Повышение мотивации труда в системе управления

В качестве основной цели указанной методики выступает формирование системы по возмещению расходов на обучение всем категориям персонала. В качестве причины разработки такого документа выступает тот факт, что не оплачиваются обязательные курсы повышения квалификационного уровня для администраторов магазинов, продавцов, а это вызывает недовольство и демотивацию персонала. Важнейшими принципами такой методики выступают:

обеспечение кадрами высокого квалификационного уровня, возможность выступления в качестве инициатора процесса обучения как самой компании, так и сотрудника, возможность принятия решения по субсидированию обучения на основе четких правил по предоставлению субсидирования обучения согласно опыту работа, а также типу проводимого обучения, возникновение гарантий для со стороны сотрудника по необходимой отработке, правила обращения за субсидиями, присутствие нужной для предоставления субсидии документации, различных гарантий и компенсаций в случае нарушения сотрудниками ученического договора. Проектный вариант Методики представлен в Приложении.

Д.Помимо оплаты обучения обязательного характера, представленная методика предоставляет возможность сотрудникам выступать в качестве инициаторов необходимого обучения, при этом подавая заявки в необходимой форме. Помимо этого, возможность компенсации частичного или полного характера стоимости обучения выступает для персонала в качестве мотивирующего фактора, который дает возможность сделать выше собственный профессиональный уровень большему количеству сотрудников. Рассмотрим порядок определения затрат на обучение персонала. Обычно принято считать, что вполне достаточным является тратить на процесс обучения персонала не выше нескольких процентов от фонда оплаты труда. Достаточно несложная оценка говорит, что в данном случае все затраты на обучение персонала вряд ли будут выше 1−2% бюджета компании. Тем не менее, вся необходимость разработки плана расходов на обучение персонала является очевидной. Он способствует руководству компании составлять план и проводить контроль расходы в общем, а организацию обучения делегировать старшему администратору, который совместно с линейными руководителями будет принимать решения по проведению определенных мероприятий учебного характера, при этом руководствуясь составленным планом и бюджетом на обучение. Схема обучения персонала ООО «ВИНЛЭНД» после внесения изменений проектного характера представлена на рисунке 5. Рост количества работ по оценке потребности в обучении можно считать оправданным, потому что более полное и качественное определение потребности в обучении предоставит возможность оптимизировать сумму затрат на обучение и сделать выше уровень эффективности обучения в общем. Изменения во всей схеме обучения персонала должны утверждаться приказами директора и фиксироваться в Положении об обучении персонала. Рисунок 5 — Обучение персонала послевнесения изменений.

На основе представленной программы должны вноситься соответствующего рода изменения в программу и план обучения персонала и в Положение об обучении персонала ООО «ВИНЛЭНД».3 рекомендация. Можно рекомендовать организацию конкурсной системы среди торговых работников по объемам продаж. При всем этом за каждого нового клиента менеджеру по продажам будет присвоен 1 балл. При этом товары будут продаваться быстрее, а сэкономленное время можно будет употребить на повышение своей квалификации, а также на возврат тех клиентов, которые ранее ушли к конкурентам. По итогам месяца (что будет являться концом проведения конкурса) определяют число баллов и для того, кто будет победителем в конкурсе, будет выдана почетная грамота. Можно также организовать некую доску почета, на ней будут представлены фотографии самых лучших сотрудников по продажам за квартал, полугодие, год. Помимо этого, в конце года может быть проведено голосование среди всех сотрудников компании с целью выбора самого лучшего работника. Победившему в данном конкурсе будет вручен сертификат за счет компании, к примеру, на посещение СПА-салона.В таблице 13 представлен пример оформления конкурсной доски. Таблица 13 — Пример оформления конкурсной доски.

МенеджерАвгуст 2014 г. ежедневные продажи, руб.

01.0802.

0803.

0804.08Иванова2 539 400.

Гражданкин152 622.

Малышева292 134 384 рекомендация. Необходимо создать условия труда благоприятного характера, которые предполагают следующее: функциональную мебель, современные средства компьютерные, нормативно-информационное обеспечение. Хорошие условия труда, выступая не только в качестве потребности, но и мотива, который побуждает трудиться с определенной степенью эффективности, как следствие — рост производительности труда и уровня его эффективности. В качестве одного из пяти негласных принципов работы в компании выступают важнейшие элементы трудовой морали:

ликвидация ненужных предметов на рабочих местах;

— правильное расположение и хранение нужных предметов;

— постоянное поддержание чистоты и порядка на рабочем месте;

— постоянная готовность рабочих места к проведению работы;

— усвоение дисциплины и соблюдение перечисленных выше принципов. Трудовая культура непосредственным образом оказывает влияние на деловую рабочую обстановку в компании и на внешний имидж фирмы, который выступает в качестве одного из важнейших составляющих для привлечения новых клиентов и реализации товаров. Для улучшения организации рабочего места менеджеров по продажам необходимо приобрести комплексную систему хранения документации, которая позволит избавиться от ненужных мелочей на столе, от папок уже отработанных клиентов, всегда иметь в правильно составленном порядке текущие дела. Для приобретения такого рода системы в магазине «Икеа» необходимы затраты:

три шкафа стоимостью 15 тыс.

руб.;

— системы хранения для шкафов (3 ед.) стоимостью 18 тыс.

руб.;

— разборка мебели (заработная плата работникам) 10 тыс.

руб.;

— ИТОГО: 109 тыс.

руб.Для того, чтобы оценить эффективность организации рабочего места и ее влияние на улучшение условий труда и повышение производительности работников ежемесячно необходимо проводить закрытый опрос сотрудников.

5 рекомендация. Так как по результатам анализа было выявлено, что в компании отсутствует работник, который может заниматься управлением персоналом, а предлагаемые способы улучшения мотивации требуют тщательной проработки, грамотного внедрения и постоянного контроля и анализа, необходимым является принятие в штат менеджера по кадрам. С целью реализации проекта по внедрению службы управления персоналом в ООО «ВИНЛЭНД» необходимым является установить месячный бюджет на все прогнозируемые мероприятия и единовременные суммы затрат на организацию работы вновь принятого сотрудника (табл. 14).Таблица 14 — Затраты на создание службы управления персоналом№Мероприятие.

Затраты, тыс. руб.Период.

Вид затрат1Подбор персонала (1 человек).

нет, возложено на директораноябрь2014 годанет2Оборудование (1 новое рабочее место), в т. ч.:44,3ноябрь2014 годакапитальные2.

1Мебель для оборудования рабочего мест, в т. ч.18ноябрь2014 годастол (1 шт. х4500 р.)4,5- кресло (1 шт. х2500р.).

2,5- шкаф (1 шт. х7500 р.)7,5- стеллаж (1 шт. х3500 р.)3,52.2Компьютер в сборе (1 шт. х22 300р.).

22,3ноябрь2014 года2.

3Оргтехника и телефония, в т. ч.:4,0ноябрь2014 годапринтер (1 шт. х3200 р.)3,2- телефон (1 шт. х800).

0,83Заработная плата менеджера по персоналу (1 чел.

х20 000 р.)20ежемесячнотекущие, управленческие4Затраты на исследования, внедрение системы мотивации, контроль50ежегоднотекущие, управленческие5Амортизация, в т. ч.19,8ежегоднотекущие, управленческиемебель (стр.

2.1*1/5)3,6- компьютер (стр. 2.2*1/3)7,4- оргтехника и телефония (стр.

2.3*1/3)1,36Расходные материалы (2 пачки бумаги по 200 р.+ картридж для принтера 1400 р.+ папки и канцтовары около 200 р.)2ежемесячнотекущие, управленческие7Отчисления с заработной платы ((стр.

3+стр.

4)*30%)21ежемесячнотекущие, управленческие8Страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний ((стр. 3+стр.

4)*0,5%)0,3ежемесячнотекущие, управленческие.

Согласно данных таблицы 14, сумма капитальных затрат на реализацию мероприятия по улучшению системы мотивации и принятию в штат менеджера по персоналу в ООО «ВИНЛЭНД» будет равна 44,3 тыс.

руб., а годовой размер управленческих затрат составит: (20+2+21+0,3)x12+12,3+50 = 582 тыс.

руб.По итогам 2014 года по сведениям заместителя директора ООО «ВИНЛЭНД» 10% потенциальных клиентов отказались от покупок в компании по причине некоторых уже предоставленных им некачественных услуг и ушли к ее конкурентам. При этом 2% среди «потерянных» клиентов высказали определенное желание вернуться в ряды клиентов при изменении системы работы персонала. Разработанный в данной работе проект мероприятий по формированию улучшенной системы мотивации сможет вернуть «потерянных» клиентов обратно в клиентскую базу ООО «ВИНЛЭНД». По данной причине предполагается рост выручки от продажи минимум на 2% в будущем году. Необходимым является определить показатели при пессимистичном сценарии (т.е. при минимальном росте продаж на 2%):

1. Выручка компании до мероприятия составляла 379 610 тыс.

руб. Выручка после мероприятия составит: 379 610×1,02 = 387 202 тыс.

руб.

2. Себестоимость до мероприятия без фонда оплаты труда составляла 173 648 тыс.

руб. Рост объемов продаж на 2% также вызовет рост себестоимости проданных товаров (ее переменной части, составляющей 46% от себестоимости) на эту же величину: (173 648*0,46)*1,02 + (173 648−173 648*0,46) = 175 246 тыс.

руб.

3. Управленческие расходы вырастут на 582 тыс.

руб. (все накладные расходы для содержания менеджера по персоналу), т. е. составят: 34 120+582=34 702 тыс.

руб.

4. Исходя из того, что коммерческие расходы не повысятся, общая сумма себестоимости (включая управленческие и коммерческие расходы) составит (без учета расходов на оплату труда): 175 246 + 34 702 + 46 010 = 255 958 тыс.

руб.Сумма расходов на оплату труда возрастет минимум на 240 тыс.

руб. (из оплаты труда менеджера по персоналу): 8680+240 = 8920 тыс.

руб.В таблице 15 представлены показатели до и после внедрения мероприятий по улучшению системы мотивации в компании. Таблица 15 — Технико-экономические показатели эффективности мероприятийпо улучшению мотивации работников ООО «ВИНЛЭНД"№пп.

НаименованиепоказателяЕд.изм.Допроведениямероприятий.

После внедрениямероприятий.

Изменения+/-%1Выручка от продажи.

Тыс. руб.

37 961 038 720 275 920,02Себестоимость без фонда оплаты труда (включая управленческие и коммерческие расходы) Тыс. руб.

25 377 825 595 821 800,93Численность Чел.373 812,74Фонд оплаты труда.

Тыс. руб.

868 089 202 402,85Прибыль от продаж (с. 1 — с. 2 — с.4)Тыс. руб.

11 715 212 232 451 724,46Рентабельность продаж (с.5/c/1)х100%%30,8631,590,73−7Средняя выработка (с.1/c.3)Тыс.руб./чел.

10 259,710289,529,80,38Средняя заработная плата (с.4/с.3)Тыс.руб.

234,6234,70,10,04Таким образом, предложенные мероприятия по усилению мотивации работников ООО «ВИНЛЭНД» позволит повысить выручку от продаж минимум на 2% и увеличить прибыль от продаж ООО «ВИНЛЭНД» на 4,4%, что приведет к росту производительности труда (средней выработки) на 0,3% при небольшом снижении средней заработной платы — всего на 0,04%.Следовательно, использование персонала ООО «Ванд Вояж» станет эффективнее, что доказывает действенность представленных направлений улучшения управления мотивацией персонала. Некоторое количество эффектов от реализации предлагаемого проекта будут проявляться как в экономической, так и в социальной сфере:

уменьшение уровня текучести кадров (рост стабильности коллектива, удержание важнейших специалистов, уменьшение затрат на поиск и обучение вновь принимаемых сотрудников);рост мотивационного уровня сотрудников (и следствием этого является выполнение работ более качественного уровня, более эффективного характера взаимодействие персонала и т. п.);рост мотивационного уровня сотрудников к обучению при помощи создания условий благоприятного характера (как следствие — более квалифицированы и конкурентоспособный персонал);улучшение имиджа как партнера и работодателя (возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов отрасли).Следовательно, можно сказать, что предложенные мероприятия позволят улучшить мотивацию сотрудников и показатели деятельности.

Заключение

.

В рамках темы данной курсовой работы были рассмотрены основные аспекты мотивации труда работников предприятия как фактора конкурентоспособности в современных условиях. Мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают людей к действию с некоей четкой целью. Потребность выступает как внутренний аспект мотивации, а цель — ее внешним аспектом. Объектом исследования в работе выступило ООО «ВИНЛЭНД». Видно постоянное повышение численности работников, особенно сферы продаж и прочих работников (юристы, специалисты по качеству, водители и т. д.). Увеличение численности персонала и рост средней выработки работников ООО «ВИНЛЭНД» произошло благодаря рационализации торговых процессов, оснащению предприятия современным оборудованием, что усовершенствовало работу персонала. Однако в будущем работники как уже опытные специалисты будут наращивать свою выработку для получения материального поощрения. При росте заработной платы на 1% средняя выработка увеличивается на 18,9% (в 2013 году показатель был равным 0,82).

Можно говорить, что повышение заработной платы влечет за собой в отчетном периоде еще больший прирост показателя выработки, что свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ВИНЛЭНД». Проведенное анкетирование работников ООО «ВИНЛЭНД» в количестве 24 чел. представило следующие результаты. На предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. Более половины работников ООО «ВИНЛЭНД», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности.

В связи с чем появилась необходимость совершенствования системы оплаты труда на предприятии путем внедрения гибкой системы премирования. Также была отмечена неудовлетворенность работников процессом повышения квалификации. На основе представленной информации, можно представить заключение, что в ходе образования существует недоработка, которая связана с неполнотой оплаты за обучение, а ее последствия негативным образом воздействуют на мотивацию сотрудников. Были предложены следующие рекомендации для улучшения мотивации персонала в ООО «ВИНЛЭНД».

— внедрение конкурсной системы для работников;

— создание условий благоприятного характера для работы сотрудников;

— применение системы премирования за достижение качественных показателей работы (роста средней выработки работников);

— разработка методики проведения оплаты за обучения сотрудников за счет компании;

— прием в штат менеджера по персоналу. Проект представленных мероприятий позволит улучшить мотивацию ООО «ВИНЛЭНД» и добиться следующих финансовых показателей:

выручка компании увеличится на 2%;

— прибыль от продаж вырастет на 4,4%;

— рентабельность продаж увеличится на 0,73%;

— при всем при этом производительность труда повысится на 0,3% при небольшом повышении средней заработной платы минимум на 0,04%.

список использованных источников и литературы

.

Гражданский кодекс РФ. Части 1−4 по состоянию на 01.

06.2014 г. — М.: Омега-Л, 2014. — 478с. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.

06.2014г. — М.: Омега-Л, 2014. — 190с. Алиев, И. М. Экономика труда: учебное пособие / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. -.

М.: Юрайт, 2011. — 670с. Ариф Ю. С. Преимущества модульной системы оценки персонала в проектно ориентированной компании // Экономический анализ: теория и практика. — 2013. — № 8. — С.48−54.Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.

— М.: Юристь. — 2013.

— 453с. Войтов, А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки / А. Г. Войтов. — М.: Дашков и К, 2013. -.

232с.Гапонова О. С. Оценка мотивационного аспекта формирования корпоративной культуры организации // Экономический анализ: теория и практика. — 2011. — № 32.

— С.43−50.Ендовицкий Д. А., Лукинов Д. В. Реализация системного подхода в комплексном экономическом анализе персонала // Экономический анализ: теория и практика. — 2012. — № 11. — С.2−11.Иванова С. В. Мотивация на 100%. — М.: Альпина Паблишер, 2015.

— 285с. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 269с. Колышкин В. В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности. — Новосибирск, 2012.

— 211с. Кузьмин, С. А. Рыночная экономика и труд / С. А. Кузьмин. — М.: Финансы и статистика. — 2013. — 144с. Максвелл Дж.

Мотивация решает все. — М.: Попурри, 2013. — 160с. Одегов, Ю. Г. Экономика труда / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — М.: Волтерс.

Клувер, 2013. — 423с. Саттон И. Р. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми. -.

М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. — 352с. Тимофеева И. Ю., Тимофеев А. И. Экономическая безопасность бизнеса и проблемы управления персоналом // Бухгалтер и закон. — 2012. — № 6. — С.20−24.Трейси Б. Мотивация.

— М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. — 144с. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: Подходы; Методы; Рекомендации (пер. с англ. Верди А.) / под ред. Бергер Д., Бергера Л.

— М.: Альпина Бизнес Брукс, 2010. — 495с.Приложения.