Понятие лидерства и руководства в малых группах

Следствием постоянного контроля такой стиль управления приносит вполне приемлемые результаты работы (производительность, прибыль, качество продукции). Однако и недостатков этого стиля больше, чем достоинств: 1) подавление творчества подчиненных, инициативы, застой, замедление нововведений, пассивность сотрудников; 2) высокая степень ошибочных решений; 3) неудовлетворенность людей своим положением в коллективе; своей работой, 4) неблагоприятный психологический климат приводит к повышенной психологически-стрессовой нагрузке, что вредно для физического и психического здоровья. Этот стиль управления оправдан и целесообразен лишь в критических ситуациях.

Демократический (коллективный) стиль управления. Управленческие решения принимаются на базе обсуждения проблемы, учета инициатив и мнений сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и самими сотрудниками, и руководителем, руководитель проявляет доброжелательное внимание и интерес к личности сотрудников, к учету их потребностей, интересов, особенностей.

Демократический стиль считается наиболее эффективным. Он обеспечивает высокие производственные результаты труда, высокую вероятность правильных решений, активность сотрудников, инициативу, удовлетворенность людей своей членством в коллективе и работой, сплоченность коллектива и благоприятный психологический климат. Однако демократический стиль возможен при высоких организаторских, интеллектуальных, психологически-коммуникативных способностях руководителя [5].

Либерально-анархический (нейтральный) стиль руководства. Он характеризуется «максимумом демократии» и «минимумом контроля», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный. При этом нет стимула добросовестно трудиться, нет никакого сотрудничества, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы. Также возможны явные и скрытые конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства. Он проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому. Это обусловливает максимальное количество проблем и конфликтов и крайне низкие результаты работы.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд) [8].

2.

2. Типы руководителей Исходя из особенностей интеллектуально-мыслительной деятельности принято выделять четыре типа руководителей:

1) Консервативно-интуитивный тип.

2) Новаторско-аналитический тип.

3) Новаторско-интуитивный.

4) Консервативно-аналитический тип [4].

В преуспевающих фирмах наиболее эффективен и популярен новаторско-аналитический стиль. Он способен создать организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Для него характерны чуткость к новым информации и идеям, новаторство и энергичность, готовность учитывать мнение остальных, производство большого числа идей, быстрое принятие практической реализации новшеств и решений, способность анализировать перспективность и реалистичность идеи, терпимость к неудачам, умение работать с людьми и широко видеть ситуации, не входя глубоко в их личные проблемы.

2.

3. Критерии эффективности руководства Критерии эффективности руководства выступают как степень авторитета руководителя.

Существуют три формы авторитета руководителя.

1) Формальный авторитет. Он обусловлен тем набором прав, властных полномочий, которые дают руководителю занимаемый им пост. Формальный авторитет руководителя способен дать не более 65% влияния на подчиненных. Руководитель может получить 100% отдачу от работника лишь используя свой психологический авторитет, который состоит из морального и функционального авторитета.

2) Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя [8].

3) Функциональный авторитет определяется: а) его деловыми качествами; б) компетентностью руководителя; в) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий уровень функционального авторитета руководителя сопровождается потерей его влияния на подчиненных. Это вызывает ухудшение психологического климата, агрессивную реакцию со стороны руководителя к подчиненным.

Итогом эффективной работы руководителя выступает состояние, при котором каждый член коллектива предъявляет к себе требования на фоне общего сознательного принятия определенных задач и ценностей. При этом задачей руководителя является эффективное использование собственных, групповых и индивидуальных ресурсов. От руководителя ждут положительных мер по социально-психологическому формированию трудового коллектива из определенной совокупности работающих индивидов.

Заключение

От характера отношений и руководства, которые складываются между подчиненными и руководителями, напрямую связан успех деятельности любой группы. Проблема руководства и лидерства является одной из ключевых проблем в психологии управления. В своем содержании понятия «руководитель» и «лидер» имеют много общего. И руководитель, и лидер, подталкивают группу на решение стоящих перед нею задач. Они определяют выбор способов и средств их решения. Однако, эти понятия далеко не тождественны.

Руководство направлено на организацию всей деятельности группы в целом. Лидерство отражает отношения подчинения и доминирования, которые складываются в группе в процессе межличностных контактов. Руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы, как организации, а лидер регуляцию межличностных отношений в группе. Руководство связано со всей системой общественных отношений, т. е. элемент макросреды, а лидерство возникает в условиях микросреды, т. е. небольшой контактной группы. Руководитель либо избирается, либо назначается, в любом случае, этот процесс находиться под контролем организации как социальной структуры, а лидерство возникает стихийно.

В отличие от руководства, лидерство характеризуется меньшей стабильностью, т.к. зависит от характера ситуации, настроения группы и в отличие от руководства не подкреплено системой правовых санкций. Лидер, в основном, решает проблемы, возникающие в группе, а процесс решения проблем руководителя определяется не только внутригрупповыми, но и внешними обстоятельствами. Руководитель связывает группу с другими социальными системами, а лидер действует внутри группы.

Под малой группой понимается совокупность людей, которые обязательно взаимодействуют, контактируют между собой и оказывают друг на друга при этом определенное влияние.

1. Богач, А. В. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций: [управление подчиненными, планирование деятельности, тайм-менеджмент, постановка задач, мотивация персонала, лидерство и харизма, личность руководителя] / А. В. Богач, Г. Н. Новикова. — Санкт-Петербург: БХВ-Петербург, 2015. — 223 с.

2. Евтихов, О. В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика / Олег Евтихов. — Санкт-Петербург: Речь, 2007. — 236 с.

3. Занковский, А. Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме / А. Н. Занковский; Российская акад. наук, Ин-т психологии. — Москва: Ин-т психологии РАН, 2011. — 294 с.

4. Заруцкая, Е. А. Руководство и лидерство в организации: учебное пособие / Е. А. Заруцкая, С. В. Чегринцова; М-во образования и науки Российской Федерации, Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высш. образования «Тверской гос. ун-т». — Тверь: ТвГУ, 2015. — 164 с.

5. Кричевский, Р. Л. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Психология» / Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская. — Москва: Аспект Пресс, 2009. — 318 с.

6. Майерс, Д. Социальная психология / Дэвид Майерс; [пер. с англ. З.

Замчук]. — 7-е изд. — Москва [и др.]: Питер, 2013. — 793 с.

7. Парыгин, Б. Д. Социальная психология: истоки и перспективы / Б. Д. Парыгин; Санкт-Петербургский гуманитарный ун-т профсоюзов. — Санкт-Петербург: СПбГУП, 2010. — 265 с.

8. Психология управления: хрестоматия / [сост. Н. А. Малягина]. — Москва: АНО «Евразийский открытый ин-т», 2011. — 216 с.