Первый этап происходит при подборе сотрудников (рис.
2.2).Рисунок 2.
2. Направления оценки персонала в ООО «Глен"На подготовительном этапе менеджер по персоналу определяет пути отбора кандидата. Далее после набора определенного количества заявок наступает первичный этап отбора, когда кандидаты заполняют анкеты, и проходят собеседование с менеджером по персоналу. Далее принимается решение о найме или отказе. При положительном решении проводится вторичный этап отбора, а именно собеседование с руководителем соответствующего отдела, в который намеривается наняться соискатель. При приходе в офис организации соискатель заполняет анкету, далее беседует с менеджером по персоналу. После этого происходит анализ собраных данных и вынесение решения по проведению или же непроведению второго этапа отбора кандидата, а именно общения с руководителем ООО «Глен».Если менеджер по персоналу решает, что кандидат достоин пройти во второй этап отбора, то он совершает звонок по его приглашению, если нет, то в письменной или устной форме менеджер по персоналу сообщает непрошедшим первичный этап кандидатам о неудаче. Итак, технологии оценки при найме персонала в ООО «Глен» следующие:
оценка резюме, — оценка анкеты, — оценка результатов и процесса интервью. Далее происходит оценка персонала при аттестации и после обучения новым навыкам. Одним из важных моментов по работе с сотрудниками является аттестация, которая также является элементом оценки. В ООО «Глен» аттестация руководящих, инженерно-технических работников и специалистов проводится целях объективной оценки деятельности работников, оказания содействия в повышении эффективности их работы, стимулирования профессионального роста, наиболее рационального использования работников и должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и подготовки кадров, повышению их профессиональной квалификации и развитию деловых качеств. Аттестация проводится периодически, не реже одного раза в три года — для руководящих работников и одного раза в пять лет — для специалистов. Продолжительность периода аттестации работников объединения не должна превышать одного года. Аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников проводится не ранее, чем через год после выхода их из отпуска. Прoцeсс aттeстaции в OОО «Глен» мoжнo рaздeлить нa чeтырe oснoвных этaпa.
1.Пoдгoтoвитeльный этaп. На подготовительном этапе создаются все локлаьные документы для данного процесса, формируется комиссия по аттестации и выбираются способы аттестации.
2.Фoрмирoвaниe сoстaвa aттeстaциoннoй кoмиссии и eгo утвeрждeниe.
3.Oснoвнoй этaп: oргaнизaция рaбoты aттeстaциoннoй кoмиссии пo пoдрaздeлeниям. В ООО «Глен» подразделений не так много, поэтому руководитель выбирает тех сотрудников, которым необходимо будет пройти данный процесс, и издает приказ об аттестации на данный период.
4.Зaключитeльный этaп: пoдвeдeниe итoгoв aттeстaции, принятиe пeрсoнaльных рeшeний o прoдвижeнии рaбoтникoв, нaпрaвлeнии нa учeбу, пeрeмeщeнии или увoльнeнии сoтрудникoв, нe прoшeдших aттeстaцию. 9, C. 67]Проводились опросы сотрудников ООО «Глен» на тему эффективности оценки персонала. В результате проведенных опросов были сделаны следующие выводы: сотрудники считают, что на этапе подбора персонала, оценка их как специалистов проводится удовлетворительная, но в процессе работы можно было бы расширить категории оценки (рис.
2.3, 2.4).Рисунок 2.
3. Структура ответов на вопрос: «Считаете ли вы достаточной оценку персонала в ООО «Глен"Рисунок 2.
4.Структура ответов на вопрос: «Что бы вы предложили для усовершенствования оценки персонала в ООО «Глен»?"В езульате опроса выяснилось, что большинство работников поддержат расширение категорий оценки персонала, то есть более детальную оценку и уделение внимания конкретным сферам работы кадров.
2.4. Рекомендации по улучшению процесса и технологий оценки персонала в ООО «Глен"Рекомендации следует внести по следующим направлениям:
введение
тестов для новых работников при найме, — введение психологических тестов для работников при аттестации, — введение плана развития карьеры работника и более детальной оценки кандидата в виде периодических интервью. Проанализируем план развития карьеры для сотрудников. Это можно сделать в три этапа (рис.
2.5). К первому этапу можно отнести сбор данных о сотруднике (ФИО, должность и пр.). Ко второму этапу необходимо отнести расстановку целей развития по каждой из компетенций (рекомендуем формулировать их в терминах описания самой компетенции с акцентом на том, что должен уметь делать сотрудник в конце срока реализации ИПР). На третьем этапе необходимо определить список развивающих и обучающих действий. Рисунок 2.
5. Этапы формирования системы развития индивидуальной карьеры сотрудника. При этом 70% времени данного процесса должно уходить на практику, 20% на поглощение опыта своих коллег, и лишь 10% - на обучение. При этом на каждом этапе периодически необходимо проводить оценку персонала методом интервью. Комплексный подход к оценке в ООО «Глен» в таком случае даст положительный результат.
2.5. Использование результатов оценки персонала в ООО «Глен"В ООО «Глен» резульаты оценки персонала используются в следующих ситуациях:
увольнение сотрдуника, — продолжение работы, но с понижением в должности, — продолжение работы в той же должности, — продолжение работы с поднятием по карьерной лестнице. Важно отметить, что такой вопрос, как формирование кадрового резерва в ООО «Глен» не рассматривается, хотя это было бы очень применимо из-за специфики деятельности организации. На данный момент специалисты спорят, нужен или нет кадровый резерв. Имеются исследователи, которые утверждают, что кадровый резерв вовсе не нужен. К таким случаям, к примеру, может отнести небольшие организации. Но и в больших организациях имеются риски, которые снизят необходимость введения и формирования кадрового резерва. К данным искам можно отнести следующие:
финансовые риски, — неблагоприятный психологический климат в коллективе (завистьи ревность сотрудников), — невыполнимые обещания (в случае незакрытия вакансии), — избыточное число резервистов и т. п. 17]Тем не менее, роль кадрового резерва все больше оценивают, как важную и приносящую положительные изменения. При создании кадрового резерва по всем правила и в соответствиис финансовыми рекомендациями бухгалтерской службы организации, можно создать важный ресурс в управлении персоналом, который будет иметь достаточный уровень мотивации для реализации своего потенциала. 16]Консалтинг — это сфера работы, в которой специалисты важны в качестве привлечения клиентов, что значит, прибыли.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
(Выводы по работе) В качестве выводов по данному проекту можно привести следующие наблюдения:
Во-первых, оценка работников происходит в каждой организации по-разному. Это может касаться и времени проведения оценки, и методов и способов ее провеедния. Исключением являются только государственные служащие, а также работники, которым аттетстация необходима как подтверждение обязательных знаний (к примеру, врачи). Во-вторых, основные этапы по оценке персонала проходят при отборе пероснала, а также при аттестации персонала. В-третьих, использование результатов деловой оценки персонала также происходит в различных организациях неодинаково. Одни руководители уделяют результатам большое внимание, другие относятся как к рутинному, не дающему реальных результатов процессу. В рассматриваемой органиазции (ООО «Глен») можно определить, что оценка проводится достаточно стандартным способом. И тем не менее, можно выявить множественные недостатки как по проведению, так и по использованию результатов. Список литературных источников Нормативные акты:" Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.
04.2012) // «Российская газета», N 256, 31.
12.2001. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.
11.1994 N 51-ФЗ // «Российская газета», N 238−239, 08.
12.1994.
Закон РФ от 19.
04.1991 N 1032−1 «О Занятости населения в Российской Федерации» //" Российская газета", N 84, 06.
05.1996.
Постановление Правительства РФ от 28.
04.2007 N 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, телеи видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» // «Российская газета», N 100, 15.
05.2007.
Постановление Правительства РФ от 16.
04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»)// «Российская газета», N 77, 22.
04.2003. «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утв. ВС РСФСР 09.
12.1971, утратил силу) // «Ведомости ВС РСФСР», 1971, N 50, ст. 1007.
7.Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала, М., 2008., С. 340.
8. Гагаринская Г. П. Менеджмент: стратегия выживания организации. Самара.: Дом печати, 20 089.
Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2005, С. 232−247.
10. Купер Д., Робертсон.
А. Психология в отборе персонала. М., 2010, С. 13−15.
11. Мaрьянoв Н.Л. Упрaвлeниe пeрсoнaлoм oргaнизaций — М.: Aкaдeмичeский прoeкт, 2008. — С. 145.
12. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. — М.: ПБОЮЛ, 2009. — 264 с.
13. Мeнeджмeнт oргaнизaции: учeбнoe пoсoбиe /Пoд рeд. З.П. Румянцeвoй, Н.A. Сaлoмaтинa. — М.: Инфрa — М., 2006 — 432 с.
14. Сaмыгин С.И. Мeнeджмeнт пeрсoнaлa /С.И. Сaмыгин, Л.Д. Стoлярeнкo — Рoстoв-нa-Дoну: Фeникс, 2007. — С. 110.
15. Сoтникoвa С.И. Упрaвлeниe кaрьeрoй: учeб. пoсoбиe — М.: ИНФРA-М, 2011. — 408 с. Интернет-ресурсы:
16. Ильенко О. Как оптимально сформировать кадровый резерв компании [Электронный ресурс] Режим доступа://.
http://delovoymir.biz/2013/07/29/kak-optimalno-sformirovat-kadrovyy-rezerv-kompanii.html (Дата обращения 27.
10.2014).
17. Ребто Р. За и против формирования кадрового резерва (2013) [Электронный ресурс] Режим доступа://.
http://delovoymir.biz/2013/01/18/za-i-protiv-formirovaniya-kadrovogo-rezerva.html (Дата обращения 27.
10.2014).
