Эффективность такой программы сложно оценить с помощью каких-либо показателей, так как они ориентированы на достижение стратегических целей и задач в развитии персонала компании. Именно поэтому чаще всего Отдел по управлению персоналом применяет косвенные методы обучения:
тесты, фиксирующие прирост знаний обучаемых, уровень развития их навыков, — наблюдения за процессом обучения и последующей работы сотрудника, — наблюдение за поведением сотрудника в процессе реализации обучающей программы, — опрос обучаемого по итогам обучения по программе и выяснение уровня полезности и практической пользы полученных знаний.
Потребность в обучении выявляется на основании результатов наблюдения, оценки результатов деятельности, экспертной оценки руководителя. Следует отметить, что наиболее часто используемыми являются тренинги и наставничество. Однако, в результате специалисты, прошедшие обучение, овладевают необходимыми навыками и знаниями, однако не мотивированы к дальнейшему развитию и не ощущают себя частью предприятия, не мотивированы к участию в его развития и завоевания лидерских позиций на рынке. Такой формат нельзя назвать стратегически ориентированным, так как он не учитывает важность использования профессионального ресурса специалиста в долгосрочной перспективе. В то же время опыт организации демонстрирует более расширенный подход к развитию профессионализма сотрудников, при котором приветствуется и поощряется дополнительное обучение во внешних учебных центрах, университетах, активное использование стажировок в других организациях.
К сожалению, опыт профессионального развития на ФГУП «ПАО «МАССАНДРА» еще не доказал свою эффективность, так как результаты работы предприятии в последние годы остаются плачевными. Однако, у организации есть потенциал для его развития, в том числе адаптируя и применяя опыт других учреждений государственного сектора. Основной причиной увольнения специалистов является отсутствие возможностей обучения и развития в компании, не достаточно эффективные методы формирования профессиональных знаний и навыков. Учитывая, что в данном секторе компании очень динамично развиваются и нуждаются в постоянном развитии своих специалистов, то ФГУП «ПАО «Массандра» также важно уделять этому направлению особенное внимание. Текучесть персонала и снижение уровня лояльности сотрудников негативно отражаются не только на объемах продаж продукции, но и на качестве производимой продукции, так как увольняются и остаются демотивированными технологи, от эффективности которых зависит качество продукции. Важно чтобы в компании использовались современные методы профессионального развития, включающие и дистанционное обучение и тренинги и перекрестное тестирование. Применение только наставничества уже на дает нужных результатов и ограничивает потенциал компании. В то же время конкуренты используют данные недостатки ФГУП «ПАО «МАССАНДРА» и активно осуществляют профессиональное развитие специалистов, внедряя такие методы обучения, как: — стажировки, — приглашение специалистов из других компаний для обучающих семинаров, — проведение тренингов по продажам. Руководству компании следует задуматься о том, каким образом изменить существующий подход к профессиональному развитию персонала и правильно расставить акценты в создании эффективной системы профессионального развития. Важно, прежде всего, выделить в структуре Отдела по управлению персоналом, специалиста, который будет заниматься непосредственно профессиональным развитием и решать весь комплекс задач по формированию необходимых навыков и умений специалистов разных профессий и разного профиля. Ввиду того, что в компании пока не сформирована система профессионального обучения, качество работы специалистов не достигло необходимого уровня и уступает развитию данной подсистемы в конкурирующих компаниях. Именно поэтому развитие Отдела по управлению персоналом и внедрение специалиста по профессиональному развитию является первоочередной и стратегически важной задачей, решение которой позволит существенно повысить уровень профессиональной подготовки сотрудников, что непременно положительно отразиться на качестве выполняемых ими функций и конкурентоспособности компании в целом. Мотивация специалиста по развитию персонала должна находиться в зависимости от изменения показателей профессионального развития персонала. Посредством комплексной оценки профессионализма сотрудников и результатов их деятельности, а также оценки текучести персонала компания будет принимать решение о выплате премии специалисту, который выполняет функции обучения и развития персонала.
Заключение
.
Профессионально-квалификационное развитие — это система мероприятий по формированию у персонала компании, необходимых для выполнения трудовых обязанностей знаний и навыков и создающих платформу для прогрессивного развития специалиста. Профессионально-квалификационное развитие включает в себя комплекс мероприятий по обучению, оценке и формированию различных знаний, умений и навыков специалиста. Система профессионально-квалификационного развития входит в состав системы управления персоналом и обеспечивает один из аспектов ее эффективности. Высокий уровень развития данной подсистемы положительно влияет на эффективность работы персонала и достижению функций и задач компании. В исследовании выявлено, что в ФГУП «ПАО «МАССАНДРА» достаточно много внимания уделяется профессиональному развитию, особенно на первоначальных этапах работы сотрудников. Однако, по мере роста профессиональных знаний влияние системы профессионального развития ослабляется и специалист перестает проходить обучение и переходит в формат саморазвития. Это снижает эффективность его труда и негативно отражается на развитии инновационного потенциала, креативности. В связи с этим представляет важным скорректировать действующую систему профессионального развития, распределив обучающие мероприятий по всему циклу работы сотрудника в компании и ориентировав его профессиональное обучение на выявленные проблемы и потенциал совершенствования в результате тестирования и экспертной оценки. Также важно выделить в структуре Отдела по управлению персоналом специалиста по профессиональному развитию, что позволит более активно и эффективно решать данную задачу и достигать целей компании за счет роста профессионализма специалистов. Внедрение представленный направлений совершенствования системы профессионального развития обуславливает создание устойчивого потенциала укрепления позиций организации за счет развития кадрового потенциала. Организации следует больше внимания уделать работе по профессиональному развитию молодых специалистов, более активно интегрируя их во все процессы функционирования организации, давая возможность проходить стажировки в других структурных подразделениях и организациях. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОКНормативно-правовые акты.
Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12.
12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 № 11-ФКЗ) // СЗ РФ, 04.
08.2014, № 31, ст. 4398.
Устав ФГУП «ПАО «Массандра"Положение об аттестации в ФГУП «ПАО «Массандра"Монографии, сборники.
Агарзаева Г. Ш., Рабцевич А. А. Система развития кадрового потенциала в японских компаниях // Молодой ученый.
— 2015. — № 5. — С. 227Бавина П.А., Чурилина И. Н., Егорова Е. В. Современные технологии профориентационного обучения в концепции workbasedlearning // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. 2016. № 48 С.165−169.Брежнева, А. П. Управление персоналом государственной службы: проблемы совершенствования нормативного и научно-методического обеспечения / А. П. Брежнева.
— М.: РАГС, 2009. — 236 c. Дергачев, С. В. Управление профессиональным развитием государственных служащих в субъекте Российской Федерации: монография. /.
С.В. Дергачев. — Йошкар-Ола: Изд-во Марийский гос.
тех. ун-т, 2008. — 164с. Володина Н. А. Модель компетенций — это не сложно. Сайт / Человеческие ресурсы. М.: 20 012 014. URL:
http://www.rhr.ru/index/rule/employees_-certification/15 320. html Зайцева Ю. А. Обучение на рабочем месте и оценка его эффективности: Управление развитием персонала. М.: Экзамен, 2011. 208 с. Игнатова Т. В. Профессиональное развитие персонала организации: теоретические подходы, сущность, стадии и факторы / Т. В. Игнатова, О. А. Рыболовлева // Среднерусский вестник общественных наук № 3 (33). Орел, 2014. С. 76−81. Игнатова Т. В. Профессиональное развитие персонала организации: теоретические подходы, сущность, стадии и факторы / Т. В. Игнатова, О. А. Рыболовлева // Среднерусский вестник общественных наук.
— 2014. — № 3 (33). С. 76−81. Корпоративное обучение персонала организации: монография / Н. И. Шаталова, Г. Б. Кораблева, В. И. Столяров и др.; под ред.
Н.И. Шаталовой. — Екатеринбург: УрГУПС, 2011. — 280 с. Козлов-Кононов Д. Управленческий опыт компании «Тойота»: возможен ли перенос на «российскую почву»? //.
http://www.hr-journal.ru/articles/ov/ov575.htmlКоптева К. В., Бакшеева О. А. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации // Основы ЭУП. 2013. № 5 (11).
С.77−81.Куликова Е. А. Эффективное внутрифирменное обучение − основа профессионального развития персонала // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 1 [Электронный ресурс]. URL:
http://web.snauka.ru/issues/2016/01/63 012 (дата обращения: 19.
11.2016).Мартыненко И. О. Место профессионального обучения в процессе развития персонала // БИ. 2013.
№ 4. С.418−422.Сухорученко О. В. Развитие концепции профессионального развития персонала организации // Интернет-журнал Науковедение. 2013. №.
5 (18). С.
7.Федотова, М. Персонал как конкурентное преимущество организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). — 2013. — №.
5. — С.13Шпекторенко И.В. К проблеме компетентностной сущности профессионального опыта кадров // Научный и общественно-политический журнал. Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. — 2012. — № 3. С.31−38Яхонтова, Е. С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е. С. Яхонтова. ;
М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. — 384 c. Электронная библиотека [Электронный ресурс]// к определения понятия управления персоналомРежим доступа: www. URL:
http://www.studhistory.ru/pages/more/podhody-k-opredeleniju-ponjatija-upravlenija-personalom.html.Официальный сайт ФГУП «ПАО «Массандра» //.
http://massandra.su/history/Приложение 1Организационная структура управления ФГУП «ПАО «Массандра».
