Подобное происходит повсюду, не только в Сибирском регионе.
У этого примера имеется и другая сторона: насколько же не согласованы действия органов власти на местах и высших учебных заведений? Так, вузы наращивают выпуск специалистов по специальности «государственное и муниципальное управление», создав практически их переизбыток на рынке труда, но в то же самое время значительная часть работников органов местного самоуправления не имеет высшего образования. Положение здесь меняется медленно, если не сказать хуже. Дефицит квалифицированных кадров при известном избытке дипломированных специалистов — явление крайне ненормальное для местного самоуправления.
Кадровая политика не может формироваться произвольно. В ней важны сбалансированные тактические и стратегические решения. Без последних любые действия частного характера могут не дать требуемого эффекта, более того — способны увлечь настолько, что ослабят внимание к главному и усложнят ситуацию. Анализ развития процесса воспроизводства кадрового потенциала органов власти и управления на субфедеральном и местном уровнях в течение последнего десятилетия как раз свидетельствует об этом. Пришла пора осознать, что какими бы необходимыми и на первый взгляд хорошими не казались те или иные методы, приемы, специальные механизмы в работе с кадрами, если они не могут по максимуму содействовать формированию управленческих кадров нового типа — они не могут быть признаны политически и социально достаточными. Здесь можно подвести рассуждения к нескольким обобщающим выводам, навеянным многолетними наблюдениями и исследованиями по данной теме.
Во-первых, скорее всего не существует двух мнений по поводу того, что комплексная перспективная научная концепция кадровой работы в системе государственно-муниципального управления еще не выработана. Механизм такой работы еще не настроился на поиск новых, прогрессивных и эффективных вариантов решения назревших кадровых проблем. Обстановка не простая, авторитарно-субъективистский подход к кадровым вопросам ослаблен, но не сломлен до конца. В частности муниципальная кадровая политика еще не имеет тех предохранителей, что позволяли бы блокировать всякое проявление волюнтаризма, ведомственности, келейности, семейственности и других видов произвола при решении кадровых вопросов. Жизнь дает немало примеров того, что нынешние недостатки в работе с управленческими кадрами на местах по своей «внутренней анатомии» те же, что и в предшествующие периоды. Время идет, но мало что меняется. В настоящее время надо ставить вопрос так: изменения в кадровой политике, работе с персоналом должны привести к созданию некоей «критической массы» работников нового типа на всех уровнях субфедерального и муниципального управления. Важно правильно определить пути и средства достижения этой главной цели.
Во-вторых, для успешного решения вопроса формирования нового поколения профессионально пригодных кадров для государственно-муниципального управления необходимо последовательное и глубокое изучение всех фаз (стадий), составляющих процесс воспроизводства трудовых ресурсов для замещения должностей руководителей и специалистов гражданской службы. Ведь степень познания факторов, непосредственно и опосредованно влияющих на данный процесс, определяет эффективность управления этим сложным социально-экономическим явлением. Процессы профориентации, вузовской учебы, послевузовской дополнительной профессиональной подготовки, подбора, расстановки, карьерного роста кадров нуждаются в более высоком уровне научного управления со стороны государства и всех конкретных субъектов кадровой работы не только по причине нынешних трудностей в обеспечении органов власти и управления компетентными специалистами, но и в силу особенностей этой работы как специфического и вполне самостоятельного вида общественно-полезной трудовой деятельности. Ведь в конечном счете продуктом такой деятельности является работник, профессионально подготовленный к выполнению управленческой функции.
В-третьих, любые проявления бюрократизма, формализма, консерватизма, догматизма и иных аномальных явлений в кадровой работе способны погубить любое ценнейшее начинание. Поскольку тиражируются отжившие или не оправдавшие себя формы и методы воспроизводства кадрового потенциала, а в отношениях между субъектами и объектами кадровой работы возникают ненормальные ситуации с правами без ответственности или с обязанностями без достаточных полномочий. В такой ситуации трудно рассчитывать на общий успех в решении кадровых проблем.
Взятый курс на обновление кадровой работы (конкурсный отбор кандидатов в кадровый резерв, периодическая обязательная аттестация кадров, проведение объективного квалификационного экзамена, привлечение независимых экспертов к решению кадровых вопросов) обусловлен осознанием тупиковой ситуации — кадровый потенциал государственной и муниципальной службы может воспроизводиться в хиреющем виде, если это воспроизводство будет строиться в рамках прежних стереотипов. Стала очевидной необходимость дальнейшего пересмотра и инновационного изменения принципов формирования кадровой политики. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе. Именно отсутствие комплексности, разнонаправленность и несистемность методов управляющего воздействия на процессы кадровой работы привели и продолжают приводить к тому, что в обеспечении органов государственной власти и местного самоуправления наблюдается сложная, а в ряде случаев острая и противоречивая картина.
В-четвертых, длительное время практика кадровой работы в органах власти и управления была и продолжает оставаться нацеленной не на рачительное, эффективное использование имеющихся возможностей в развитии кадрового потенциала, а на откровенное расточительство, на то, чтобы различные технологические звенья кадровой работы действовали в угоду отчету, мнимому благополучию без учета получаемых качественно-количественных результатов. Социально-экономические корни этих и подобных им явлений, многих негативных последствий кадровой работы весьма глубоки, борьба с ними, как следует полагать, будет носить долговременный характер. Пока что в кадровой работе в системе государственно-муниципального управления продолжает главенствовать форма, а не содержание. Поэтому выработка прогрессивной, перспективной модели системной организации кадровой работы и управления ею является задачей первостепенной важности. В противном случае есть опасность утонуть в разного рода экспериментах и поисках, безрезультатно потратив на это немалые средства, усилия и время.
Итак, тема кадровой политики и кадровой работы относится к такой сфере знания, которая вызывает у многих уверенность, что все тут известно, предельно ясно. Подобное происходит из-за того, что часто терминология и общие подходы в работе с кадрами представляются очевидными, доступными пониманию, знакомыми если не каждому, то многим. Между тем кажущаяся ясность обманчива. Не по этой ли причине кадровые проблемы, складываясь одна к другой, образуют тот «гордиев» узел, который в итоге приводит к дефициту высокопрофессиональных и высоконравственных кадров социального управления? А надо, чтобы субъекты кадровой работы почаще задумывались о том, какой тип управленческого работника у них формируется и будет ли он востребован через десять или двадцать лет.
Заключение
Кадровое обеспечение гражданской службы означает, что любая социальная деятельность, в том числе и государственная, осуществляется материальными носителями или кадрами. Кадры — это индивиды, приобретающие социальную профессию, результаты деятельности которой жизненно необходимы для других индивидов.
Кадровое обеспечение гражданской службы направлено па то, чтобы любая государственная деятельность осуществлялась хорошо подготовленными кадрами. Кадры — это индивиды, приобретшие социальную профессию, результаты деятельности которой жизненно необходимы для других индивидов.
Кадровый резерв на гражданской службе формируется с учетом Сводного реестра гражданских служащих РФ и поступивших заявлений граждан в государственном органе для участия на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы. На основе кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральный государственный орган по управлению государственной службой формирует Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей гражданской службы.
Современные специалисты по персоналу являются не только свидетелями, но и непосредственными участниками процесса формирования кадрового менеджмента в нашей стране. И описание профессии, ее систематизация, разработка «системы координат» происходит внутри профессиональной среды. В сфере кадрового менеджмента в России сегодня сложилась благоприятная ситуация.
Список использованных источников и литературы
Источники
Федеральный закон от 27.
07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 14.
02.2010) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.
07.2004). Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=97 557.
Федеральный закон от 27.
05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 01.
12.2007) «О системе государственной службы Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 25.
04.2003). Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=73 076.
Указ Президента РФ от 01.
02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=51 515.
Указ Президента РФ от 21.
12.2009 № 1456 «О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской службы по договорам на обучение» (вместе с «Положением о порядке заключения договора на обучение между федеральным государственным органом и гражданином Российской Федерации с обязательством последующего прохождения федеральной государственной гражданской службы»). Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=95 283.
Аверченко, Л.К., Богдан, Н. Н. Практика применения кадровых технологий в органах власти на примере конкурса на замещение вакантной должности / Государственное и муниципальное управление в Сибири: состояние и перспективы: Управление: Материалы международной научно-практической конференции: 26 — 27 февраля 2007 г. — Новосибирск: Сиб
АГС, 2007. С. 323 — 328.
Аверченко, Л. К. Конкурс как инновационный метод работы с персоналом / Вестник № 1 Координационного совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе. — Новосибирск, 2007. — с. 9−14.
Атаманчук, Г. В. Сущность государственной службы: История, теория, закон, практика. Монография. — М.: Изд-во РАГС, 2002. — 272 с.
Гвоздев, В. В. Инновационная стратегия обеспечения качества подготовки конкурентоспособных кадров / В. В. Гвоздев, А. Н. Худин // Аккредитация в образовании. — 2007. — № 13. — С. 36−37.
Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба: учебник / В. Д. Граждан. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2007. — 496 с.
Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. -Новгород, 1997. — С. 16.
Ермолов, Ю. А. Современные тенденции в развитии концепции управления персоналом как специфической управленческой деятельности / Ю. А. Ермолов // Экономика и управление: российский науч. журнал. — 2008. — № 5.-С. 72−77.
Иванкина, Т. В. Конкурс на замещение вакантной должности // Справочник кадровика. 2003. № 6. С. 20−24.
Кузьминов, Я.И.: Нехватку кадров в России можно решить / Я. И. Кузьминов // Юрист ВУЗа: Научно-практический журнал для юристов, работающих в сфере образования. — 2008. — № 7. — С. 9−10.
Лукьяненко, В. И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля / В. И. Лукьяненко. — М., 2004.
Марченко, И. Требуется оздоровление управленческого корпуса власти / И. Марченко // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 1. Режим доступа:
http://www.hr-portal.ru/article/trebuetsya-ozdorovlenie-upravlencheskogo-korpusa-vlasti.
Пальцев, Н. И. Социальные аспекты кадровой политики региона / Н. И. Пальцев // Региональная экономика: теория и практика. — 2007.
— № 9. — С. 6−8.
Управление персоналом: учебник / общ. ред. А. И. Турчинова. М., 2002. — С. 44.
Марченко, И. Требуется оздоровление управленческого корпуса власти / И. Марченко // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 1. Режим доступа:
http://www.hr-portal.ru/article/trebuetsya-ozdorovlenie-upravlencheskogo-korpusa-vlasti.
Управление персоналом: учебник / общ. ред. А. И. Турчинова. М., 2002. — С. 44.
Управление персоналом: учебник / общ. ред. А. И. Турчинова. М., 2002. — С. 44.
Лукьяненко В. И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М., 2004. — с. 39.
Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. -Новгород, 1997. — С. 16.
Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба: учебник / В. Д. Граждан. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2007. — с. 327.
Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба: учебник / В. Д. Граждан. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2007. — с. 328.
Атаманчук, Г. В. Сущность государственной службы: История, теория, закон, практика. Монография. — М.: Изд-во РАГС, 2002. — с. 129.
Марченко, И. Требуется оздоровление управленческого корпуса власти / И. Марченко // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 1. Режим доступа:
http://www.hr-portal.ru/article/trebuetsya-ozdorovlenie-upravlencheskogo-korpusa-vlasti.
Кузьминов, Я.И.: Нехватку кадров в России можно решить / Я. И. Кузьминов // Юрист ВУЗа: Научно-практический журнал для юристов, работающих в сфере образования. — 2008. — № 7. — С. 10.
Аверченко, Л. К. Конкурс как инновационный метод работы с персоналом / Вестник № 1 Координационного совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе. — Новосибирск, 2007. — с. 11.
Гвоздев, В. В. Инновационная стратегия обеспечения качества подготовки конкурентоспособных кадров / В. В. Гвоздев, А. Н. Худин // Аккредитация в образовании. — 2007. — № 13. — С. 37.
Иванкина, Т. В. Конкурс на замещение вакантной должности // Справочник кадровика. 2003. № 6. С. 24.
