Методы управления

Особое внимание руководители должны обращать на такие параметры личности, как интроверсия или экстраверсия. По мнению автора, именно этот принцип должен лежать в основе формирования трудового коллектива, о чем говорилось выше;

— личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом;

— ориентирующие условия — т. е. цели, стоящие перед организацией и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом;

— участие работников в управлении в форме участия в акционерном капитале, в прибылях и убытках или в участии представителей трудового коллектива на разных уровнях управления;

— удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников — это предоставление работникам возможности социального общения. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время корпоративные мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы, а также особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб, кинотеатр и т. п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников;

— установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Любой работник придерживается определенных этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности. Поэтому, если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором;

— установление моральных санкций и поощрений — т. е. разумное сочетание положительных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде строгих выговоров имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На негосударственных предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на работу, которая запрещена Трудовым кодексом) возымеет должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в организациях, где принята многолетняя традиция таких поощрений;

— социальная профилактика и социальная защита работников — это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

Заключение

Методы управления персоналом как способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства, могут классифицироваться по стадиям процесса управления, по характеру управленческого воздействия на персонал выделяются, по признаку принадлежности к функциям управления, по способам воздействия на человека. Методы управления персоналом по способам воздействия на субъекта профессиональной деятельности делятся на три группы: административные; экономические; социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой и образуют систему.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению; соответствием правовым нормам. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма и психологического воздействия на человека.

И хотя каждый из этих методов имеет свое содержание, направленность и способ воздействия, организационную форму исполнения, они должны использоваться в тесном взаимодействии. В качестве элементов системы методов управления персоналом целесообразно использовать административные, экономические и социально-психологические методы, поскольку они направлены на активизацию трех основных видов побудительных мотивов к труду. Сочетание методов в структуре управления персоналом изменяется в зависимости от ситуационных факторов: стадий жизненного цикла организации, динамики эффективности производства, жизненного цикла группы, мотивационной структуры работника.

Список литературы

Бараусова Е. А. Совершенствование системы методов управления персоналом на предприятиях малого бизнеса: Дис. … канд. экон. наук: Владивосток, 2009. -164 c.

Дейнека А.В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом. М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. — 250с.

Доскова Л. С. Управление персоналом. М: Эксмо, 2009. 32с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2011. 447 с.

Морозюк Е.В., Морозюк С. Н. Управление персоналом. М.: Финуниверситет, 2009.-45 с.

Шапиро С.А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях М.: Гросс

Медиа, 2008. — 199 с.

Доскова Л. С. Управление персоналом. М: Эксмо, 2009. 32с.

Дейнека А.В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом. М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. — 250с.

Морозюк Е.В., Морозюк С. Н. Управление персоналом. М.: Финуниверситет, 2009.-45 с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2011. 447 с.

Шапиро С.А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях М.: Гросс

Медиа, 2008. — 199 с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2011. 447 с.

Шапиро С.А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях М.: Гросс

Медиа, 2008. — 199 с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2011. 447 с.

Бараусова Е. А. Совершенствование системы методов управления персоналом на предприятиях малого бизнеса: Дис. … канд. экон. наук: Владивосток, 2009. -164 c.

Шапиро С.А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях М.: Гросс

Медиа, 2008. — 199 с.