Экономика предприятия (курсовая работа)

На основании данных профессиограмм (а должностей на ООО «Неовижн"не так уж много) можно разработать бланки с личностными качествами работников для того, чтобы не теряться на собеседовании, а верно указывать. Таким образом, создав и внедрив данные документы, и создав в результате «Положение о системе отбора персонала» в ООО «Неовижн», менеджер по работе с персоналом будет иметь четкую структуру и методы отбора персонала, а также четкий процесс совершаемых действий по оценке потенциальных сотрудников. Таким образом, рекомендуется ввести заявку на вакансии на сайте компании, а также, для облегчения труда менеджера по персоналу и анкету по приему сотрудников. Данное предложение будет затратным лишь единожды при приглашении специалиста по информационным технологиям, но сэкономит время специалиста по работе с кадрами. В анкету предлагается ввести три вида вопросов: биографического характера, вопросы о личностных качествах и психологические, это можно увидеть в рисунке 3.

2.Рисунок 3.2- Возможные виды вопросов, введенных в анкету.

Таким образом, в закладке «Вакансии», созданной на сайте компании, потенциальный работник сможет прикрепить резюме, рекомендательное письмо, и заполнить анкету, которую рекомендуется переработать менеджеру по персоналу. Это сделает девятый этап отбора и найма персонала намного проще и короче. Вторым организационным изменением рекомендуется внедрить новую типовую конфигурацию для уже имеющейся платформы, имеющейся в ООО «Неовижн».Фирмой «1С» выпущен программный продукт — типовая конфигурация «Зарплата и Управление персоналом» для технологической платформы нового поколения «1С:Предприятие 8.2». Продукт представляет собой вариант основной поставки «1С:Предприятия 8.2». Это однопользовательский продукт, который включает программную часть (технологическую платформу) и прикладное решение — типовую конфигурацию «Зарплата и Управление персоналом» .Программа позволяет формировать самые разнообразные отчеты как по кадровому составу или по кандидатам, так и по результатам расчетов заработной платы, например:

планируемые фонды зарплаты работников предприятия;

— отчеты по состоянию кадрового плана и штатного расписания организаций, в том числе «штатную расстановку» ;

— списки кандидатов на работу, работников предприятия и составляющих его организаций, включая отчетность для военкоматов;

— отчетность по движению работников, включая анализ текучести кадров;

— отчетность по графику отпусков и фактическому использованию отпусков работниками в виде диаграмм, списков и унифицированных форм;

— диаграммы планируемой занятости работников;

— отчеты по результатам анкетирования и проведенным опросам;

— унифицированные формы по учету труда и заработной платы;

— расчетные листки и расчетные ведомости, своды начисленной зарплаты;

— регламентированная отчетность по НДФЛ, ЕСН, страховым взносам и персонифицированному учету ПФР;

— аналитические отчеты по результатам расчетов и учету начисленной зарплаты и налогов. Таким образом, все данные, которые на данный момент теряются в системе и на бумажных носителях, будут всегда в системе, оформлены и доступны менеджеру персонала или его заместителю.

3.2 Оценка мероприятий по совершенствованию системы найма персонала в ООО «Неовижн» Для оценки предложенных мероприятий необходимо привести их экономические и социальные параметры. Итак, рассмотрим предложенные нововведения и их эффективность в том или ином отношении.

1. Внедрение новой нормативно-методической базы в процесс отбора персонала в ООО «Неовижн».Как уже писалось выше, основной документ, который рекомендуется создать (при включении в него разработанного бланка личностных качеств, анкеты по отбору и т. п.) — это Положение о системе отбора персонала. Что же даст это сотрудникам и компании? а) структурированную и точную работу менеджера по персоналу;

б) экономию времени на проведение ненужных собеседований. Таким образом, менеджер по работе с персоналом сможет выполнять и другие свои функции, без ущерба процессу отбора сотрудников.

в) повысит уровень имиджа компании. Как правило, компании с разработанной нормативно-методической базой имеют репутацию лучше, чем конкуренты.

2.

Введение

поля «Вакансии» на сайт компании, в которое войдет приложенная анкета кандидата, будет вложено резюме и рекомендательное письмо соискателя. В ООО «Неовижн» не имеется своего специалиста по информационным технологиям, таким образом, необходимо будет еще раз обращаться к специалисту, который разрабатывал сайт компании. Внедрение новых параметров будет стоить компании 15 000 рублей. Дальнейший сбор данных по анкетам, резюме и рекомендательным письмам будет осуществляться менеджеров по работе персонала уже в системе сайта бесплатно. Тем не менее, финансовая эффективность данного мероприятия очевидна. В поле «Вакансии» сможет быть введены параметры новых набираемых сотрудников, что сэкономит денежные средства на рекламу. Реклама на сайт объявлений от компаний стоит 30 000 рублей в месяц, что вдвое превышает затраты на изменения в интерфейс сайта компании. В организации, особенно где наблюдается повышенная текучесть кадрового состава, необходима разработка форм анкет, которые специалисты кадровой службы могут разместить на своем web-сайте.

3 .

Введение

новой конфигурации «Зарплата и Управление персоналом» Данная конфигурация имеет значительные преимущества, которые важны для формирования кадрового резерва, наведения порядка в кадровой документации и контроле процесса отбора, найма, аттестации, увольнения, мотивации сотрудников. Исходные данные для расчета эффективности мероприятия по введению новой конфигурации для программы «1С Предприятие» в таблице 3.

1.Таблица 3.1 -Исходные данные для расчета эффективности мероприятия по введению новой конфигурации для программы «1С Предприятие"Показатели.

Ед. измерения.

Значение показателя1. Количество дней учета выручки в году (Д)2. Средний дневной объем выручки фирмы (Vср дневн).

3. Относительный прирост среднедневного объема выручки (β)Дней.

Тыс. руб.% 36 555,83,20Таким образом, для расчета эффективности проводимого мероприятия необходимо воспользоваться приведенной формулой (3)(3)где ∆V1 -это предполагаемый прирост итоговой выручки после мероприятия по введению новой конфигурации для программы «1С Предприятие»;Д — это количество дней учета выручки в рекламном периоде;Vср. дневн. — это средний дневной объем выручки фирмы;β - это относительный прирост среднедневного объема выручки, %. Увеличение объема реализации услуг в результате предложенных мероприятий можно рассчитать по формуле (3).∆V1 = (55,8*3,20%*365)/100 = 651 тыс. руб. Таким образом, учитывая, что мероприятие планируется проводить весь год, то расчетный период составляет 365 дней.

Также среднедневной объем выручки определен как частное от деления выручки до проведения мероприятия на количество дней в году (принимается равным 365 в данном случае).Относительный прирост среднедневного объема выручки рассчитан экспертным методом на основе данных о результатах внедрения аналогичных мероприятий в других компаниях и конфиденциальной информации. Учитывая прирост выручки, равный 3,20%, прогнозируется увеличение общей выручки на 651 тыс. руб. от внедрения данного мероприятия. В качестве выводов по третьей главе можно сказать, что в ООО «Неовижн» необходимо провести многочисленные изменения, которые будут способствовать изменению работы по найму персонала в лучшую сторону. Данные изменения были разделены на два вида: нормативно-методическое обеспечение данного процесса и проведение организационных мероприятий. В нормативно-методические изменения входит разработка ряда положений, а также введения новых форм анализа критериев пригодности того или иного кандидата (бланки личностных качеств, новые анкеты, психологические и технические тесты).В организационные мероприятия входит разработка вкладки «Вакансии» в сайт компании, а также внедрение новой конфигурации на уже используемую в ООО «Неовижн» платформу «1С Предприятие» «Зарплата и кадры». Данные мероприятия окупаемы в короткое время, а также являются и социально эффективными, так как приносят только положительные изменения в управление организацией, а также и непосредственно в процесс отбора кандидатов на должность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

После проведения данного исследования, необходимо привести некоторые выводы, а именно:

Во-первых, найм новых сотрудников — это процесс, который происходит после набора претендентов на вакансию и их отбора. Для правильного найма необходимо руководствоваться методами отбора, такими как проверка рекомендаций и послужного списка, личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, отбор без беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на личные качества, тест на детекторе лжи и т. д. Каждый специалист по работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность. Необходимо правильно и в комплексе анализировать заявительные документы, которые могут быть различными в зависимости от организации. Также важно помнить, что существуют способы анализа предоставляемых для поступления на должность бумаг, и помимо этого и алгоритмы работы с ними. Стоит упомянуть, что собеседование или интервью кандидата, также является неотъемлемым этапом в процессе отбора персонала. Зачастую от его проведения зависит, попадет ли претендент на работу или же получит ли компания именно этого человека. В рассматриваемой организации, ООО «Неовижн» был полноценный и поэтапный анализ процесса отбора и найма персонала, его особенностей, этапов и методов. Были обнаружены недостатки, а также выработаны способов совершенствования данных аспектов. Необходимо отметить, что процесс найма персонала в ООО «Неовижн» поэтапный, структурированный, но тем не менее имеет ряд недостатков, а именно: сложность процесса, его непродуманность и неэффективность.

Основным недостатком является методическая неоформленность процесса отбора, а также его усложненность, из-за чего менеджером по работе с персоналом расходуется большое количество времени на совершенно ненужные действия на первоначальном этапе отбора (а именно проведение собеседования с кандидатами, которые могли бы быть отсеяны ранее).Также неэффективным способом фиксации данных является фиксирование на бумажных носителях и в автоматизированной системе, но тем не менее без использования конфигурации для нее, которая бы значительно облегчила бы работу менеджера по персоналу. Тем не менее, стоит отметить, что имеется и положительный момент в процессе найма сотрудников, а именно оформление кадрового состава работников при не прохождении ими собеседования (хотя данные по ним хранятся всего год).Такжеможно сказать, что в ООО «Неовижн"необходимо провести многочисленные изменения, которые будут способствовать изменению работы по отбору персонала в лучшую сторону. Данные изменения были разделены на два вида: нормативно-методическое обеспечение данного процесса и проведение организационных мероприятий. В нормативно-методические изменения входит разработка ряда положений, а также введения новых форм анализа критериев пригодности того или иного кандидата (бланки личностных качеств, новые анкеты, психологические и технические тесты). В организационные мероприятия входит разработка вкладки «Вакансии» в сайт компании, а также внедрение новой конфигурации на уже используемую в ООО «Неовижн» платформу «1С Предприятие» «Зарплата и кадры».Данные мероприятия окупаемы в короткое время, а также являются и социально эффективными, так как приносят только положительные изменения в управление организацией, а также и непосредственно в найме новых сотрудников на должность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование.// Кадровое дело. — 2011.

— № 5Волков О. И. Экономика предприятия (фирмы) — М: Инфра-М, 2009.

Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2008.

Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом: учебник. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009.

Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer // Справочник кадровика.- 2007. № 9.Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации — М.: Инфпа-М, 2014.

Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании.

М.: Академический Проект, 2005.

Красноженова Г. Ф., Симонин П. В. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008.

Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Добрая книга, 2009.

Маслова В. М. Управление персоналом. Учебное пособие. Издательство: Юрайт, 2014 г. Погодина Г. Н. Нужен такой же, но с перламутровыми пуговицами.

Учимся составлять заявки на подбор // Кадровое дело.- 2008. — № 3. Романова Е. С 99 профессий. Психологический анализ и профессиограммы — М., 2008.

Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя // Управление персоналом.- 2008.-№ 5.Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом. — М.: Альфа Пресс, 2008.

Управление персоналом под ред. проф. Н. Э. Шлендера. — М.: ЮНИТИ ДАНА, 2008.