Влияние интеллектуального потенциала на продуктивность работы руководителя

Особенно важное место в обучении отводится вопросам совершенствования управленческих навыков руководителей компаний и их подразделений. Респонденты определили области ключевых умений, которые они считают необходимым развивать в первую очередь у высшего руководящего состава компаний:

— способность мотивировать работников (34%);

— лидерство (40%);

— стратегическое мышление (44%);

— формирование команды (47%).

Результаты исследования свидетельствуют о том, что на предприятиях постепенно усиливается развитие менеджеров, которое рассматривается как основной фактор развития нефтегазовых компаний.

От менеджеров современных компаний требуются наличие достаточно высокого интеллектуального потенциала актуальные знания и навыки, Программы по профессиональной подготовке и развитию специалистов становятся неотъемлемой частью систем обучения и развития. Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями в развитие сотрудников, от которых организация обычно ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого в достижение общих целей.

Ключевой момент в управлении профессиональным развитием — определение потребностей организации в этой области. Речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями, и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребности в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела персонала (отдела развития персонала), самого сотрудника и его руководителя.

Каждая из сторон, участвующих в развитии менеджеров должна понимать, какие именно стороны интеллектуального потенциала руководителей требуют развития. Определяется потребность в развитии менеджеров необходимо грамотно, так как ненужное обучение является пустой тратой средств.

Капиталовложения в развитие интеллектуального потенциала сотрудников, а также в их профессиональное развитие помимо непосредственного влияния на финансовые результаты способствуют созданию благоприятного климата в организации, обеспечивают преемственность в управлении и повышают мотивацию со руководящих сотрудников.

Все явления, происходящие в нашем обществе, находятся в тесной связи и взаимозависимости. Это в полной мере относится и к руководящим сотрудникам, которые находятся в постоянном развитии.

Литература

по данной проблематике разнообразна и неоднозначна. Она требует дальнейшего изучения и систематизации. Оценки дополнительного образования российских сотрудников не всегда высоки. На сегодняшний день качество образования не выдерживает критики. Сегодня подготовке высококвалифицированных специалистов для инновационного развития различных отраслей экономики России придается большое значение. При этом одну из наиболее значимых ролей играет непрерывная подготовка, предусматривающая взаимодействие сферы образовательных услуг и организаций сферы.

Кроме этого, взятый курс на увеличение подготовки специалистов экономического профиля не всегда оправдан, т.к. резко сократилась, а в отдельных отраслях отсутствует реальная производственно-техническая база, где они могли бы быть использованы. Данная проблема взаимосвязи вузов и предприятий в различных отраслях должна быть определена как наиболее приоритетное направление совершенствования образовательного процесса в вузах, процессу подготовки кадров для инновационного развития производственных предприятий нашей страны.

Государственная власть не оставляет данную проблему без внимания. Очевидно, что для соответствия региональной системы профессионального образования потребностям региональной экономики, система профессионального образования должна учитывать специфику экономики региона, области, особенности крупнейших индустриальных центров. России нужны качественные профессионалы, а их очень немного.

От персонала современных компаний требуются актуальные знания и навыки, однако многие специалисты по подбору персонала отмечают, что существует огромный разрыв между требованиями работодателей и уровнем и содержательной стороной подготовки выпускников учебных заведений. Программы по профессиональной подготовке и развитию специалистов становятся неотъемлемой частью систем обучения и развития.

В последнее десятилетие в результате процессов глобализации заметно усилилось соперничество, которое ведут между собой компании. Конкурентная борьба заставляет быстрее повышать эффективность использования интеллектуального потенциала руководителей, искать пути получения дополнительного образования, увеличения скорости работы с информацией. Преимущество над конкурентами по эффективности уже не просто желательно — оно совершенно необходимо. Одним из способов устранения недостатков является организация обучения и развития работников.

Модель развития интеллектуального потенциала профессиональной подготовки включает три важных направления: приобретение знаний и профессиональных компетенций, получение практического опыта на основе работы в профильных сферах и приобщения к этическим ценностям, выступающим неотъемлемым компонентом профессиональной деятельности специалиста.

В первую очередь, рассмотрим принципы управления развитием интеллектуального потенциала руководителей.

Связь теории с практикой При реализации образовательных программ организацией, осуществляющей образовательную деятельность используется принцип связи теоретических и практических знаний, это необходимо для того, чтобы обучающиеся понимали каким образом они смогут применить полученные знания на практике. Основные профессиональные образовательные программы предусматривают проведение практики обучающихся. Практика может быть проведена непосредственно в организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Непрерывность Принцип непрерывности обучения отражает современную реальность ввиду того, что современное информационное общество постоянно генерирует новые знания, появляются новые информационные возможности, поэтому сотрудники нуждаются в непрерывном обучении для поддержания актуальности знаний, умений и необходимых навыков Фундаментальность Принцип фундаментальности говорит о том, что любая профессиональная программа обучения строится на фундаментальных знаниях с учетом системного подхода. Далее рассмотрим принципы, которые используются на предприятии в развитии менеджеров:

Приоритетность стратегических целей бизнеса.

В соответствии с основной целью деятельности предприятия (миссией организации) этот принцип определяет разработку всех стратегических финансовых решений в соответствии с основной целью деятельности предприятия.

Целостность.

Внутреннее единство системы управления, реализацию общих целей развития бизнеса предприятия предполагает данный принцип.

3.Иерархия.

Использование этого принципа позволяет ранжировать элементы управления.

Интегрированность.

Применение этого принципа определяет необходимость увязки системы управления со всеми другими элементами.

Структурность.

Данный принцип признает устойчивость связей между всеми элементами системы управления Система взаимосвязей обеспечивает целостность всей структуры управления.

Согласованность.

Из взаимозависимости управленческих решений вытекает этот принцип. Любые решения вызывают те или иные последствия и оказывают влияние на формирование конечного результата.

Развитие.

Принцип развития (высокого динамизма, оперативности) обязывает оперативно учитывать изменения во внешней и внутренней среде и соответственно корректировать систему управления финансами группы по всем ее элементам.

Игнорирование системного подхода в развитии интеллектуального потенциала приводит к формированию знаний просто как набора, не связанных между собой, не объединенных общей логикой построения и не дающих целостной картины.

Задача развития бизнеса может быть достигнуто только путем наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, качественного совершенствования предпринимательских систем и методов руководства и управления персоналом.

В управлении интеллектуальным потенциалом руководителей очень важна мотивация. Для многих руководителей, например, мощными элементами мотивациями могут быть признание, положительный отзыв, обращение к ним за консультацией и информированность в делах фирмы Знать интеллектуальный потенциал руководителя, его достоинства и недостатки руководителей крайне важно, исходя из которых, им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение — самое важное в кадровой работе. Кроме того, следует отметить, что из глубины веков идет склонность людей к соревнованию. Соревнование способствовало выживанию лучших представителей рода, и стало движущей силой развития общества.

Хотелось бы отметить, что, несмотря на разнообразие методов развития интеллектуального потенциала персонала, в российских компаниях на данный момент не полностью задействован весь возможный их арсенал. Традиционные методы обучения знакомы большинству работников российских нефтегазовых компаний. Однако, традиционные методы, такие как лекции и семинары, не всегда эффективны. Использование системы развития менеджеров позволит не только повысить уровень мотивации сотрудников, развить таланты организации, но и положительно сказывается на финансово-хозяйственных показателях деятельности нефтегазовой организации.

На основании проведенного анализа для рационального управления исполнителями обеспечения эффективной работы предложим использование коучинга для развития профессиональных качеств руководителя. Одна из наиболее перспективных и быстрорастущих областей бизнеса в мире — это обучение и развитие руководящего персонала компаний. Развитие интеллектуального капитала компании предполагает применение следующих технологий: коучинг (Coaching).

Коучинг в каком-то смысле представляет собой организационную идеологию и, как всякая идеология, имеет в своем распоряжении определенный инструментарий своего продвижения, в том числе метод управления посредством задавания вопросов. Как уже говорилось, «хорошие», или правильно заданные, вопросы — одно из важных условий достижения эффективности в процессе обучения действием. Искусство задавать вопросы тесно смыкается с технологией коучинга, получившей в последние годы широкое распространение во многих процветающих компаниях.

Известны несколько подходов к определению коучинга, имеющих общую основу, которая представляет собой сочетание партнерства, раскрытия потенциала и результатов. Согласно такой точке зрения коучинг рассматривается как партнерское сотрудничество, благодаря которому раскрывается, реализуется скрытый интеллектуальный потенциал сотрудников компаний и достигаются реальные организационные результаты. Можно сказать, что это модель взаимодействия, позволяющая повысить уровень мотивации и ответственности персонала. В таком контексте коучинг — усиление ресурсов людей как личностей и профессионалов в процессе подготовки к значимому прорыву. Усиление выражается в том, чтобы помочь топ-менеджменту в постановке четких целей и временных рамок, в которых эти цели должны быть достигнуты. Цели могут быть любыми — от профессионального роста конкретных сотрудников до улучшения взаимоотношений в группе или компании в целом.

Считается, что коучинг способствует формированию общего видения у персонала компании. Это выглядит следующим образом: ориентация на команды, создание видения как необходимого условия эффективного взаимодействия, организация активного сотрудничества между группами и подразделениями в компании.

Суть коучинга — раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности труда и эффективности, т. е. ведение человека к достижению максимальных результатов в ограниченные сроки. Коучинг больше помогает личности обучаться, нежели учит. Технология коучинга в полной мере отвечает главным требованиям, предъявляемым к знаниям и умениям в информационной экономике.

На рис. 8 представлены основные области использования коучинга в компании.

┌─────────────────────┐ ┌─────────────────────┐.

│ Ориентация на │ │ Стимулирование │.

│ саморазвитие │ │ осознанности и │.

│ персонала │ │ ответственности │.

└─────────────────────┘ └─────────────────────┘.

/│ /│.

└──────────┐ ┌─────────┘.

┌──────────────────────┐ │ │ ┌──────────────────────┐.

│ Развитие креативности│ ┌───┴────┴───┐ │ Формирование навыков │.

│ мышления │<──────┤ Коучинг ├─────>│ «извлечения знаний» │.

└──────────────────────┘ └───┬────┬───┘ └──────────────────────┘.

│ │.

┌──────────┘ └─────────┐.

│/ │/.

┌─────────────────────┐ ┌─────────────────────┐.

│ Стимулирование │ │ Формирование │.

│ инициативы │ │ системности мышления│.

└─────────────────────┘ └─────────────────────┘.

Рис. 8. Основные области использования коучинга в компании Использование технологии коучинга в компании — путь открытия ее скрытых ресурсов, развития потенциала руководящих сотрудников. Использования коучинга — это переход к новым технологиям и методам развития, имеющий стратегическое значение для бизнеса, который рождает инновационные бизнес-идеи, стимулирует качественные скачки, способные вывести бизнес компании на новый уровень.

Таким образом, коучинг есть способ развития интеллектуального потенциала самоорганизующихся и самообучающихся сотрудников, которые требуют меньше контроля и постановки оперативных задач с «готовыми решениями». Это представляется особенно актуальным, поскольку, по мнению Антонова Н. В. в соответствии с разными оценками, в среднем по компании человеческий ресурс задействован в достижении ее целей (в отличие от собственных целей) лишь на 7 — 15%.

Заключение

.

На тему управления интеллектуальным потенциалом руководящего персонала в настоящее время имеется много периодической литературы, интернет-сайтов. Кроме того, на данную тему написано достаточно много работ, как в учебной, так и в специальной литературе, Считаю, что для изучения данной проблемы важен как российский, так и западный опыт В условиях кризиса особое значение имеют вопросы формирования и рационального использования интеллектуального потенциала руководящего персонала, что оказывает влияние на эффективность функционирования организаций, следовательно, и на экономический рост в макроэкономических масштабах. В связи с этим чрезвычайно актуальным является исследование теоретико-методологических, методических и практических вопросов развития интеллектуальным потенциалом руководящего персонала, эффективной работы руководителей предприятия.

Социально-экономические процессы, происходящие и в мире, и в России, дают понять, что интеллектуальные способности и стиль управления, который во всех ситуациях рассматривает человека только как средство, уже не дает удовлетворительных результатов. Ученые говорят о том, что новая концепция управления подчиненными в фирмах будущего должна строиться на следующих принципах: активность руководящих сотрудников, доверие их к работнику, развитие мотивации работника, знание психологических и социальных инноваций.

В настоящее время руководители современного предприятия разрабатывает свою систему развития, исходя из собственных потребностей, специфики работы, масштаба бизнеса, требований собственников компании, квалификации персонала, имеющихся ресурсов и многих других параметров.

В работе рассмотрена работа и функции руководителей «Декатлон», интеллектуальный потенциал руководящего персонала. Следует напомнить, что главная цель руководителя — это развитие предприятия, повышение эффективности управления персоналом, работа по оптимизации затрат предприятия.

Общеизвестно, что система управления влияет на потребность и возможности получения необходимой для этого информации. Содержание и характер данной информации зависят от того, каким целям она служит и какое предназначение выполняет.

Интеллектуальным потенциал необходим руководящему составу предприятия, так как функции менеджера включают предвидение ситуации, принятие им мер по предотвращению негативных тенденций в развитии предприятия, воздействия на экономику предприятия, разработка оперативных и часто неординарных мер по управлению процессами выхода из кризисного состояния предприятия с минимизацией затрат и негативных последствий. Такие функции требуют особых подходов к формированию и использованию данных, обеспечивающих специфические механизмы управления необходимой информацией, включающей показатели планирования, финансового и управленческого учета, анализа и контроля.

В заключение отметим, что применение предложенных рекомендаций по совершенствованию развития интеллектуального потенциала руководителя компании «Декатлон» позволит предприятию принимать более обоснованные управленческие решения, что очень важно для бизнеса в настоящее время. Личные качества активно способствую, либо мешают работе менеджера в зависимости от их направленности.

Антонова, Н. В. Психология управления [Электронный ресурс] / Н. В. Антонова. — М.: НИУ Высшая школа экономики, 2010. — 272 с. — Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/74 306.

Бабосов, Е. М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие для вузов / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. — Минск: Тетрасистемс, 2012. — 288 c. — Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/111 916.

Бабосов, Е. М. Социология управления [Электронный ресурс]: пособие для студ.

вузов /Е. М. Бабосов. — Минск.:Тетрасистемс, 2010. — 272c. — Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/78 539.

Батурин, В. К. Общая теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В. К. Батурин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 488 c. — Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/117 038.

Богатырева И. В. Организация труда персонала: учеб. пособие / И. В. Богатырева — Самара: Изд-во «САГМУ», 2012. -158 с.

Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. — М.: Эксперт, 2015. — 386 с.

Гостев А.А. «Золотая середина» эффективного менеджера // Генеральный директор. 2015.№ 3.

Гуревич П. С. Психология: учеб. для бакалавров/ П. С. Гуревич. — М.: Юрайт, 2012. — 608. (.

Серия: Бакалавр) Дейнека, А. В. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб./ А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К°, 2011.

— 293 c. — Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/116 026.

Дизель П., Маккинли Р. У. Поведение человека в организации. М., 2011. С. 302.

Дырин С. П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2010. С. 216.

Елиферов В.Г., Репин В. В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2015.С.98.

Занковский, А. Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме [Электронный ресурс] / А. Н. Занковский. — М.: Институт психологии РАН, 2011. — 296 с. — Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/86 278.

Карташова Л. В. Организационное поведение: Учеб. для вузов /Л.В. Карташова. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 157 с.

Кричевский Р. Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2010. С. 93.

Литвинюк А. А. Организационное поведение: учеб. для бакалавров /А.А. Литвинюк — М. Юрайт, 2013. — 505 с.

Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: ИНФРА-М, 2011. .- С. 101.

Резник С. Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов/ С. Д. Резник, И. А. Игошина, О. И. Шестернина, под ред. С. Д. Резника. — 2-е изд. перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 320 с.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2010, с. 45.

Трейер В.В. Топ-менеджер и его роль в компании // Управление компанией. 2013. N 1. С. 20 — 23.

Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2014. N 9. С. 13.

Генеральный директор

Заместитель по производству.

Заместитель по общим вопросам.

Финансовый директор

Вспомогательный персонал.

Проектный отдел.

Технический отдел.

Производственный отдел.

Собрание акционеров Бухгалтерия.