Дисциплина труда и трудовой распорядок. 
Ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Помимо этого, выделяют ряд особых взысканий, применяемых к военнослужащим, в их числе строгий выговор, лишение нагрудного знака отличия, снижение в воинском звании или должности и другие. На основании статьи 192 Трудового кодекса применение иных видов дисциплинарных взысканий, кроме установленных законом. Однако работодатели на практике нередко устанавливают собственные санкции, такие как штраф, лишение надбавок, выговор с предупреждением. Все данные виды являются незаконными, но привлечь работодателя к ответственности за превышение своих полномочий крайне сложно. Спектр основных нарушений трудовой дисциплины достаточно узок, он включает: опоздание, отказ или уклонение от выполнения трудовых обязанностей (без уважительной причины), преждевременный уход с рабочего места, отсутствие на рабочем месте в течение части или всего рабочего дня, невыполнение законных указаний руководства. В большинстве случаев для данных видов нарушений дисциплины труда применяются такие взыскания, как замечание или выговор. Увольнение работника является крайней мерой дисциплинарного взыскания. Расторгнуть трудовой договор по своей инициативе работодатель может на основании нескольких пунктов статьи 81 Трудового кодекса. По пункту 5 работник может быть уволен, вследствие неоднократного неисполнения трудовых обязанностей в том случае, если он уже имеет дисциплинарное взыскание, однако при этом, согласно статье 82 Кодекса, учитывается мнение профсоюзной организации. По пункту6 увольнение может быть применено после однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

К грубым нарушениям отнесены прогул (длительное отсутствие на рабочем месте), появление на работе в нетрезвом виде, разглашение коммерческой, служебной или государственной тайны, совершение хищения или растраты имущества, нарушение правил охраны труда в том случае, если это повлекло за собой несчастный случай или аварию. Особым случаем является увольнение по пункту 7, вследствие совершения виновных действий при обслуживании денежных или товарных ценностей, если эти действия вызвали утрату доверия работодателя к работнику. Пункт 8 может быть применён к работникам, выполняющим воспитательные функции, если они, вследствие совершения аморального проступка, утрачивают основания для их выполнения. Пункт 9 предусматривает увольнение руководящих работников по причине принятия необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества или иной ущерб имуществу организации. Руководящие работники также могут быть уволены на основании пункта 10, в связи с однократным грубым нарушением своих трудовых обязанностей. Увольнение по пункту 11 предусмотрено при представлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Порядок применения взысканий при общей дисциплинарной ответственности регулируется статьей 193 Трудового кодекса. Перед наложением дисциплинарного взысканияработник предоставляет письменное объяснение, в котором разъясняет обстоятельства проступка.

При непредоставлении работником объяснения работодатель составляет акт, дисциплинарное взыскание может быть наложено и без наличия объяснения. Немаловажную роль при применении дисциплинарной ответственности играют сроки, в частности, взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (в данный срок не включено время болезни или отпуска работника, а также времядля согласования с представительным органом работников). Взыскание не может быть наложено позже, чем через шесть месяцев со дня совершения проступка, за исключением взысканий по результатам ревизий или аудиторских проверок. Для подобных взысканий предусмотрен срок не позднее двух лет со дня совершения проступка. Если наложение взыскания сопровождается возбуждением уголовного дела, то время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается. Дополнительно подчёркивается тот факт, что за один дисциплинарный проступок может быть применено лишь одно взыскание. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Работник обязан ознакомиться с приказом под роспись, при отказе работника ставить свою подпись, работодатель составляет соответствующий акт. Если работник считает наложенное взыскание несправедливым, то он может обжаловать его, обратившись в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Также приказ о наложении взыскания может быть обжалован через суд. На основании статьи 392 Трудового кодекса, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права. По спорам об увольнении данный сроксокращается до одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении (со дня выдачи трудовой книжки).

Согласно положениям статьи 393 Трудового кодекса работник освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов в том случае, когда его иск касается трудовых отношений. Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности обосновывается в специальных уставах и положениях. Однако, в большинстве этих документов он предполагает те же этапы, что и при общей ответственности. Исключением является порядок применения мер дисциплинарной ответственности длягосударственных служащих, судей и прокуроров. В некоторых случаях для данных категорий предусмотрены такие особенности, как дисциплинарное расследование или служебное расследование. Дисциплинарная ответственность, как общая, так и специальная, оказывает правоохранительное воздействие на работника тем, что устанавливает для него неблагоприятные правовые последствия личного, материального или организационного характера в сфере трудового правоотношения.Выводы.

На основании проведённого исследования можно сделать следующие выводы:

Соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка является решающим фактором в достижении успеха в работе для любого трудового коллектива. Обеспечение дисциплины труда невозможно без заинтересованного отношения работников к труду, умелого руководства ими и материального и морального стимулирования. В трудовых правоотношениях у работодателя преобладают обязанности над правами, в отличие от работника, для которого отмечено обратное соотношение. Данный факт обеспечивает социальное и экономическое равенство субъектов трудовых отношений, так как работник является социально более слабой стороной, нежели работодатель. Права и обязанности работника и работодателя закреплены в Трудовом кодексе, дополнительно и более подробно они изложены в правилах внутреннего трудового распорядка. Однако в силу того, что данный документ составляет организация самостоятельно, некоторые его пункты могут иметь разногласия с законодательством, то есть предполагать под собой незаконные меры воздействия на работников. В подобных случаях гарантией соблюдения прав работника является только его юридическая грамотность и знание основ трудового законодательства Российской Федерации. За отдельные нарушения трудовой дисциплины, совершённые в ходе трудовых отношений, может наступить один из четырех видов ответственности, в зависимости от того, под какую область права попадает данный проступок: дисциплинарная, административная, материальная или уголовная. Выделяют два вида дисциплинарной ответственности: общую, предусмотренную для всех категорий лиц, и специальную, предусмотренную для отдельных категорий лиц (государственных служащих, военнослужащих).Для общей дисциплинарной ответственности предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Для специальной дисциплинарной ответственности могут предусматриваться дополнительные виды взысканий. Работодатель имеет право использовать лишь те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены законодательством Российской Федерации.

Введение

работодателем собственных видов дисциплинарных взысканий является незаконным. При наложении дисциплинарных взысканий работодатель обязан руководствоваться порядком, предусмотренном в Трудовом кодексе.

Заключение

.

Дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, воздействие на работника, допустившего нарушение дисциплины труда, тем, что устанавливает для него неблагоприятные правовые последствия личного, материального или организационного характера. Меры дисциплинарной ответственности оказывают влияние на сознание и волю работников, последствия дисциплинарных взысканий играют важную роль в исправленииповедения и негативных моментов в деятельности работников. Таким образом, дисциплинарная ответственность является законной формой воздействия на нарушителей дисциплины труда. Наступление дисциплинарной ответственности и ее последствий благоприятно влияет на поведение сознательных работников повышает их сознательность, ответственность в исполнении обязанностей и дисциплинированность. Перечень дисциплинарных взысканий для различных видов ответственности определяется актами законодательства. При выборе меры дисциплинарного взыскания работодательдолжен учесть тяжесть проступка работника, так как несоответствие тяжести наказания совершенному проступку может стать основанием оспаривания взыскания со стороны работника. Применение мер дисциплинарной ответственности не выступает единственным фактором повышения дисциплины труда. На решения работодателя может повлиять дефицит кадров, уникальность опыта и знаний работника, заинтересованность работодателя в работнике. Эффективность применения дисциплинарных взысканий зависит также от организации системы управления на предприятии, продуктивности работы по укреплению порядка и организованности в коллективе, внедрению стимулирования труда. Значительную роль в укреплении трудовой дисциплины играет улучшение условий труда, повышение заинтересованности работника в результате его деятельности, повышение вознаграждения за труд и грамотное руководство. Для защиты прав работника в ходе трудовых отношений необходимо не только грамотно использовать меры дисциплинарной ответственности и тщательным образом составлять правила внутреннего трудового распорядка, но и повышать уровень правовой культуры работников. Также положительное влияние на дисциплину труда может оказать своевременное выявление и устранение причины нарушений трудовой дисциплины и условий, способствующих их совершению. Список использованной литературы1. Конституция Российской Федерации 12.

12.1993, глава 2, статья 37.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001 № 197-ФЗ (редакция от 13.

07.2015).

3.Федеральный закон от 27.

07.2004 № 79-ФЗ (редакция от 08.

06.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

4.Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учеб. -М.: Юристь, 2001; 2−6 с.

5.Александров Н. Г. Советское трудовое право: Учеб.-2-е изд., испр. и доп. — М.: Госюриздат, 1959. 420с.

6.Селянин А. В. Дисциплина труда, трудовой распорядок.

М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005 — 4 с.

7.Кеник К. И. Судебная практика по делам о восстановлении на работе // Отдел кадров. — 2005. — № 12. — С. 77−80.

8.Панов И. А. Наказать, нельзя помиловать или наказать нельзя, помиловать? // Управление персоналом. ;

2006. — № 9 (139). — С. 31. 9. Трудовое законодательство: Справочниккомментарий / Сост.: А. И. Дубовик, В. В. Король; Под.

общ. ред. Г. А. Василевича.

Мн.: Кн. Дом, 2003.

10.Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. — М.: Издательство НОРМА, 2003. — 640 с. (85−94).

11.Чичина А. П. Дисциплинарная ответственность работников // Отдел кадров. — 2006. — № 9 (68). — С. 2712.

Бочков А. Ф. Трудовая дисциплина.

Монография., 1979 — 6 с.

13.Шишко Г. Б. Трудовая дисциплина: Монография — Минск: Молодежное научное общество. — 2000 — 127 с.