Организация клиентских отношений (то есть клиентоориентированная стратегия предприятия) испытывала определенные изменения. Если в 90-х гг. Прошлого века предприятия основное внимание уделяли повышению качества продукции или услуг, то в начале XXI века приоритетом для них стало улучшение качества обслуживания клиентов. Конкурентоспособность любого предприятия в современных условиях роста мобильности технологий и капитала определяется человеческими ресурсами (их качеством, производительностью и гибкостью), что приводит к осознанию менеджментом новой роли и места человека в современном производстве, а также обуславливает потребность предприятия в уникальных интеллектуальных конкурентных преимуществах и необходимость удовлетворять интересы его работников. Гуманизация производственной деятельности и обращение внимания на потребности работников предприятия в настоящее время является объективной тенденцией. Основной ее причиной является взаимодействие предприятий с международной бизнес-сообществом, где действуют методы управления персоналом, основанные на интегрированном подходе, поскольку по мере обеспечения основных потребностей работников и роста доходности любого биз су возникает необходимость в более тонких инструментах мотивации, чем заработная плата. Этому немало способствовали такие факторы как подорожание процесса найма персонала;
дефицит квалифицированных кадров на рынке труда;
повышение уровня жизни. Опрос компаний, проведенный Нью-йоркской фондовой биржей, выявило, что в начале 90-х гг. ХХ в. различные программы активации человеческого фактора имели 7 тыс. крупных корпораций с занятость 500 и более работников, что составило 54% всех занятых в стране, из них 44% корпораций имели «кружки качества», 35% - автономные рабочие бригады, 25% - систему участия рабочих и служащих в прибыли. Это свидетельствует об усилении внимания менеджмента к использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, то есть не только их исполнительных, но и творческих и организаторских способностей. Возрастание роли человеческого фактора на предприятиях дает основания для вывода о необходимости формирования на каждом из них определенной корпоративной культуры, которая бы объединяла его работников и обусловливала желаемый тип производственных отношений. Таким образом, рассматриваемая автором системная стратегия развития предприятия, основанная на принципе учета интересов заинтересованных сторон, позволяет ему обеспечить прочную положительную репутацию (гудвилл), занять определенную долю рынка, повысить конкурентоспособность и инвестиционную привлекательность. Она формирует дополнительные рычаги стимулирования персонала, «включая» механизм личной заинтересованности и ответственности. Корпоративная культура создает комфортный психологический климат и атмосферу слаженности и инициативы. Управление развитием корпоративной культуры может стать частью стратегии развития предприятия, если корпоративная культура выполняет определенные функции в формировании соответствующих ценностей на предприятии. Корпоративная культура как системное явление выполняет ряд функций, которые можно классифицировать по степени ее влияния на интересы заинтересованных сторон, определяется стратегией управления предприятия. Вся совокупность функций корпоративной культуры является той системой, которая обеспечивает существование предприятия, поддерживая его становление и развитие с учетом факторов как внутреннего, так и внешней среды. Внутренняя среда предприятия представлены двумя группами участников: владельцами бизнеса и наемным персоналом. Внешняя среда рассматривается в двух плоскостях: непосредственные участники — потребители, партнеры, поставщики, конкуренты, и косвенные участники — государственные органы и др. Степень влияния корпоративной культуры на результаты деятельности предприятия различается в зависимости от выбранного целевого вектора управления предприятием. Поэтому набор функций корпоративной культуры, наиболее важных для предприятия, также зависит от специфики выбранной стратегии управления. В частности, для клиентоориентированной стратегии предприятие развивает группы функций, которые ориентированы на персонал. Это обусловлено рядом причин:
такие функции создают у работников чувство уверенности и гордости за свое предприятие, что способствует их мотивации и улучшению качества обслуживания (имиджетворча, змистотворча функции).-знание основ корпоративной культуры помогает работникам правильно интерпретировать происходящие на предприятии. Опыт ведущих мировых предприятий сферы обслуживания показывает существенное значение ориентации и адаптации сотрудников. Она позволяет сотруднику лучше понимать, что от него ожидает клиент и как ему это предоставить (функция социализации, ориентационная и нормативно-регуляторная функции).-корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работников. Вознаграждая и повышая статус работников именно за эти качества, корпоративная культура идентифицирует их как образцы для подражания, что способствует формированию у других работников уважения к коллегам. Благодаря этому они будут гораздо охотнее прислушиваться к ним как к наставникам и учителей (мотивационная, рекреативная, коммуникационная функции).Таким образом, в основу формирования функций корпоративной культуры на предприятиях, реализующих клиентоориентированную стратегию, возложены формирование и развитие у работников таких качеств и системы ценностей, которые будут гарантировать повторное обращение клиента на предприятие. Выполнение корпоративной культурой указанных функций является тем инструментом, который позволит предприятию, во-первых, адаптироваться к внешней среде (группа адаптационных функций) и быть ею признанным (группа идентификационных функций), во-вторых, эффективно работать как единая команда (группа интеграционных функций).При этом для формирования и развития корпоративной культуры, которая бы выполняла соответствующие функции, руководству предприятия необходимо выбрать соответствующий подход к управлению корпоративной культурой с целью инициации глубинных изменений системы ценностей. Значительное влияние на формирование основных направлений и концепций менеджмента имеют культурологические факторы, поскольку ценностные ориентации определяют ключевые элементы менеджмента. Уровень корпоративной культуры предприятия определяется существованием на нем категорий ценностей. Таблица 4Характеристика ценностей.
ЦенностиХарактеристика.
ЭкономикопрагматическиеценностиНеобходимые для поддержания и объединения различных организационных систем. Они включают ценности, касающиеся эффективности, производственных стандартов и дисциплины. На этих ценностях основаны такие виды деятельности как планирование, обеспечение качества и отчетность. Этико-социальныеценности.
Лежат в основе группового поведения людей — в обществе, на работе, в отношениях между людьми. Они согласуются с такими социальными ценностями как честность, уважение и лояльность. Влияют на поведение человека, когда он следует личным экономико-прагматическим и эмоционально-развивающим ценностям.Эмоциональноразвивающиеценности.
Необходимые для создания новых возможностей для деятельности;
касаются доверия, свободы и счастья. Примеры: креатив / воображение, жизнь / самопознания, уверенность в себе / прямолинейность, приспособляемость / гибкость. Анализ современных подходов к управлению корпоративной культурой дает основания для вывода о доминировании нескольких методологических парадигм:
1.Социологическая парадигмаи соответствующий ей социокультурный подход, который является «производной от управленческой культуры руководителей, обусловливает синергетический эффект в корпоративномразвития, поскольку он предполагает опору на» внутренние «резервы развития, гармоническое единство интересов персонала и корпорации».Корпоративная культура является одним из символов постиндустриальной эпохи, поскольку она основывается на ее ключевых онтологических составляющих — информации, знаниях, человеческом капитале. Корпоративная культура как составляющая общечеловеческой культуры способствует формированию у людей таких качеств как способность служить прогрессу человечества, способность к самосовершенствованию. В современных условиях она становится идеалотворческой стороной человеческого бытия и главной производительной силой. Результатом применения социокультурного подхода является участие персонала в процессах управления благодаря установлению обратной связи между различнымифункциональными подразделениями предприятия. Социокультурный подход в управлении духовной составляющей корпоративной культуры формирует эмоционально — развивающие ценности.
2.Синергетическая парадигмауделяет особое внимание согласованности процессов самоорганизации в сложных системах различной природы, в том числе социокультурных, помогает описывать и объяснять процессы функционирования и трансформации кризисного социума. Использование синергетической парадигмы в управлении корпоративной культурой позволяет проанализировать развитие и функционирование предприятия. Представление о самоорганизации как о проактивной силе, формирует образ современной корпоративной культуры даже без участия активного субъекта или группы людей, побуждает к переосмыслению многих вопросов. Использование синергетического подхода к управлению корпоративной культурой способствует формированию экономико-прагматических ценностей.
3.праксеологическая парадигма. Построение современной модели корпоративной культуры трудно представить без решения актуальных вопросов, связанных с такими тенденциями как повышение роли знаний и ускорения изменений в обществе будущего. При проектировании корпоративной культуры необходимо учитывать существующий опыт управления в условиях, когда знания становятся решающим фактором конкурентоспособности, а постоянные изменения являются (в зависимости от умения приспособиться к ним) или фактором риска, или способом постоянного самосовершенствования и развития. Праксеологии решают производственные и управленческие задачи с учетом этико-социальных ценностей. Для этого они оперируют уже имеющимися знаниями и выводами из них, путем активного мышления выявляют причины новых проблем, создавая целостную картину явления и его развития для преобразования идей в действия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, современная методология управления культурой должна учитывать движение к постиндустриальной формации, которое пронизывает современное общество. В культуре предприятия этот процесс находит отражение в опоре на мягкие организационные структуры, новые ценностные ориентации, отношение к работникам как к субъектам корпоративного сообщества. Корпоративная культура как инновационная форма культуры предприятия «вызревает» в условиях постиндустриальной эпохи, становится стратегическим направлением развития современных партнерских социально-трудовых отношений и корпоративного поведения. Управление формированием корпоративной культуры в условиях постиндустриального общества должно ориентироваться на такие основополагающие цели как улучшение качества управления процессами внутри предприятия с учетом современных тенденций развития экономически социальной системыулучшение качества отдельных элементов предприятия и их взаимосвязей через формирование функциональной устойчивости предприятия с учетом и согласованием потребностей общества, организации и индивидуума;
поиск новых вариантов решения проблем управления предприятием, которые способствовали повышению его производительности, формированию творческого подхода к выполнению функциональных обязанностей его работниками, удовлетворению потребностей личностного развития работников. Новая парадигма управления развитием корпоративной культуры на промышленных предприятиях с целью повышения их экономического потенциала должна быть направлена на:-взаимодействие между работниками предприятия для раскрытия их творческого потенциала, требует определения природных склонностей, ценностных ориентаций и собственных мотиваций каждого работника;
— определение места каждого работника в организационной структуре предприятия в соответствии с его природными склонностями с целью эффективного обеспечения функциональных зон;
— формирование общих ценностей, норм и правил для достижения целей предприятия;
— участие работников в принятии важных управленческих решений;
— формирование доверия между работниками;
— формирование преданности работников предприятию через активное внедрение изменений и инноваций в процессе достижения стратегических целей;
— формирование понятных всем работникам перспектив позволяет каждому создавать пространство для раскрытия собственных возможностей и достигать общего результата без дополнительного стороннего контроля.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Авакян, Н. В. Проблемы функционального содержания организационной культуры организации / Н. В.
Авакян // Бизнесинформ. — 2009. — № 2. -с. 170−174Агеев А., Грачев М. Организационная структура современной корпорации // МЭМО. М., 1990. — №.
6.Андреева О. Д. Технологии корпоративной культуры. — М.: Банки и биржи, 2007.
— 309 с. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. / Пер. с англ. под ред.
Ю.Н. Каптуревского. — СПб.: «Питер», 1999. — 416 с. Баранчев В., Гречкин А., Рузанский А., Степанов А. Влияние инновационной культуры на адаптацию предприятий к рыночным условиям // Наука и промышленность России. 2002.
— № 10. — С. 25−36, Бахтиаров Е. И. Социальная эффективность информационной системы управления предприятием: Дис.
… канд. экон. наук: 08.
00.05. — Тюмень, 2008. — 176 с. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество / Д. Белл. — М., 1993.
Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: опыт социального прогнозирования / Д. Белл; пер. с англ. — М. :
Асаdеmіа, 1999. — 956 с. Васильчук Ю. А. Социальное развитие человека в XX веке / Ю. А.
Васильчук // Общественные науки и современность. — 2001. — № 1.
— С. 8−13Геец В. М. Социально-экономические трансформации при переходе к экономике знаний / В. М. Геец / Социально-экономические проблемы информационного общества / Под ред. д.э.н., проф.
Л.Г. Мельника. — Сумы: ИТД «Университетская книга», 2005. ;
С. 16−33Гэлбрейт Дж. К. Экономическая теория и цели общества / Дж. К. Гэлбрейт.
— М.: Прогрес, 1976. ;
203 с. Дил Т. И. Новые корпоративные культуры / Т. И. Дил, A.A. Кеннеди. 1982. URL:
http://coфculture.ru/content/literatura-po-korporativnoi-kultureЖерихов Е. С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности: Автореф.. дис. канд. филос. наук. М., 2005.
Журавлева Е. А. Корпоративная культура как фактор повышения ефективності деятельности предприятия: дис. на соискание ученой степени к.э.н. Специальность 08.
00.05. — Москва. — 2010. с. 165Ильина О. С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современной организации //Менеджмент в России и за рубежом. —.
2006. — № 3. — С.34−37Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы / В.
Л. Иноземцев. — М. :
Логос, 2000. — 304 с. Кочеткова А. И.
Введение
в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб.
пособие. — М.: Дело, 2006. — 340 с. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В. И.
Маслов. — М.: Финпресс, 2004.
288 сПокровская Н. Н. Факторы формирования нормативной культуры предприятия [Електронний ресурс] - режим доступу:
http://lichnost-kultura.ru/2003/20 031/2003109/2 003 109.
Тофлер Э. Третья волна / Э. Тофлер. — М.: Издательство АСТ, 1999.
— 784 с. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака.
— СПб: Питер, 2002. — 336 с.
