Мотивация и стимулы в управлении

Целесообразность материальной мотивации всегда вызывает споры и множество вариантов интерпретации. Одним из элементов материальной мотивации является, и без сомнений будет являться, заработная плата работника. Понимание этого в свое время привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции [9, с.84].

Процесс мотивации имеет в структуре 3 элемента: потребности, целевое поведение и удовлетворение потребностей. Ликвидация высокопроизводительного труда — основной фактор, итогом которого становится потеря трудового потенциала работником, т. е. его психофизиологического и личностного потенциала. В результате формирования системы управления персоналом организаций уже достаточно большой период времени ученые уделяют внимание мотивационному способу.

2 Практическая часть. Кейс-ситуация.

Ответ. Первый кандидат проявляет воспитательную, гуманную направленность, умение делегировать полномочия, вовлекать всех членов коллектива в процесс принятия решений.

Второй претендент проявляет уровень компетентности, способность к самостоятельному вынесению решений, личную продуктивность. Второй кандидат идет на обострение отношений «невзирая на лица», не принимая во внимание психологию других работников.

Третий кандидат проявляет стремление соблюдать внешние проявления деятельности руководителя, быть руководителем, соблюдать большую дистанцию с подчиненными, сохранять авторитет любой ценой.

Для третьего кандидата, по моему мнению, характерен авторитарный тип руководства (соблюдает большую дистанцию с подчиненными, сохраняет авторитет любой ценой) Четвертый кандидат проявляет стремление реализовать себя в руководящей работе, добиваться личных целей, проявляет стремление к самостоятельности и независимости.

Четвертый кандидат не придает большой значимости возможным осложнениям и трудностям во взаимоотношениях с подчиненными.

Сделаю выбор в пользу первого кандидата, так как благоприятный психологический климат в коллективе — немаловажный фактор рациональной организации работы. Первый кандидат будет пытаться вовлекать членов коллектива в процесс принятия решений, то есть формировать эффективный процесс построения команды.

Эффективный процесс построения команды будет основан на понимании целей, для которых необходима команда, регулярной оценке профессионализма персонала, а также укреплении навыков разрешения и предупреждения конфликтных ситуаций.

Для первого кандидата, по моему мнению, характерен демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основывается на широчайшем привлечении персонала к управлению предприятием.

Первый кандидат на роле заместителя будет, по моему мнению, обеспечивать высокую вероятность четких и взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность работников предприятия, удовлетворенность членов коллектива своей работой, положительный психологический климат и сплоченность коллектива.

Заключение

.

В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.

Мотивация имеет одно из центральнейших мест в управлении персоналом предприятия, так как именно она является непосредственной предпосылкой их поведения.

Мотивация — это процесс, в результате которого менеджер побуждает иных людей осуществлять свою деятельность для достижения организационных задач тем самым, удовлетворяя их личные возможности.

Процесс мотивации имеет в структуре 3 элемента: потребности, целевое поведение и удовлетворение потребностей. Ликвидация высокопроизводительного труда — основной фактор, итогом которого становится потеря трудового потенциала работником, т. е. его психофизиологического и личностного потенциала.

В результате формирования системы управления персоналом организаций уже достаточно большой период времени ученые уделяют внимание мотивационному способу.

Система материальной заинтересованности кадров должна быть выстроена как система инвестирования в качество рабочей силы организаций.

Мотивация выполняет главенствующую роль в результативности работы предприятия. Знание структуры и иерархии мотивов разных категорий работников дает возможность избежать множества ошибок в управлении и формировать необходимые условия для реализации творческого потенциала каждого сторонника производственного процесса. Именно данное обстоятельство определяет необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных и отечественных концепций мотивации.

Суть мотивации трудовой активности рассматривается в научных работах отечественных ученых. При всех отличиях данные определения характеризует единое мнение о том, что мотивация — это, по сущности своей, заявка на трудовое поведение, определение мотивов, которые побуждают человека к труду, к определенной активности. Важнейшими недостатками рассматриваемых формулировок определения мотивации человека к труду является то, что они не принимают во внимание существующий уровень общественного разделения труда, международное разделение труда, наличие частной собственности.

Понимание логики процесса мотивации не дает больших превосходств в управлении данным процессом. Можно сделать акцент на определенные факторы, которые затрудняют и делают непонятным процесс практического развертывания мотивации. Важнейшим фактором является неочевидность мотивов. Можно предусматривать, догадываться по поводу того, какие мотивы будут действовать, но в общем виде их «вычленить» невозможно. Необходимы продолжительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы с достаточной степенью достоверности говорить о том, какие мотивы являются основными, движущими в мотивационном процессе.

Другим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характерные особенности находятся в зависимости от того, какие потребности будут инициировать этот процесс. Но сами потребности существуют между собой в сложнейшем динамическом воздействии, в частых случаях противореча друг другу или же, наоборот, повышая действие отдельных потребностей. При данном обстоятельстве составляющие этого взаимодействия изменяются во времени, преобразуя направленность и характер действия мотивов. В результате данного даже при самом глубочайшем знании структуры мотивов могут образовываться непредвиденные изменения в поведении людей и неожиданная реакция с его точки зрения на мотивирующие воздействия.

Список использованных источников

.

Виханский, О. С. Бухгалтерский учет, анализ и аудит / О. С. Виханский, А. И. Наумов.

— 5-е изд., стер. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 575 с.: ил.

Виханский, О. С. Менеджмент: учебник для вузов по направлению подготовки «Экономика» и спец. «Финансы и кредит». М.: ИНФРА-М, 2014. — 250 с.

Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник для вузов по спец. экономики и управления (60 000) / И.

Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. И доп. — М.: ЮНИТИ, 2014.

— 500 с.: ил. — (Золотой фонд российских учебников).

Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учебное пособие для вузов по спец. & quot;Менеджмент организации" / В. Д, Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н.

Ю. -М.Мир, 2013. 250 с.

Менеджмент: учебно-практическое пособие для вузов по экономическим спец. / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов, И. В.

Вдовина и др. — М.: Вузовский учебник; М.: ИНФРА-М, 2014. — 283 с.: ил.

Мескон, Майкл Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. и ред. О.

И. Медведь. — 3-е изд. — М.; СПб.; Киев: Издат. дом & quot;Вильямс", 2012.

— 665 с.

Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / под ред. И. Ю. Солдатовой, М. А. Чернышева. — 2-е изд.

— М.: Издат.

торг. Корпорация «Дашков и К»; Ростов н/Д: Академцентр, 2013. — 270 с.: ил.

Поршнева, А. Г. Управление организацией: учебное пособие для вузов / А. Г. Поршнева, З. П. Румянцева, Н. А. Соломатина.

М.: Мир, 2013. — 320 с.

Шершунов, А. И. Управленческая деятельность в условиях формирующейся рыночной экономики. / А. И. Шершунов. — М.: Финансы, 2014. — 160с.

Шестопал Н. Ю. Менеджмент. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 439 с.

Приложение, А Рисунок — Схема системы мотивации персонала предприятия.

Приложение Б.

В контексте мотивации персонала система нематериального стимулирования представляет собой «мозаику» из тысячи мелочей. Всем известно, что человек вообще и работник в частности способен творить чудеса, что его потенциал используется на ничтожное количество процентов.

Следовательно, встает вопрос, как извлечь этот потенциал из человека, и при каких условиях он может давать сверхъестественные результаты? Написано множество книг, статей, опрошено сотни сотрудников, но понять и выделить один универсальный способ мотивации просто невозможно. Каждый человек — это целая система ценностей, ожиданий, но все-таки человек не жаждет ничего больше всего, чем признания. Признания его вклада, усилий, знаний, опыта.

Однако некоторые из самых эффективных форм признания на самом деле ничего не стоят. Искренние слова благодарности от нужного человека в нужное время это будет значить больше для сотрудника, чем формальная награда или целая стена сертификатов. Часть значения таких наград приходит от осознания того, что ктото обратил внимание на достижение конкретного работника и лично и своевременно его поблагодарил.

Просто сказать «Спасибо»:

Вызовите сотрудника в кабинет только для того, чтобы поблагодарить его за хорошо проделанную работу. Не обсуждайте никаких других дел.

Приклейте стикер со словами «Благодарю за хорошую работу» на дверь или компьютер сотрудника.

Сделайте так, чтобы генеральный менеджер или руководитель руководителя посетил отличившегося сотрудника и поблагодарил его на рабочем месте.

Говорите сотрудникам конкретно, что они сделали правильно и хорошо.

Говорите сотрудникам, как вы себя чувствуете от того, что они сделали свою работу хорошо и как это помогает компании и другим сотрудникам.

Мотивируйте продолжать их в том же духе.

Самый прекрасный звук — это имя человека! Как можно чаще обращайтесь к сотруднику по имени.

Приветствуйте сотрудника по имени, проходя мимо его стола или встречая их в коридоре.

Отмечайте достижения отдельных сотрудников в успехе какого либо проекта, делая отчет.

Дополнительный выходной как награда: Одна из наград часто используемая в большинстве компаний это дополнительный выходной. Не важно, какое количество выходных — один день или шестимесячный отпуск данная форма признания является наиболее желанной всеми сотрудниками.

Если работа позволяет, давайте людям задание и крайний срок и определите качество выполненных работ. Если они закончат раньше срока, то оставшиеся время их вознаграждение.

Если работники должны быть на работе целый день, определите количество и качество работ, которые они должны сделать к определенному времени. Если работы выполнены вовремя и качественно, они могут взять полдня, целый день в качестве поощрения. Или же вы можете внедрить систему очков, в которой работники зарабатывают один дополнительный час, если они выполняют определенный участок работы к определенному сроку. Когда они заработают 4 часа, они могут взять полдня, 8 часов дополнительный выходной.

Награждайте дополнительным выходным, если вы видите улучшения в безопасности, командной работе или в любом другом важном достижении.

Наградите сотрудника вместо одного, двумя часами перерыва на обед один раз в неделю/.

Наградите работника тремя выходными подряд.

Дайте незапланированный выходной сразу после завершения важной работы.

Поблагодарите письменно:

Напишите «благодарственное письмо» своему сотруднику и поблагодарите за его конкретные достижения и вклад в общее дело; перешлите копию вышестоящему руководителю, а также в отдел по работе с персоналом для занесения в личное дело.

Попросите вашего руководителя написать благодарственное письмо отдельному сотруднику или группе сотрудников с признанием их достижений.

Подпишите открытку с Днем рождения и пошлите ее на домашний адрес сотрудника.

Напишите письмо супругу/супруге за понимание и поддержку сотрудника, которому приходилось напряженно работать, чтобы завершить какое — то дело.

Публичные признания:

По результатам опросов, 76% американских рабочих отметили публичное признание на собраниях как наиболее значимый стимул.

Каждое собрание начинайте с похвалы наиболее отличившихся сотрудников.

Объявляйте публично все повышения и награды.

Приглашайте сотрудников к себе домой с супругой для того, чтобы отметить важное событие и похвалить его за особые достижения.

Предложите заслужившему сотруднику смену названия должности.

Дайте сотруднику лучший кабинет: больше или с лучшей мебелью.

Номинируйте своих сотрудников на награды компании.

Деньги/Подарочные сертификаты: Многим людям нравится получать дополнительные деньги — особенно перед праздниками. 95% опрошенных считают, что небольшая сумма наличных является позитивным и хорошим стимулом. Но есть проблема просто выдавать наличные, они могут оплатить счет и вскоре забыть о награде. Существует много форм, как преподнести наличные и оставить хорошие воспоминания.

Подарите подарочный сертификат в определенном магазине.

Билеты в кино, театр или на концерт известного артиста.

Подарите абонемент в бассейн или тренажерный зал.

Оплатите один месяц взноса за ипотеку сотрудника.

Предоставьте возможность сотруднику самому выбрать подарочный сертификат или любую другую награду.

Оплатите услуги парикмахера или SPA -салона.

Образование/Личное развитие/Тренинги.

Показывайте заинтересованность в развитии карьеры сотрудника после достижения особых результатов.

Годовая подписка на интересующий сотрудника журнал или газету Если сотрудник показал заинтересованность в волнующем вас вопросе, дайте ему полномочия принимать участие в обсуждениях, анализе и разработке рекомендаций.

Оплатите дополнительное образование сотрудника (курсы английского, и т. д.).

Предоставляйте сотрудникам возможность участвовать в интересующих их тренингах и семинарах.

Привлекайте сотрудников к работе, которая действительно является вызовом.

Давайте сотрудникам больше автономии.