеся к вопросам этики, запрещают использование данного инструмента в корпоративной переписке. Исключением являются массовые рассылки (например, приглашения). Они отправляются большому числу получателей, при этом электронные адреса не должны быть видны всем. Есть организации, в которых к полю «Скрытая копия» относятся более спокойно, придерживаясь следующих универсальных правил: в поле «Скрытая копия» помещаются адресаты (скрытые адресаты), которые должны быть в курсе переписки, но их информированность не должна быть очевидной для прямых адресатов;

отправка письма с заполненным полем «Скрытая копия» предполагает предварительную договоренность или последующую информированность автора письма и скрытых адресатов о причине и целях такой формы информированности;

скрытому адресату не следует вступать в предмет переписки из поля «Скрытая копия».

4. Оперативность ответа.

Время ответа на письмо — это один из показателей вашей позиции по отношению к деловым интересам партнеров и клиентов. В компаниях на этот счет существуют разные стандарты. Приемлемым считается время ответа/реакции на письмо в пределах двух-трех часов. Если, получив письмо и прочтя его, вы понимаете, что не можете дать на него ответ в течение суток, то правилом хорошего тона будет отправка адресату информации о том, что вы получили его письмо и ответите на него: «Письмо получил. Отвечу сегодня в течение дня» или «Письмо получил. Для ответа нужна дополнительная информация. Постараюсь ответить не позднее …». 5. Корректная работа с информацией (объем, язык, структура, формат) Характер и особенность подачи информации в тексте письма — это тоже инструмент и показатель вашей способности и желания вести переписку максимально корректно и уважительно по отношению к вашему адресату:

максимально комфортен при прочтении объем письма, укладывающийся «в один экран», максимум — в объем текста одного листа формата А-4;объем пересылаемых вложений не должен превышать 3 МГб (более объемные файлы могут создать проблемы, т.к. могут не пройти через почтовый сервер адресата);пересылаемые файлы лучше «упаковывать» в универсальные кодировки: Zip или rar (другие расширения могут блокироваться или отрезаться при пересылке и создавать проблемы для адресата);отвечая на письмо адресата, текст своего ответа следует помещать вверху (в начале) письма, а не внизу (это избавляет адресата от необходимости «прокручивать» предыдущий текст переписки в поисках написанного вами ответа);не следует начинать ответ на письмо адресата как новое письмо (без сохранения истории переписки). Такой ответ будет вынуждать получающего адресата тратить время на поиски первоначального сообщения;

необходимо писать языком, максимально понятным адресату. В каждом конкретном случае решается вопрос целесообразности использования профессиональной, внутрикорпоративной лексики, сленга, сокращений и англицизмов (заимствование из английского языка в каком-либо другом языке).Если употребление сленга и сокращений повышает скорость и эффективность переписки, то применение сленга допустимо и этично. Так, внутренняя переписка внутри организации почти всегда изобилует сленгом: он привычен и понятен всем участникам переписки и позволяет экономить время. А вот в переписке с внешними деловыми партнерами/клиентами — это вопрос, требующий осторожности. Бывает так, что без терминологии не обойтись. Например, компания предоставляет клиентам такой продукт/услугу, как интернет-реклама, и такие понятия, как «медийно-контекстный баннер», «ключевые слова», «минус-слова», «ctr» ничем невозможно заменить, их необходимо вводить в деловой контекст и учить клиента ими оперировать. В этом случае обеим сторонам важно запастись терпением и готовностью объяснять и обучаться. Планируемые эффекты при соблюдении кодекса1. Снижение уровня конфликтности и агрессивности.

2. Улучшение психологического климата 3. Увеличение прибыли предприятия4. Увеличение оборота заказов и проектов5. Профессиональное развитие сотрудников и профессиональный рост организации. Комментарии к правилам1. При рассмотрении опытных или масштабных заданий мы гарантируем своевременное получение участниками проекта полной информации о пробелах в нашей квалификации, чтобы на основе данной информации они могли принять решение о том, подходим ли мы для выполнения определенного задания. В случае заключения договора мы участвуем в подаче заявок только на те работы, для выполнения которых организация имеет квалификацию, и подключаем к выполнению задания только квалифицированных персонала .

2. Примечание. Настоящие положения могут иметь несколько значений. В частности, мы не предпринимаем незаконных действий, включая среди прочего следующие: кражу, мошенничество, коррупцию, хищение 4 из 10 или взяточничество. Кроме того, мы не присваиваем и не используем чужую собственность, включая интеллектуальную собственность, и не занимаемся клеветой и дискредитацией. В целевых группах, организуемых для персонала по управлению проектами по всему миру, данные виды незаконного поведения отмечались как самые проблематичные. Являясь специалистами и представителями своей сферы деятельности, мы не потворствуем незаконной деятельности и не участвуем в ней. Мы сообщаем о любом проявлении незаконного или неэтичного поведения.

Сообщать об этом нелегко, и мы осознаем, что это может повлечь за собой негативные последствия. В свете недавних корпоративных скандалов многие организации приняли политику защиты работников, сообщающих о фактах незаконных и неэтичных действий. Некоторые правительства также приняли законы, защищающие работников, выступающих «за правду».

3. Настоящие положения могут иметь несколько значений. Мы сотрудничаем с PMI в отношении этических нарушений и сбора информации, относящейся к делу, независимо от того, кем мы являемся — истцом или ответчиком. Также мы воздерживаемся от обвинения других в неподобающем поведении при отсутствии фактов, подтверждающих подобное поведение. Кроме того, мы применяем дисциплинарные взыскания к тем лицам, которые намеренно выдвигают ложные обвинения против других.

4. Смысл настоящих положений заключается в том, что мы не имеем дело со сплетнями и избегаем отрицательных замечаний в целях подрыва чьей-либо репутации. Также в рамках настоящего Кодекса нашим долгом является противостояние лицам, ведущим себя подобным образом.

5. Результаты исследования, проведенного среди персонала по управлению проектами, показали, что конфликт интересов — наиболее сложный конфликт, с которым приходится сталкиваться в нашей сфере деятельности. Одна из крупнейших проблем, о которой сообщают специалисты-практики, — неспособность распознать, когда возникает конфликт лояльности или ситуации, когда мы неумышленно вступаем в конфликт интересов. Являясь специалистами, мы должны активно выявлять потенциальные конфликтные ситуации и помогать друг другу, указывая на потенциальные конфликты интересов и настаивая на их разрешении.

6. Стандарты желательного поведения предписывают нам быть искренними. Подходы, при которых говорится «полуправда» или не предоставляется информация с намерением ввести участников проекта в заблуждение, настолько же непрофессиональны, как намеренные неверные толкования. Мы вызываем доверие путем предоставления полной и точной информации.

7. Конфликт интересов возникает, когда мы имеем возможность влиять на принимаемые решения или воздействовать на результаты от лица одной стороны, причем эти решения и результаты могут затронуть одну или несколько сторон, к которым мы также должны быть лояльны. Например, когда мы выступаем в роли работника, у нас возникает обязательство быть лояльными по отношению к нашему работодателю. Когда мы выступаем в роли добровольца PMI, у нас возникает обязательство быть лояльными по отношению к Институту управления проектами. Мы должны осознать расхождение интересов и воздержаться от оказания влияния на принятие решений в ситуации конфликта интересов. Более того, даже если мы считаем, что мы можем отстраниться от конфликта лояльности и можем принять объективное решение, мы рассматриваем видимость конфликта интересов как конфликт интересов и следуем положениям, описанным в Кодексе. Методы ознакомления сотрудников с кодексом Ознакомление работников с кодексом производят их непосредственные руководители (под роспись) при приёме на работу.

Заключение

.

В дипломной работе были раскрыты аспекты изучения понятия конфликта и агрессии в психологической литературе. Было определено, что конфликт выступает как одно из средств самоутверждения, преодоления отрицаемых личностью фактов или доводов оппонента. Агрессия же понимается как деструктивное мотивированное поведение, которое противоречит нормам существования людей в обществе, наносящее вред объектам нападения, приносящее физический ущерб людям или вызывающее у них психологический дискомфорт. Обоснована проблема профессиональной деформации личности. Пришли у выводу, о том что чувство собственной значимости на рабочем месте, возможность профессионально продвижения, автономия и уровень контроля со стороны руководства являются значимыми условиями для возникновения и развития профессиональной деформации и эмоционального выгорания. Если менеджер чувствует значимость своей деятельности, то он становится достаточно неуязвимым по отношению к профессиональной деформации. Если же работа выглядит в его собственных глазах незначимой, то синдром развивается быстрее.

Его развитию способствуют также неудовлетворенность своим профессиональным ростом, излишняя зависимость от мнения окружающих и недостаток автономности, самостоятельности. Проанализировав проблемы профессионального развития и профессиональной деформации, определили, что они связаны с личностными особенностями человека. Конфликтность и агрессивность личности могут влиять на профессиональную деформацию. В случае самореализации в профессиональной деятельность и карьерного роста такие особенности личности как конфликтность и агрессивность могут не влиять деформации. Исследование проводилось в три этапа. Поисково-подготовительный этап: Включает в себя анализ литературы по теме исследования, определение цели, задач, гипотезы исследования, подбор методик диагностики с учетом возрастных характеристик и темой исследования. Определение базы исследования. Основной этап: включает в себя проведение констатирующего анализа, обработку диагностического исследования и анализ результатов.

Разработку рекомендаций по профилактике профессиональной деформации у администраторов отелей. Контрольно — обобщающий: включает в себя анализ и обобщение полученных результатов исследования, проверку гипотезы и достоверности результатов исследования с помощью метода математической статистики. В ходе исследования использовались методики: опросник «Копинг-стратегии"Р. Лазарус.

16 — ти факторный личностный опросник Кеттелла (форма С). Тест на профессиональный стресс Т. Д. Азарных, И. М. Тыртышников. Тест-опросник Басса-Дарки.Тест Томаса.

Фрустрационный тест С.Розенцвейга.Анализ проведенного исследования позволил говорить о том, что существует отличие между уровнем профессиональной деформации испытуемых у менеджеров от 35 до 45 лет и опытом (стажем) работы более трех лет выше, чем у испытуемых менеджеров от 24 до 28 лет и опытом (стажем) работы менее трех лет выше, а так же оказываемого влияния качеств личности на профессиональную деформацию. С целью регулирования таких особенностей личности как конфликтность и агрессивность, которые напрямую влияют на профессиональную деформацию личности в организации должны быть рычаги влияния на персонал с целью: предупреждения конфликтов, регулирования агрессивных вербальных и не вербальных эмоциональных проявлений личности. В качестве такого рычага влияния предлагаем кодекс профессиональной. Кодекс профессиональной этики не только послужит рычагом влияния на конфликтных и агрессивных сотрудников, при условии его соблюдения возможно улучшение профессиональных отношений и климата коллектива, что повлияет на снижение профессиональной деформации личности.

Список литературы

Авдулова, Т. П. Рисковое поведение в юности: отклонение или норма? [Электронный ресурс] // Авдулова Т. П., Витковская Е. В., Поневаж Е. В / Клиническая и специальная психология. — 2014. — № 3. — URL:

http://psyjournals.ru/psyclin/2014/n3/64 016.shtml Банников, Г. С. Антивитальные переживания и аутоагрессивные формы поведения подростка с «диффузной идентичностью» / Банников Г. С., Кошкин К. А. // «Психологическая наука и образование» — 2014. — № 1. — С. 1 — 14. Банников, Г. С. Потенциальные и актуальные факторы риска развития суицидального поведения подростков (обзор литературы) / Банников Г. С. Павлова Т.С., Кошкин К. А., Летова А. В. // Суицидология.

— 2015. — Том 6. № 4(21). — С.21−32.Бандура А., Уолтерс Р.

Подростковая агрессия / Пер. с англ. Ю. Брянцевой и Б. Красовского, — М. Апрель Пресс, ЭКСМО-Пресс, 2016. -.

512 с. Басс А. Г. «Психология агрессии» — журнал «Вопросы психологии», № 3, 2016. С.60−67. 2Божович Л.

И. Личность и ее формирование в детском возрасте. — СПб [и др.]: Питер, 2016. — 398 с. Бочарова В. Г. Социальная педагогика.

М., 2017. — 208 с. Бреслав Г. Э. Психологическая коррекция детской и подростковой агрессивности: учеб. пособие для персонала и дилетантов/ Г. Э. Бреслав.- СПб.: Речь, 2007.-(Психологическая помощь).-144 с. Бэрон Р., Ричардсон Д.

Агрессия. — СПб: Питер, 2015. — 352 с. Вихристюк, О. В. Средства массовой коммуникации в системе предикторов суицидального поведения в подростковом возрасте [Электронный ресурс]/ Вихристюк О. В., Банников Г. С., Летова А.В.// Психологическая наука и образование psyedu.ru. — 2014.

— № 1. URL:

http://psyjournals.ru/psyedu_ru/2014/n1/59 156.shtml Ворошилин, С. И. Аддиктивное рискованное поведение как проявление снижения инстинкта самосохранения // Суицидология. — 2014. — Том 4. № 1. — С.61−68.Выготский Л. С. Вопросы детской психологии.

СПб, 2013, — 53 с. Выготский Л. С. В 92 Собрание сочинений: В 6-ти т. Т.

4. Детская психология/Под ред. Д. Б. Эльконина. — М.: Педагогика, 2014.

— 432 с. Галагузова М. А., Галагузова Ю. Н., Штинова Г. Н., Тищенко Е. Я., Дьяконов Б. П. Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведенийМ., Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2017. ;

416 с. Галкина, Е. А. Отклоняющееся поведение и аутоагрессия у несовершеннолетних с модификациями тела [Электронный ресурс] /Галкина Е.А., Дегтярев А. В. // Психология и право.- 2015. Том 5. № 1. С. 90−107. URL:

http://psyjournals.ru/psyandlaw/2015/n1/76 156.shtml Демдоуми, Н. Ю."Контент смерти": проблема пропаганды суицида в русскоязычном интернете [Электронный ресурс]/Демдоуми Н. Ю., Денисов Ю. П.// Современные проблемы науки и образования.

— 2014. -№ 4Диденко, К. В. Предупреждение правонарушений, совершаемых несовершеннолетними на объектах железнодорожного транспорта / Диденко К. В., Каратаева О. Н. // Проблемы правоохранительной деятельности. — 2014.

— № 2. — С. 88−91.Жилинская, А. В. Интернет как ресурс для решения задач подросткового возраста: обзор психологических исследований // Психологическая наука и образование psyedu.ru. — 2014.

— Том 6. № 1. — С.10−18Змановская, Е. В. Девиантное поведение личности и группы: Учебное пособие / Е. В. Змановская, В.Ю. РыбниковСПб.: Питер, 2014. ;

352 с. Зеленов Л. А. Социология города: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М., 2016. -.

251 с. Изард К. Эмоции человека: Пер. с анг. — М.: Изд. Моск. Ун-та, 12 016 980, с.

440. Ильин, Е. П. Психология риска / Е. П. Ильин — Спб.: Питер, 2016. — 267 с. Ипатов А. В. «Психологические детерминанты аутодеструктивного поведения подростков и механизмы его коррекции» Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук — 2017 СПБГУ им. Герцена.

Кон И. С. Ребенок и общество. — М., «Академия», 2013. — 336с. Краткий толковый психолого-психиатрический словарь [Электронный ресурс]. Под ред. igisheva. 2016.

Словарь терминов по общей и социальной педагогике [Электронный ресурс] — Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ. А. С. Воронин. 2016.

Статьи.

http://www.psychologies.ruСыроквашина К.В., Дозорцева Е. Г. Психологические факторы риска суицидального поведения у подростков // Консультативная психология и психотерапия. 2016. Т. 24. № 3. С. 8—24.

Леонтьев А. Н. Психологические основы детской игры / Избранные психологические произведения в 2-х т. М.: Педагогика, 2014.—320 с. Левитов Н. Д. Психическое состояние агрессии // Вопросы психологии, — 2013, — № 6. Менделевич, В. Д. Психология девиантного поведения. Учебное пособие / В. Д. Менделевич — СПб.: Речь, 2016. — 445 с. Мудрик А. В.

Введение

в социальную педагогику. ;

М., 2016. — 568 с. Мухина В. С. Возрастная психология.

Феноменология развития. — М.: Академия, 2013. — 656 с. Павлова, Т. С. Современные теории суицидального поведения подростков и молодежи [Электронный ресурс]/Павлова Т.С., Банников Г. С. // Психологическая наука и образование psyedu.ru.- 2014. № 4. URL:

http://psyjournals.ru/psyedu_ru/2014/n4/65 717.shtml Паренс Г. Агрессия наших детей. М., 2016. — 115 с. Реан, А. А. Изучение агрессивности личности: монография / А. А. Реан.

— СПб, 2016. — 360 с. Ромек В. Г.

Уверенность в себе: этический аспект. / В. Г. Ромек // Журнал практического психолога. 2017. — №.

9. Румянцева Т. Г. Понятие агрессивности в современной зарубежной психологии. Вп, 2015, № 1, 81. Семенюк Л. М. Психологические особенности агрессивного поведения подростков и условия его коррекции: монография / Л. М. Семенюк. — Москва, 2014.

— 398 с. Степанов В. Г. Психология трудных школьников / В. Г. Степанов. -.

М.: «Академический проект», 2014. — 560 с. Федоров, В.В. О мотивации подростков — пользователей социальных сетей/ Фёдоров В. В., Милеев И. Д. // Социальная психология и общество.

— 2015. — Том 6. №.

3. — С. 98−108. Федунина, Н. Ю. Принципы психологической профилактики травматизма на транспорте (на примере феномена зацепинга) [Электронный ресурс] // Психологическая наука и образование psyedu.ru.

— 2016. — Том 8. № 1. — С.

96−104. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. — М., 2017.

— 159 с. Фурманов И. А. Детская агрессивность. Психодиагностика и коррекция. Минск.: НИО, 2016.- 198 с. Шишигина Т. Р. Аутодеструктивное поведение подростков / Т. Р. Шишигина // Дефектология.

— 2016. — № 3 — С.

19—26.Эльконин Д. Б. Детская психология. М., 2015. — 384 с. Эльконин Д. Б. Психология игры: для психологов. — М: Педагогика, 2016. -.

304 с. Эриксон Э. Г. Детство и общество / пер.

[с англ.] и науч. ред. А. А. Алексеев. — СПб: Летний сад, 2016. — 415 с.

Электронные ресурсы Birbal, R Cybersuicide and the Adolescent Population: Challenges of the future? // R. B irbal [et all.] // International Journal of Adolescent Medicine and Health/ - 2018. — V.

ol.21, Issue 2.-P. 151 — 159. Goerzig, A Adolescents' Viewing of Suicide-Related Web Content and Psychological Problems: Differentiating the Roles of… // A. Goerzig // Cyberpsychology, Behavior, and Social Networking/ - Vol.

19. I ssue 8. — 2016Hesselink, A Train surfing: a new phenomenon in South Africa? // A. H esselink //ActaCriminologica: Southern African Journal of Criminology/ - Vol.

2016, Issue. 1. — 2016. -P. 117 — 130/Murray, C.D. Internet and Suicide.

Exploring self-injury and suicide in relation to self-harm discussion groups on the internet // C.D. Murray [et all.] // -2019.-P.452.