Новички (молодежь) заинтересуется данным проектом, а в дальнейшем — будет принимать участие в организации досуга. Данный проект позволит сотрудникам стать соучастником реализации культурно-досуговых акций, повысить профессиональную, коммуникативную и информационную компетенцию.
В приложении 19 представлена программа по повышению корпоративной культуры фирмы.
Заключение
Итак, в результате проведенного исследования выдвинутая гипотеза подтвердилась. Досуг, организованный с учетом ценностей и потребностей коллектива выступает важнейшим фактором для становления корпоративной культуры, а в свою очередь такая корпоративная культура в современных условиях выступает особой моделью управления. В работе рассмотрены теоретические положения проблем корпоративной культуры, её сущности, форм и методов; особенности организации досуга как средства формирования корпоративной культуры; возможности формирования благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе средствами досуга; выявлены социально-культурные технологии при формировании корпоративной культуры организации. Также проведён анализ деятельности фирмы Logos по использованию корпоративного досуга как фактор мотивации персонала; сделана диагностика корпоративной культуры сотрудников фирмы и намечены пути совершенствования организации досуга как средства формирования в ней корпоративной культуры. В приложении представлены все методики, результаты опроса, сценарий, модели, а также программа по повышению корпоративной культуры фирмы.
В работе удалось установить, что корпорация характеризуется наличием миссии и вытекающих из неё общих целей. Взятая для исследования корпорация Logos (многоотраслевая корпорация, предоставляющая юридические, риэлторские и др. услуги) относится к предпринимательскому типу. Рассматриваемый в данной работе тип корпорации неоднороден, он объединяет работников разного профиля, однако занятых общим делом и нацеленных на достижение одной цели, Подобные особенности создают хорошие предпосылки для формирования отношений доверия и сотрудничества в системе корпорации и являются основой для формирования корпоративной культуры.
Итак, в широком смысле корпоративная культура — системное явление, которое представляет собой комплекс присущих всем членам корпоративного сообщества поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, символов, определяемых спецификой профессиональной деятельности. Корпоративная культура в узком смысле — это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми сотрудниками организации. Корпоративный досуг — базовый элемент корпоративной культуры, а совместно проведенные праздники сегодня выступают важнейшим средством оптимизации межличностных отношений сотрудников организации. В современных условиях при организации досуга актуализировался класс принципиально новых сложных задач, решение которых невозможно с помощью традиционных способов.
Итак, основными показателями оценки эффективности сформированной корпоративной культуры являются: развитость корпоративной культуры; состояние социально-психологического климата (уровень психологической напряженности в коллективах); степень удовлетворения потребностей сотрудников в том числе и путем организации досуга; характер взаимоотношений между руководством и подчиненными; время проведения управленческих воздействий и их адекватность; результативность социального контроля; способность системы управления к самоорганизации; делегирование управленческих полномочий. Формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе осуществляется и средствами досуга. В целом социально-психологический климат выступает внутренним показателем эффективности предприятия.
Проектные решения в сфере развития досуга фирмы включили: совершенствование и переориентацию досуговой деятельности с традиционной на инновационную в соответствии с сегодняшними задачами мотивации персонала; организация новых форм проведения досуга (с детьми, турпоездки), способствующих решению задач формирования корпоративной культуры фирмы; инициирование и поддержку личной инициативы сотрудников, минимизирующих социальную напряженность.
Цель такого рода проектных мероприятий: обеспечить реальный доступ к культурным мероприятиям всем сотрудникам; стимулировать многообразие форм проведения досуга и сделать реальностью альтернативность социально-культурных программ; создать условия, стимулирующие самоорганизующуюся трудовую среду обитания сотрудников, способствующие саморазвитию и самоорганизации деятельности фирмы.
В качестве самостоятельного направления проектной деятельности можно рассматривать развитие индустрии досуга, уровень которой является сегодня не только показателем общего качества жизнедеятельности фирмы, но и средством повышения мотивации персонала и формирования корпоративной культуры. В работе использовалось семь методик для выявления оценки персоналом организации досуга, в целом методов мотивации, используемых руководством, значения досуга для повышения корпоративной культуры, степени удовлетворенности ею и досугом, а также мотивационный профиль личности с выявлением доминирующих ценностных ориентаций для определения сплоченности коллектива и проектных рекомендаций для организации досуга.
Результаты экспериментального исследования свидетельствуют о том, что досуг является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления формой в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Цель организации досуга, провозглашенная руководством предприятия (учреждения) — стимулирование деятельности персонала, согласуется с корпоративными целями. После сравнения результатов, полученных в процессе исследования, выяснилось, что в большинстве случаев доминирующая мотивация исследуемых соотносится с их мотивационной структурой и степенью удовлетворенности как трудом, так и проводимым совместно досугом.
Проблема оптимизации, стабилизации, повышения эффективности и управляемости посредством организации досуга постоянно возникает перед любой корпорацией, особенно ориентированной на инновации, и её, во многом, способна решить гармоничная и правильно выстроенная корпоративная культура. При этом важно помнить, что смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности корпорации и человека совпадали, без этого не возможен оптимизирующий эффект и повышение эффективности деятельности при помощи корпоративной культуры.
Корпоративная культура — это тонкий инструмент, том числе управленческий, с способный привести к успеху, процветанию и стабильности, но при неправильном использовании и дисгармонии возможен прямо противоположные результат. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать всесторонне, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения в том числе с помощью организации досуга. Она должна быть органичной частью всей корпорации, всегда оказываться адекватной всем вызовам постоянно изменяющегося окружающего и своего внутреннего мира. Соответствовать требованиям, продиктованным экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и действовать с максимальной оптимальностью и эффективностью.
Список источников и литературы Сайт фирмы Логос //.
http://www.logosinfo.ru/glavnaya-2.html.
Андреева Г. М. Психология социального познания. — М., 2000. — 342 с.
Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. — М.: Просвещение, 1989. — 223 с.
Анплеев А. А. Корпоративная культура как объект исследования в современном социогуманитарном знании // Электронный документ.
Анплеев А. А. Организационная культура и лидерство // Вестник Казанского государственного университета. — 2011. — № 2. — С.96−99.
Анплеев А. А. Корпоративная культура как фактор социокультурного развития // Социально-экономическое, социально-политическое и социокультурное развитие регионов. Материалы Международной научно-практической конференции. — Пенза, 2011. — С.151−156.
Арестова О. Н. Диагностика мотивационного конфликта личности с помощью метода пиктограмм // Вопросы психологии. — 2007. — № 2.
Арестова О.Н., Пахомов И. А. О соотношении физических и смысловых параметров коммуникативного пространства // Вопросы психологии. — 2002. — № 2.
Арутюнов В.В., Волковысский И. В., Кадария Ф. Д., Шепелев Е. М. Управление персоналом. Ростов-на-Дону, 2004. — 448 с.
Ачмиз Ф. Р. Удовлетворенность трудом как один из основных результатов эффективности социального управления в условиях рыночных отношений. Автореф.
дис. … канд.
соц.наук. Майкоп, 2006. — 26 с.
Бардиер Г. Бизнес-психология. — М.: Генезис, 2002. — 412 с.
Батаршев А. В. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / А. В. Батаршев, А. О. Лукьянов. — М., 2005. — 462 с.
Бекерт Й. Десять вопросов об экономической социологии // Экономическая социология. — 2008. — Т.
9. — № 5. — С.8−16.
Битулина К. Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ). — Автореф. дис. …канд.
соц.наук. — М., 2005. — 26 с.
Большакова А. Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2004. — 352 с.
Бутенко И. А. Профессионализм: гарантии качества // Социс. — 2009. — № 1. — С.136−143.
Власов В. В. Основы рационального управления развитием социальных систем. — М.: АМИ, 2005. — 189 с.
Гончарова Н. В. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерархию // Социс. — 2007. — № 5. — С.37−45.
Guha-Khasnobis B., Kanbur R., Ostrom E. (eds.) Linking the Formal and Informal Economy: Concepts and Policies. Oxford: Oxford University Press, 2006.
Дворянов А. А. Доверие в системе социального управления. — Автореф. дис. … канд. социол. наук. — М., 2006. — 27 с.
Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана.— М.: Канон, 1995.— 352 с.
Ермолов Ю. А. Направления взаимосвязи концепций организационной культуры и трудовой мотивации в теории управления // Вестник Тамбовского университета. — 2010. — № 2. — С.67−71.
Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе //.
http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kollektive.html.
Жидкова Е. М. Особенности трудовых и управленческих практик на предприятиях с преобладанием женского персонала // Социс. — 2007. — № 7. — С.44−53.
Журавлева Е. А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия. Автореф. дис. … канд. эк. наук. — М., 2010. — 26 с.
Закс С. Эволюционная теория организации // Проблемы теории и практики управления. — 1998. — № 1. — С.56−66.
Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — М., 2006. (Сер. «Мастера психологии»). — 562 с.
Ильиных С. А. Гендерная концепция организационной культуры: Монография. — Новосибирск: НГУЭУ, 2009. — 191 с.
Ипатова Л.Ф. Социально-психологическое обеспечение надежности деятельности оперативного персонала на энергопредприятиях. Автореф. дис. … канд. псих. наук. — Ярославль, 2006. — 26 с.
Как желудю стать дубом // Справочник по управлению персоналом. — 2008. — № 10. — С.12−16.
Капелюшников Р. Концентрация собственности и корпоративный ландшафт современной мировой экономики // Отечественные записки. — 2005. — № 1. — С.166 — 191.
Капитонов Э. А. Корпоративная культура. Стратегические направления развития социально-трудовых отношений. — Ростов-на-Дону, 2003. — 191 с.
Клементьев Д. С. Социология управления. — М., 2006. — 387 с.
Козырева П. М. Межличностное доверие в контексте формирования социального капитала // Социс. — 2009. — № 1. — С.43 — 54.
Козлов В. В. Корпоративная культура. Учебно-практическое пособие. — М., 2009. — 312 с.
Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. Пер. с англ. В.
Мишучкова. — СПб., 2005. — 350 с.
Королёв Д. В. Принятие управленческих решений в условиях социальных рисков, неопределённостей и конфликтных ситуаций // Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Глобальные проблемы и российская экономика / Отв. ред. Л. В. Тычинина и З. В. Ивановский. — М.: МГИ им. Е. Р. Дашковой, 2008. — С. 119 — 134.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 472 с.
Кузичев С. В. Корпоративная культура как социокультурный феномен. Автореф. дис… канд. культурологии. — М., 2004. — 26 с.
Кузнецова Е. А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.социол.
н. — М., 2000. — 24 с.
Куприянов Е. А. Взаимосвязь личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий. Автореф. дис. … канд.
псих.наук. М., 2007. — 26 с.
Лафта Дж. К. Теория организации. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 241 с.
L epihina T.L., Karpovich Yu.V. The Role of Management in Formation of Corporative Culture // Journal of Russian Entrepreneurship. — 2011. — № 12 Вып. 1 (197).
— Р. 39−44.
Магомедов М. Г. Институциональные возможности восстановления социального доверия в российском социуме // Социально-гуманитарные знания. — 2008. — № 12. — С.88−90.
Макеев В.А. К вопросу диагностики состояния корпоративной культуры в современных организациях // Вестник военного университета. — 2011. — № 2 (26). — С.122−125.
Макеев В. А. Корпоративная культура в организации // Власть. — 2010. — № 4. — С.70−73.
Марков А. П. Проектирование маркетинговых коммуникаций. — СПб., 2005. — 290 с.
Медведенко В. В. Корпоративные праздники как фактор формирования команды персонала туристических фирм // Вестник Томского государственного университета. — 2006. — № 94. — С. 102−111.
Медведенко В. В Корпоративные праздники в структуре организационной культуры // Актуальные задачи реализации учебно-творческого потенциала Западно-Сибирского вузовского округа художественного образования материалы 5-ой межрегион научметод конф — Барнаул Изд-во Алт.
ГАКИ, 2005. — С. 69−72.
Мильнер Б. 3 Теория организации: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М:.ИНФРА-М, 2000. — 480 с.
Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю.
Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2004.
— 512 с.: ил. — (Серия «Деловой бестселлер»).
Павлова Т. В. Паттерны развития институтов управления индустриальными отношениями // Полис (Политические исследования). — 2004. — № 6. — С.29−35.
Парсонс Т. Система современных обществ / Пер, с англ. Л. А. Седова и А. Д. Ковалева. Под ред. М. С. Ковалевой. — М.: Аспект Пресс, 1998. — 270 с.
Пауэлл У., Смит-Дор Л. Сети и хозяйственная жизнь // Экономическая социология. — 2003. — Т.
4. — № 3. — С.61−105.
Положихина М. А. Культура организаций: Формирование и перспективы эволюции // Экономические и социальные проблемы России: Сб.науч.
тр — М.: ИНИОН, 2008. — № 1. Экономическое поведение и этика. — С.43−65.
Психологические тесты для деловых людей. М., 2006. — 340 с.
Решетникова К. В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социс. — 2008. — № 10. — С.121−130.
Савкова Г. Глобализация и ценности российского общества // Свободная мысль. — 2008. — № 11. — С.86 — 99.
Садков В. Г. Сетевые организации. — М., 2003. — 454 с.
Санкин Л.А. Социально-культурная деятельность. — СПб., 2006. — 326 с.
Соколова М. Е. Управленческие ресурсы поддержания здорового социального самочувствия персонала организации. — Автореф… дис. канд.
соц. наук. — Саратов, 2008. — 27 с.
Социология организаций: Учебник. / Фролов С. С.— М.: Гардарики, 2001. — 450 с.
Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб., 2001. — 421 с.
Степанова, Т. П. Диверсификация досугового общения: методология, теория, технологии: моногр. / Т.
П. Степанова; Челяб. гос. акад. культуры и искусств. — Челябинск, 2011. — 379 с.
Темницкий А. Л. Коллективистские организации и практики трудового поведения // Социс. — 2008. — № 12. — С.62−71.
Теория организации / В. Б. Акулов. — М., 2006. — 353 с.
Тихомиров П. А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации. — Автореф. дис. … канд. соц. наук. — М., 2004. — 26 с.
Тихомирова, С. В. Психология и праздник: праздник в жизни человека / А. М. Борисова, М. И. Воловикова, С. В. Тихомирова; М.: Пер
Сэ, 2003.- 142 с.
Толмачев Н.Т. Социально-психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования. Минск, 1990. — 176 с.
Удальцова М. В. Социология управления: Учебник. — М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. — 144 с. — (Серия «Высшее образование»).
Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию: Пер. с англ. М.:АСТ, Ермак, 2004. — 352 с.
Халитова, И. С. Соотношение понятий «корпоративная культура», «корпоративная компетентность», «корпоративная компетенция» / И. С. Халитова / Дни науки Института управления, экономики и социальных технологий: Сборник статей и сообщений конференции молодых ученых, аспирантов и студентов (11 апреля 2008 г.). — Казань, 2008. — С. 280−289.
Чейз Р., Эквилайн Н., Якобс Р. Учебник. Производственный и операционный менеджмент. — М.: «Вильянс», 2001. — 369 с.
Чучкевич М. М. Сетевые организации: генезис, структура, управление. Автореф. дис… канд. соц. наук. — М. 1999. — 26 с.
Шарков Ф.И., Прохоров Я. М., Родионов А. А. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. — М., 2002. — 156 с.
Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с анг. — М.; СПб., 2002. — 328 с.
Шмыгалев К. А. Корпоративная культура: к вопросу о понятии и истоках // Вестник ТГПУ. Серия Гуманитарные науки. — 2004. — Вып.
2. — С.103−107.
Юдин Н.Л. «Накрыты праздничные столы…» // Человек. 2004. — № 6.
Ядов В. А. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. — М.: Академкнига, 2003. — 496 с.
Ященко Г. В. Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении. Автореф. дис. … канд. социол. наук. — Ростов-на-Дону, 2007. — 26 с.
Приложение 1.
Оценка персоналом методов мотивации, используемых руководством метод ОЦЕНКА (балл) 1 группа 2 группа Создание условий труда и отдыха 4,3 4,5 Вознаграждения:
— заработная плата.
4,5.
4,1 — нематериальные выгоды 4 3,8 — проведение корпоративных мероприятий 4 4 — соц. проблемы (решение) 4,5 3,2 Безопасность:
— риск стать лишним.
3,5.
4 — уважение 4,3 4,4 — стиль управления руководителя 4,5 4,2 Вовлечение в дела и проведение досуга:
— знания целей, задач предприятия.
3,8.
4 — участие в решении проблем предприятия 4 4,3 -участие в проведение досуга 4 4 — отношение в коллективе 4,3 4,5 Способность самореализации:
— карьера.
3,3.
3,8 — обучение 3,5 4,3 — досуг 4 4 — рост мастерства 3,5 4,5 Интерес к работе: — самостоятельность 4 3,9 — ответственность 4,5 4,5.
Приложение 2.
Значение досуга для сотрудника предприятия Показатели качества оценка (балл) Важность Удовлет-сть Важность Удовлетв-сть 1 группа 2 группа Потребность в досуге 5 4,8 5 4,4 Статус, самооценка себя 4,3 3,7 4,6 4 Степень значимости в сравнении:
— заработная плата.
4,7.
4,8.
4,3 — интересная работа 5 4,7 5 4,8 — уважение 4 4 5 4,6 — совместный досуг 4 4 4,5 4,5 — отношение в коллективе 4 4 4,5 4,3 Удовлетворенность организацией досуга 5 5 5 4,4 Удовлетворенность своим вкладом в проведение досуга 5 5 5 4,3 Сопоставление досуга с досугом других фирм 5 5 4,6 4,5.
Приложение 3.
Результаты опроса «Что для Вас важнее и насколько»?
(группа 1).
№ пол возраст Доминирующая мотивация к труду 1 М 56 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей 2 М 55 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей 3 М 40 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 4 Ж 47 Важно все. 5 М 51 Избегание неудач, уход от конфликта, досуг Направленность на достижение успеха 6 Ж 26 Получение материального вознаграждения 7 Ж 28 Получение материального вознаграждения 8 Ж 33 Получение материального вознаграждения 9 Ж 41 Получение материального вознаграждения. Направленность на достижение успеха, эмоциональная вовлеченность 10 М 34 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 11 М 47 Получение материального вознаграждения. Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 12 М 37 Направленность на самореализацию, достижение успеха, удовлетворение эгоистических потребностей 13 М 67 Получение материального вознаграждения. Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей. Досуг.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 14 М 36 Направленность на самореализацию, достижение успеха, удовлетворение эгоистических потребностей 15 М 31 Направленность на самореализацию, достижение успеха, удовлетворение эгоистических потребностей.
Приложение 4.
Результаты опроса «Что для Вас важнее и насколько»?
(группа 2).
№ пол возраст Доминирующая мотивация к труду 1 М 41 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Избегание неудач, уход от конфликта. Досуг. 2 Ж 49 Получение материального вознаграждения 3 Ж 28 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 4 М 36 Избегание неудач, уход от конфликта. 5 Ж 38 Получение материального вознаграждения.
Избегание неудач, уход от конфликта. 6 Ж 36 Избегание неудач, уход от конфликта Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации 7 М 27 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Избегание неудач, уход от конфликта. Досуг. 8 М 26 Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Получение материального вознаграждения. 9 М 33 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Направленность на достижение успеха, самореализацию и удовлетворение эгоистических потребностей.
Избегание неудач, уход от конфликта. 10 М 29 Важно все. 11 М 38 Получение материального вознаграждения. Досуг. 12 М 30 Избегание неудач, уход от конфликта.
Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Получение материального вознаграждения. 13 М 32 Эмоциональная вовлеченность, возможность самореализации Избегание неудач, уход от конфликта. 14 М 36 Избегание неудач, уход от конфликта. 15 М 40 Важно все.
Приложение 5.
ТЕКСТ ОПРОСНИКА (Методика Т. Лири «Диагностика межличностных отношений»).
Инструкция: поставьте знак «+» против тех определений, которые соответствуют вашему представлению о себе (если нет полной уверенности, знак «+» не ставьте).
I. Другие думают о нем благосклонно.
Производит впечатление на окружающих.
Умеет распоряжаться, приказывать.
Умеет настоять на своем. II. Обладает чувством собственного достоинства.
Независимый.
Способен сам позаботиться о себе.
Может проявить безразличие. III. Способен быть суровым.
Строгий, но справедливый.
Может быть искренним.
Критичен к другим. IV. Любит поплакаться.
Часто печален.
Способен проявить недоверие.
Часто разочаровывается. V. Способен быть критичным к себе.
Способен признать свою неправоту.
Охотно подчиняется.
Уступчивый. VI. Благородный.
Восхищающийся и склонный к подражанию.
Уважительный.
Ищущий одобрения. VII. Способен к сотрудничеству.
Стремится ужиться с другими.
Дружелюбный, доброжелательный.
Внимательный и ласковый. VIII. Деликатный.
Одобряющий.
Отзывчивый к призывам о помощи.
Бескорыстный. I. Способен вызвать восхищение.
Пользуется уважением у других.
Обладает талантом руководителя.
Любит ответственность. II. Уверен в себе.
Самоуверен и напорист.
Деловит и практичен.
Любит соревноваться. III. Строгий и крутой, где надо.
Неумолимый, но беспристрастный.
Раздражительный.
Открытый и прямолинейный. IV. Не терпит, чтобы им командовали.
Скептичен.
На него трудно произвести впечатление.
Обидчивый, щепетильный. V. Легко смущается.
Неуверен в себе.
Уступчивый.
Скромный. VI. Часто прибегает к помощи других.
Очень почитает авторитеты.
Охотно принимает советы.
Доверчив и стремится радовать других. VII. Всегда любезен в обхождении.
Дорожит мнением окружающих.
Общительный и уживчивый.
Добросердечный. VIII. Добрый, вселяющий уверенность.
Нежный и мягкосердечный.
Любит заботиться о других.
Бескорыстный, щедрый. I. Любит давать советы.
Производит впечатление значимости.
Начальственно-повелительный.
Властный. II. Хвастливый.
Надменный и самодовольный.
Думает только о себе.
Хитрый и расчетливый. III. Нетерпим к ошибкам других.
Своекорыстный.
Откровенный.
Часто недружелюбен. IV. Озлобленный.
Жалобщик.
Ревнивый.
Долго помнит обиды. V. Склонный к самобичеванию.
Застенчивый.
Безынициативный.
Кроткий. VI. Зависимый, несамостоятельный.
Любит подчиняться.
Предоставляет другим принимать решения.
Легко попадает впросак. VII. Легко попадает под влияние друзей.
Готов довериться любому.
Благорасположен ко всем без разбору.
Всем симпатизирует. VIII. Прощает все.
Переполнен чрезмерным сочувствием.
Великодушен и терпим к недостаткам.
Стремится покровительствовать. I. Стремится к успеху.
Ожидает восхищения от каждого.
Распоряжается другими.
Деспотичный. II. Сноб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам) Тщеславный.
Эгоистичный.
Холодный, черствый. III. Язвительный, насмешливый.
Злобный, жестокий.
Часто гневливый.
Бесчувственный, равнодушный. IV. Злопамятный.
Проникнут духом противоречия.
Упрямый.
Недоверчивый и подозрительный. V. Робкий.
Стыдливый.
Отличается чрезмерной готовностью подчиняться Мягкотелый. VI. Почти никогда и никому не возражает.
Ненавязчивый.
Любит, чтобы его опекали.
Чрезмерно доверчив. VII. Стремится снискать расположение каждого.
Со всеми соглашается.
Всегда дружелюбен.
Всех любит. VIII. Слишком снисходителен к окружающим.
Старается утешить каждого.
Заботится о других в ущерб себе.
Портит людей чрезмерной заботой.
Приложение 6.
Методика М. Рокича «Ценностные ориентации».
Инструкция: Внимательно изучите ценности в списке «терминальных ценностей» и, выбрав ту, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися ценностями. Наименее важная останется последней и займет 18 место.
То же самое проделайте со списком «инструментальных ценностей».
Разработайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы, поменяв ценности местами. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию.
Наименование ценностей (используются при изготовлении карточек) Список «терминальных ценностей» Список «инструментальных ценностей» Активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни) Аккуратность (чистоплотность) Здоровье (физическое и психическое) Жизнерадостность (чувство юмора) Красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве) Непримиримость к своим и чужим недостаткам Материально-обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений) Ответственность (чувство долга, умение держать слово) Спокойствие в стране, мир Самоконтроль (сдержанность, самодисциплина) Познание, интеллектуальное развитие Смелость в отстаивании своего мнения, взглядов Независимость суждений и оценок Терпимость к мнениям других, умение прощать ошибки Счастливая семейная жизнь Честность (правдивость, искренность) Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений) Воспитанность (хорошие манеры) Жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом) Исполнительность Интересная работа Рационализм (умение принимать обдуманные решения) Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком) Трудолюбие (эффективность в делах, продуктивность в работе) Наличие верных и хороших друзей Высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания) Общественное признание (уважение окружающих, коллег по работе) Независимость (способность действовать самостоятельно) Равенство (в возможностях) Образованность (широта знаний, высокая общая культура) Свобода поступков и действий Твердая воля (умение настоять на своем, не отступая перед трудностями) Творческая деятельность Широта взглядов (кругозор) Получение удовольствий (приятное, необременительное времяпрепровождение) Чуткость (заботливость).
Приложение 7.
Методика «Диагностика мотивационной структуры личности».
(В.Э. Мильман) Инструкция для респондента: перед вами 14 утверждений, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Просим вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок каждого утверждения: «+ «— «согласен с этим», «= «— «когда как», «- «— «нет, не согласен», «? «— «не знаю». Старайтесь отвечать быстро, не задумывайтесь долго над ответами; отвечайте на вопросы последовательно, от 1 а до 14 з, следите за тем, чтобы не путать клетки. На всю работу у вас должно уйти не более 20 минут.
Бланк для ответов Дата____________________________________Возраст____________________________.
Пол _____________________________________________________________________.
Профессия __________________________________________________________________.
Бланк для ответов.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 а б в г д е ж з В своем поведении в жизни нужно придерживаться следующих принципов:
а) «время — деньги». Нужно стремиться зарабатывать их больше;
б) «главное — здоровье». Нужно беречь себя и свои нервы;
в) свободное время нужно проводить с друзьями;
г) свободное время нужно отдавать семье;
д) нужно делать добро, даже если это дорого обходится;
е) нужно делать все возможное, чтобы завоевать место под солнцем;
ж) нужно приобретать больше знаний, чтобы понять причины и сущность того, что происходит вокруг;
з) нужно стремиться открыть что-то новое, создать, изобрести.
В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:
а) работа — это вынужденная жизненная необходимость;
б) главное — не допускать конфликтов;
в) нужно стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями;
г) нужно активно стремиться к служебному продвижению;
д) главное — завоевать авторитет и признание;
е) нужно постоянно совершенствоваться в своем деле;
ж) в своей работе всегда можно найти интересное, то, что может увлечь;
з) нужно не только увлечься самому, но и увлечь работой других.
Среди моих дел в свободное от работы время большое место занимают следующие дела:
а) текущие, домашние;
б) отдых и развлечения;
в) встречи с друзьями;
г) общественные дела;
д) занятия с детьми;
е) учеба, чтение необходимой для работы литературы;
ж) «хобби»;
з) подрабатывание денег.
Среди моих рабочих дел много места занимают:
а) деловое общение (переговоры, выступления, обсуждения и т. д.);
б) личное общение (на темы, не связанные с работой);
в) общественная работа;
г) учеба, получение новой информации, повышение квалификации;
д) работа творческого характера;
е) работа, непосредственно влияющая на заработок (сдельная, дополнительная);
ж) работа, связанная с ответственностью перед другими;
з) свободное время, перекуры, отдых.
Если бы мне добавили дополнительный выходной день, я бы скорее всего потратил его на то, чтобы:
а) заниматься текущими домашними делами;
б) отдыхать;
в) развлекаться;
г) заниматься общественной работой;
д) заниматься учебой, получать новые знания;
е) заниматься творческой работой;
ж) делать дело, в котором чувствуешь ответственность перед другими;
з) делать дело, дающее возможность заработать.
Если бы у меня была возможность полностью по-своему планировать рабочий день, я бы стал скорее всего заниматься:
а) тем, что составляет мои основные обязанности;
б) общением с людьми по делам (переговоры, обсуждения);
в) личным общением (разговорами, не связанными с работой);
г) общественной работой;
д) учебой, получением новых знаний, повышением квалификации;
е) творческой работой;
ж) работой, в которой чувствуешь пользу и ответственность;
з) работой, за которую можно получить больше денег.
Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:
а) где что можно купить, как хорошо провести время;
б) об общих знакомых;
в) о том, что вижу и слышу вокруг;
г) как добиться успеха в жизни;
д) о работе;
е) о своих увлечениях («хобби»);
ж) о своих успехах и планах;
з) о жизни, книгах, кинофильмах, политике.
Моя работа дает мне, прежде всего:
а) достаточные материальные средства для жизни;
б) общение с людьми, дружеские отношения;
в) авторитет и уважение окружающих;
г) интересные встречи и беседы;
д) удовлетворение непосредственно от самой работы;
е) чувство своей полезности;
ж) возможность повышать свой профессиональный уровень;
з) возможность служебного продвижения.
Больше всего мне хочется бывать в таком обществе, где:
а) уютно, хорошие развлечения;
б) можно обсудить волнующие тебя рабочие вопросы;
в) тебя уважают, считают авторитетом;
г) можно встретиться с нужными людьми, завязать полезные связи;
д) можно приобрести новых друзей;
е) бывают известные заслуженные люди;
ж) все связаны общим делом;
з) можно проявить и развить свои способности.
Я хотел бы на работе быть рядом с такими людьми:
а) с которыми можно поговорить на разные темы;
б) которым мог бы передавать свой опыт и знания;
в) с которыми можно больше заработать;
г) которые имеют авторитет и вес на1 работе;
д) которые могут научить чему-нибудь полезному;
е) которые заставляют тебя становиться активнее на работе;
ж) которые имеют много знаний и интересных идей;
з) которые готовы поддержать тебя в разных ситуациях.
К настоящему времени я имею в достаточной степени:
а) материальное благополучие;
б) возможность интересно развлекаться;
в) хорошие условия жизни;
г) хорошую семью;
д) возможности интересно проводить время в обществе;
е) уважение, призвание и благодарность других;
ж) чувство полезности для других;
з) созданного чего-то ценного, полезного.
Я думаю, что, занимаясь своей работой, имею в достаточной степени:
а) хорошую зарплату, другие материальные блага;
б) хорошие условия для работы;
в) хороший коллектив, дружеские взаимоотношения;
г) определенные творческие достижения;
д) хорошую должность;
е) самостоятельность и независимость;
ж) авторитет и уважение коллег;
з) высокий профессиональный уровень.
Больше всего мне нравится, когда:
а) нет насущных забот;
б) кругом — комфортное, приятное окружение;
в) кругом — оживление, веселая суета;
г) предстоит провести время в веселом обществе;
д) испытываю чувство соревнования, риска;
е) испытываю чувство активного напряжения и ответственности;
ж) погружен в свою работу;
з) включен в совместную работу с другими.
Когда меня постигает неудача, не получается того, что я очень хочу:
а) я расстраиваюсь и долго переживаю;
б) стараюсь переключиться на что-нибудь другое, приятное;
в) теряюсь, злюсь на себя;
г) злюсь на то, что мне помешало;
д) стараюсь оставаться спокойным;
е) пережидаю, когда пройдет первая реакция, и спокойно анализирую, что произошло;
ж) стараюсь понять, в чем я сам был виноват;
з) стараюсь понять причины неудачи и исправить положение.
Обработка результатов: Ответы испытуемого (мнение по утверждениям) переводятся в баллы: «+ «— 2 балла, «= «— 1 балл, «- «или »? «— 0 баллов.
Баллы суммируются по следующим шкалам: «жизнеобеспечение» (Ж), «комфорт» (К), «социальный статус» ©, «общение» (О), «общая активность» (Д), «творческая активность» (ДР), «социальная полезность» (ОД).
Ключ к шкалам к шкале «жизнеобеспечение» (Ж): 1а, б; 2а; 3а; 4е; 5а; 6з; 8а; 10д; 11а; 12а;
к шкале «комфорт» (К) — 2б, в; 3б; 4з; 5б, в; 7а; 9а; 11б, в; 12в;
к шкале «социальный статус» (С) — 1е; 2 г; 7 В, г; 8 В, з; 9 В, г, е; 10 г; 11д; 12д, е;
к шкале «общение» (О) — 1в; 2д; 3в; 4б; 6в; 7б, з; 8б, г; 9д, з; 10а; 11 г; 12в;
к шкале «общая активность» (Д) — 1 г, з; 4а, г; 5з; 6а, б, г; 7д; 9б; 10в; 12з;
к шкале «творческая активность» (ДР) — 1ж, з; 2е, ж; 3ж; 4д; 5д, е; 6е; 7е, ж; 8д, ж; 10ж; 11з; 12 г;
к шкале «социальная полезность» (ОД) — 1д; 2з; 3 г, д; 4 В, ж; 5 г, ж; 6ж; 8е; 9ж; 10б, е; 11 е, ж; 12ж.
Сумма всех баллов по шкалам Ж, К, С, О характеризует общежитейскую направленность личности, сумма баллов по шкалам Д, ДР, ОД характеризует «рабочую» направленность личности.
Затем строятся графики (мотивационные профили), при этом по горизонтали обозначаются шкалы, по вертикали — баллы.
Выводы: Если опрашиваемый набирает наиболее высокие баллы по шкалам Д, ДР и ОД, то у него выражен «рабочий» мотивационный профиль личности, если наиболее высокие баллы (или такие же, как по другим шкалам) — по шкалам Ж, К, С, О, то у него выражен «досуговый», «общежитейский» мотивационный профиль.
Приложение 8.
Результаты опроса по методике Т. Лири.
«Диагностика межличностных отношений».
Диагностика межличностных отношений (Лири) Авторитар;
ность Эгоистич;
ность Агрессив;
ность Подозри;
тельный Подчиня;
емый Зависимый Дружелюбный Альтруистичный Доминирование Дружелюбие 1 2 3 4 5 6 7 8 6 4,4 5,4 4,4 5,7 5,3 5,6 5,6 4,9 0,28 1,2 4,2 3,6 4,2 5,2 3,9 3 4,8 4,8 4,1 0,6 -1,6 РАЗНИЦА 1,8 1,2 1,2 -0,8 1,8 2,3 1,2 1,2 0,8 -0,32 -0,4.
1 ГРУППА ВЫРАЖЕННЫ АВТОРИТАРНОСТЬ 6 ПОДЧИНЯЕМОСТЬ 5,7 ДРУЖЕЛЮБНОСТЬ 5,6 2 ГРУППА ПОДОЗРИТЕЛЬНОСТЬ 5,2 ДРУЖЕЛЮБИЕ 4,8.
Приложение 9.
Результаты опроса по методике М. Рокича.
«Ценностные ориентации».
Терминальные ценности по группам.
1 группа 2 группа 1 Здоровье Здоровье 2 Счастливая семейная жизнь Любовь 3 Любовь Наличие верных и хороших друзей 4 Наличие верных и хороших друзей Счастливая семейная жизнь 5 Материально-обеспеченная жизнь Материально-обеспеченная жизнь 6 Интересная работа Равенство в возможностях 7 Получение удовольствий Спокойствие в стране, мир 8 Общественное признание Свобода поступков и действий 9 Уверенность в себе Активная деятельная жизнь, разнообразный досуг 10 Активная деятельная жизнь, разнообразный досуг Интересная работа 11 Познание, интеллектуальное развитие Познание, интеллектуальное развитие 12 Спокойствие в стране, мир Независимость суждений и оценок 13 Свобода поступков и действий Жизненная мудрость 14 Независимость суждений и оценок Уверенность в себе 15 Красота природы и искусства Общественное признание 16 Равенство в возможностях Красота природы и искусства 17 Творческая деятельность Творческая деятельность 18 Жизненная мудрость Получение удовольствий.
Инструментальные ценности по группам.
1 группа 2 группа 1 Образованность Честность 2 Воспитанность Чуткость 3 Честность Терпимость к мнениям других, умение прощать ошибки 4 Аккуратность Смелость в отстаивании своего мнения, взглядов 5 Ответственность Широта взглядов 6 Самоконтроль Образованность 7 Трудолюбие Рациональность 8 Рациональность Трудолюбие 9 Твердая воля Ответственность 10 Смелость в отстаивании своего мнения, взглядов Самоконтроль 11 Жизнерадостность Исполнительность 12 Исполнительность Твердая воля 13 Независимость Независимость 14 Широта взглядов Воспитанность 15 Чуткость Аккуратность 16 Терпимость к мнениям других, умение прощать ошибки Непримиримость к своим и чужим 17 Высокие запросы Жизнерадостность 18 Непримиримость к своим и чужим Высокие запросы.
Приложение 10.
Результаты опроса по методике В. Э. Мильмана"Диагностика мотивационной структуры личности".
Средние значения шкал по группам.
1П 2К 3С 4О 5Д 6ДР 7СД 8Ож 9Рб 1 группа 16,7 19 17,7 20,8 14 16,2 12 51,8 42,3 2 группа 13,8 14,4 15,9 20,1 16,6 17,1 18,5 44,2 52,2.
Условные обозначения:
1П — мотивация поддержания жизнеобеспечения отражает заботу субъекта о насущных условиях существования, стремление обеспечить себя и своих близких материальными ресурсами жизни. Из перечисленных ранее мотивов-интересов непосредственно включает в себя: телесные нужды, пищу, секс, приобретение.
2К — мотивы комфорта и безопасности являются, по сути, продолжением мотивации поддержания жизнеобеспечения. Это та же забота о средствах существования, но в более совершенных, удобных, надежных проявлениях, приносящих больше удовольствий. Включает в себя: комфорт, порядок, удовольствие, развлечение, приобретение, защита, безопасность.
3С — статусно-престижная мотивация представляет собой мотивы поддержания жизнедеятельности и комфорта в социальной сфере. В ней отражается стремление субъекта получать внимание окружающих, престиж, положение в обществе, влияние и власть. Включает такие мотивы-интересы, как: внимание, уважение, честолюбие, доминирование.
4О — мотивация общения, присоединения к группе естественна и понятна всем. В то же время может выражаться как в положительных устремлениях — аффилиация, опека, внимание, так и в социально отрицательных — унижение, угождение, подчинение, агрессия.
5Д — мотивация общей активности отражает энергичность, стремление субъекта приложить свою энергию и умения в той или иной сфере деятельности. Включает в себя такие мотивы-интересы, как: собственно активность, выносливость, упорство, возможно, противодействие.
6ДР — мотивация творческой активности отражает стремление субъекта использовать свою энергию и возможности в той сфере, где можно получить творческие результаты. Включает в себя: созидание, достижение, понимание, познание.
7ОД — мотивация принести общественную пользу является высшим стремлением в человеке, особенно, если при этом используются и достигаются творческие результаты. Простой аргумент в пользу этого: если бы эта мотивация доминировала у всех или у большинства людей, то общество уверенно направлялось бы по пути к идеальному, подобно описанному А. Маслоу «эвпсихическому» сообществу.
Для полноты диагностики общей мотивационной сферы личности мотивационные шкалы подразделяется на 2 подшкалы:
8Ож — общежитейская, то есть относящаяся к досуговой деятельности.
9Рб — рабочая (учебная) — относится к сугубо рабочей сфере.
Приложение 11.
ИНДИВИДУАЛЬНО-ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ ОПРОСНИК (Л.Н.СОБЧИК).
СТРУКТУРА МЕТОДИКИ Опросник ИТО опирается на значительный опыт автора по разработке и интерпретации данных русской версии теста MMPI — СМИЛ. Опросник отличается небольшим количеством (всего 91) и простотой включенных в него утверждений, не вызывающих настороженности со стороны испытуемых, а также наличием шкал достоверности («ложь» и «аггравация»), которые позволяют судить о том, насколько мотивационные искажения могут повлиять на результаты тестирования. Время выполнения теста — 30 минут.
ПЕРЕЧЕНЬ ФАКТОРНЫХ ШКАЛ ложь (неискренность, тенденция показать себя в лучшем свете) аггравация (стремление подчеркнуть имеющиеся проблемы и сложность собственного характера) экстраверсия (обращенность в мир реально существующих объектов и ценностей, открытость, стремление к расширению круга контактов, общительность) спонтанность (непродуманность в высказываниях и поступках) агрессивность (активная самореализация, упрямство и своеволие в отстаивании своих интересов) ригидность (инертность, тугоподвижность) установок, субъективизм, повышенное стремление к отстаиванию своих взглядов и принципов, критичность в отношении иных мнений) интроверсия (обращенность в мир субъективных представлений и переживаний, тенденция к уходу в мир иллюзий, фантазий и субъективных идеальных ценностей сдержанность, замкнутость) сензитивность (впечатлительность, склонность к рефлексии, пессимистичность в оценке перспектив) тревожность (эмоциональность, восприимчивость, незащищённость) лабильность (эмотивность, выраженная изменчивость настроения, мотивационная неустойчивость, сентиментальность, стремление к эмоциональной вовлеченности) На круговой диаграмме 8 последних шкал объединены в четыре полярные пары: экстраверсия — интроверсия, спонтанность — сензитивность и т. п.
Интерпретация находится в прямой зависимости от количества значимых ответов по 8 шкалам (исключая шкалы «ложь» и «аггравация»):
0−1 балл — гипоэмотивность, плохое самопонимание или неоткровенность при обследовании;
3−4 балла (норма) — гармоничная личность;
5−7 баллов (умеренная выраженность) — акцентуированные черты;
8−9 баллов (избыточная выраженность) — состояние эмоциональной напряженности, затрудненная адаптация.
Следует учесть, что данные интервальные границы сформулированы автором по теоретическим соображениям и не опираются в данном случае на структуру статистического распределения тестовых баллов. По этому признаку ИТО приближается к «авторским тестам».
Тенденции, компенсированные полярными свойствами (то есть антитенденциями), являются свидетельством значительной эмоциональной напряженности и признаком наличия внутреннего конфликта, если показатели выше 5 баллов. Для нормы (в пределах 4 баллов) это свидетельство сбалансированности разнонаправленных свойств. Социально-психологические аспекты (лидерство, компромиссность и т. д.) проявляются как акцентуированный или дезадаптирующий стиль межличностного поведения при выраженных показателях (более 4 баллов) по соседствующим типологическим свойствам.
По шкалам «аггравация» и «ложь» можно судить о надежности полученных результатов:
высокие показатели по шкале «ложь» выявляют неискренность и тенденцию показать себя в лучшем свете;
высокие показатели по шкале «аггравация» выявляют стремление подчеркнуть имеющиеся проблемы и сложность собственного характера;
если хотя бы по одной из этих шкал набрано более 5 баллов, данные недостоверны.
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ Результаты теста могут быть представлены в трёх формах:
круговая диаграмма, указывающая значения по 8 основным факторам;
текстовые интерпретации факторов;
таблица данных, в которую включены сырые баллы, стены, процентили (процент от выборки стандартизации).
.
Приложение 12.
Результаты прохождения теста ИТО Л. Н. Собчик Испытуемый: Кулешов Иван Николаевич. Возраст: 30 Пол: мужскойДата: 01.
04.2013.
Время: 13:20:28.
Круговая диаграмма.
Словесная интерпретация Ложь:
2Аггравация:
3Имеется установка на сдерживание наступательных проявлений.
АГРЕССИВНОСТЬ: активная самореализация, упрямство и своеволие в отстаивании своих интересов. Преобладание конкретно-прагматического стиля восприятия. Агрессивная наступательность при самореализации. Профессиональная ориентация в сфере двигательной активности, строительства, использования техники. При противодействии среды проявляется склонность к активному самоутверждению вопреки интересам окружающих, легко загораются враждебные чувства.
Имеется установка на сдерживание собственной агрессивности, но эти тенденции не всегда приводят к успешному сдерживанию аффекта.
В сложной ситуации, опасной и принижающей — проявляется мотив избегания неуспеха, стремление уйти от скороспелых и рискованных решений, проявить большую осторожность и занять более мягкую позиция по отношению к окружающим.
РИГИДНОСТЬ: инертность (тугоподвижность) установок, настойчивость, субъективизм, повышенное стремление к отстаиванию своих взглядов и принципов. Критичность в отношении иных мнений. Формально-логический синтетический стиль мышления. Преобладают способности в сфере точных наук, техники, изобразительного искусства, моделирования, дизайна, разного рода ремесел. Экономика, бухгалтерское дело. В социально значимой ситуации ригидность в известной степени компенсируется ориентацией на мнение окружающих.
ОБЩИТЕЛЬНОСТЬ в пределах нормы.
КОНФЛИКТНОСТЬ проявляется слишком часто и затрудняет межличностные отношения. Значительно выраженная ДЕЗАДАПТАЦИЯ в связи с неконформностью поведения или высказываний. Тенденции, искажающие результат, отсутствуют.
Приложение 13.
Уровни корпоративной культуры.
(по материалам Института Корпоративной Культуры) Приложение 14.
Основные факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.
Приложение 15.
Модель организационной культуры «многослойная луковица».
Приложение 16.
Х-окно Яна Хармса как иллюстрация к классификации Г. Харрисона и Ч. Хенди.
1 — корпоративная культура, ориентированная на власть,.
2 — корпоративная культура, ориентированная на роль,.
3 — корпоративная культура, ориентированная на задачу,.
4 — корпоративная культура, ориентированная на человека.
Приложение 17.
Содержание корпоративного кодекса Введение;
Послание от руководителей компании;
Обращение к сотруднику с пояснением предназначения данного документа и его содержания;
История компании (самые яркие события, проекты, описание направления деятельности);
Организационная структура, краткое описание функций и задач основных подразделений;
Миссия компании, ее цели и принципы.
Процедуры компании:
прием на работу (необходимые документы, процедура);
адаптация;
оценка деятельности сотрудников (цели, правила и форма проведения оценки);
система обучения в компании (принципы, возможности, виды обучения);
прекращение трудовых отношений (процедура увольнения).
Внутренний распорядок:
рабочее время;
выходные и праздники, корпоративные мероприятия, совместное проведение досуга;
отпуск;
рабочее место;
внешний вид.
Мотивационная политика:
структура вознаграждения;
виды премий (перечень, доступ, условия оформления, описания программ, например страхования);
возможности (принципы и условия повышения уровня вознаграждения).
Политика компании:
конфиденциальность информации;
общение внутри компании (этикет);
корпоративные мероприятия.
Правила и инструкции:
правила пользования служебным транспортом;
правила работы с офисной техникой, электронной почтой и т. д.;
правила безопасности;
схему расположения помещений;
получение необходимой информации и помощь (ответственные лица).
Приложения:
схема структуры компании;
словарь;
перечень должностей компании.
Приложение 18.
Проект организации корпоративного мероприятия (брошюра).
Безопасная вечеринка на фирме LOGOS по поводу встречи Нового 2014 года.
30.
12.14 15−30.
Logos — островок безопасности.
В этом мире, где почти всё, что доставляет человеку удовольствие, неполезно и небезопасно, а Минздрав обо всём предупреждает, но ничего не гарантирует, опасности подстерегают нас на каждом шагу. Разнообразные гриппы, небезопасный секс, природные катаклизмы, кирпич на голову, в конце концов…
В преддверии Нового года — праздника очень весёлого и НУ ОЧЕНЬ опасного (например, сказочным похмельем на утро) мы предлагаем сообща создать атмосферу всеобщей и всеобъемлющей безопасности — а также бурного веселья по этому серьёзному поводу!
30 декабря с 15.30 до 20.00 по адресу Санкт-Петербург… состоится (без).
опасная вечеринка. Мы предлагаем всем открыться, наконец, и объяснить друг другу, как же так вышло, что мы до сих пор живы! Мы верим, что в наших силах создать островок безопасности хотя бы на один вечер на территории отдельно взятой фирмы в Санкт-Петребурге.
ИБО ДЛЯ ЭТОГО НУЖНО НЕМНОГО, А ИМЕННО:
1) здоровый цинизм (у нас в избытке), а также чувство юмора всех цветов (также пока не жалуемся).
2) войти в образ! Приглашаются костюмированные вариации на темы безопасности (например, ядерный щит Родины).
3) будучи в образе, поделиться друг с другом основными навыками и секретными рецептами личной и общественной безопасности (по возможности без членовредительства).
4) а также поделиться (на время) запретительными знаками, табличками, и прочими предметами на заданную тему из частных коллекций.
ПРЕДЛАГАЕМЫЕ МАСТЕР КЛАССЫ:
Андрей Ильич Осман. Генеральный директор. Мастер-класс по безопасной регистрации.
Ольга Александровна Лялина. Главбух. Мастер-класс по безопасному использованию денежных знаков.
Надежда Гусева. Экономист. Мастер-класс по безопасному употреблению алкоголя. Пьём и не пьянеем — девять базовых техник.
Доктор Web (Елена Кузьменкова). Ватно-марлевая повязка и вирусы семейства Trojan-ов: к постановке неразрешимой проблемы.
Ольга Халип. Самооборона в ограниченном пространстве (если на вас напали в здании фирмы).
Анастасия Тихонова. Безопасность личного в общественном или «Почему я не покупаю новый мобильный телефон».
Иван Иванов. «Соблюдайте пожарную безопасность или все вы уедете на «хромой лошади»! Инструктаж в противогазах.
Записывайтесь далее:
Гисматулин Э. Техника безопасности для иностранцев в России Товарищ! Бери противогаз и приходи 30 декабря в 15.30 в фирму Logos! Если с окон по ул. … свисает пара утюгов — явка провалена. В духе концепции праздника настоятельно рекомендуем всем иметь при себе документ, удостоверяющий личность. Он наверняка пригодится — охранник на входе — настоящий.
Приложение 19.
Программа по повышению корпоративной культуры фирмы Logos.
Реализация социальных технологий формирования корпоративной культуры:
микротехнологии на межличностном уровне с учетом собранных данных по ценностям и мотивациям;
корпоративные технологии по организации досуга на организационном уровне, макротехнологии на социетальном уровне, участие в общегородских и общественных мероприятиях всем коллективом.
Реализация внутренних компонентов устойчивого развития корпоративной культуры:
2.1 внутрисистемные технологии (инновации, эффективные технологии при проведении праздников, новые профессиональные компетенции сотрудников, системный подход к управлению, участие в управлении и организации досуга).
2.
2. надсистемные технологии (повышение уровня доверия к корпорации, акцентуация приоритетов корпорации, её объективных потребностей, социокультурные факторы и тенденции, научные и технологические достижения).
3. Реализация системы мотивации персонала основными компонентами:
создание условий отдыха;
создание системы организации досуга;
формирование благоприятных отношений в коллективе;
предоставление самостоятельности в организации досуга.
Так, европейская система трудовых отношений отличается децентрализацией, отечественная — централизацией.
Как отмечают специалисты, парадокс проектирования досуга состоит в том, что открываются границы информационного поля.
Например, на основе обратной связи с аудиторией выстраивалась известная в среде игротехников программа «Импульс», которая в качестве стартовых условий запускала механизм «провокации» социальных инициатив. В итоге получался эффект брошенного камня — вокруг специально организованного прецедентного события начинали формироваться ответные действия и инициативы коллектива. В итоге организация досуга стала совместным делом и инициативы росли волнообразно.
Это особенно характерно для проектирования социальных акций. Не случайно наиболее эффективной формой проектирования здесь является игра, которая позволяет осуществлять разработку проектных моделей в режиме социально-культурного действия. Для этого игротехник должен обеспечить условия, при которых участники смогли бы осознать себя субъектом саморазвития, заменить пассивно-потребительскую установку конструктивной позицией. Коммуникативный характер проектирования проявляется не только в том, что некоторое сообщество выступает аудиторией проекта, но и в том, что многие участники игры самоопределяются в качестве инициаторов и исполнителей будущего проекта. И это очень важно с практической точки зрения — в перспективе разрабатываемый проект будет осуществляться с участием той группы (коллектива), которой он адресован и в отношении которой выступает как побуждающая и оформляющая сила.
Авторитарность.
Альтруистичный.
Дружелюбный.
Зависимый.
Подчиняемый.
Подозрительный.
Агрессивность.
Эгоистичность.
1 группа.
2 группа.
Среднее значение (в баллах).
1П.
2К.
3С.
4О.
5Д.
6ДР.
7СД.
8Ож.
9Рб.
Внешняя среда.
Миссия организации.
Досуг.
Нововведения.
Регламентация организационной культуры Оргструктура.
Политика организации.
Базисные ценности органи-зации.
низкая.
сила власти.
высокая.
2.
3.
4.
1.
