Перечень виновных действий, которые могли бы служить основанием для утраты доверия к работнику и его последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в законе не установлен. Но в судебной практике в качестве таковых, как правило, признаются следующие:
нарушение кассовой дисциплины использование работником вверенного ему имущества в личных целях; фиктивное списание товаров и ценностей обвешивание, обмер, обвес и обсчет, хищение имущества, мошеннические действия и т. п. И в каждом конкретном случае, даже когда в результате действий работника работодателю причинен реальный материальный ущерб, необходимо установить вину работника. Есть вина работника — есть возможность для увольнения. Работник невиновен — следовательно, и уволить его нельзя. При этом форма вины не имеет особого значения.
Так, виновными признаются действия, совершенные умышленно или по неосторожности. Работник может быть уволен в связи с утратой доверия только при условии, что совершенный им проступок объективно дает повод впредь не доверять такому работнику работу с денежными или товарными ценностями. Закон при этом не определяет, что следует понимать под утратой доверия, поэтому в каждом конкретном случае этот вопрос решает сам работодатель, исходя из характера трудовой функции работника, сложившейся ситуации, обстоятельств, послуживших основанием для постановки вопроса об утрате доверия, а также личностных и деловых качеств работника.?В магазине в одной смене одновременно работают два продавца. Один из них постоянно опаздывает на работу. На продажах, правда, это не сказывается, так как всегда есть второй продавец.
Но руководитель считает иначе: если работник каждый раз опаздывает, какое к нему может быть доверие? Тем более что на продажу выставляется отнюдь не дешевый товар. В итоге заявил работнику, что если тот еще хоть раз опоздает, то будет уволен в связи с утратой доверия. Если работник нарушает трудовую дисциплину, это еще не повод для его увольнения в связи с утратой доверия. Увольнение возможно только тогда, когда у работодателя появляются серьезные причины не доверять работнику денежные или товарные ценности. То есть это должны быть такие действия работника, которые объективно могли повлечь причинение материального ущерба работодателю или уже повлекли такой ущерб. В этом смысле опоздания работника вряд ли могут служить оправданием для его увольнения в связи с утратой доверия работодателя. Тем не менее за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работнику может быть вынесено замечание или объявлен выговор.
А при повторном нарушении работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Увольнение по п. 8 ст. 81 возможно, если работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный поступок, несовместимый с продолжением данной работы. Причем, место и время совершения этого поступка значения не имеет. Однако при этом, воспитательная функция должна составлять основное содержание работы, которую выполняет работник.П. 10предусматривается возможность расторжения трудового договора в случае однократного грубого нарушение должностными лицами своих трудовых обязанностей.
Однако, в п. 10 не содержится перечень этих нарушений, что на практике вызывает возникновение разногласий относительно данного вопроса и, соответственно, трудовых споров. В соответствии со сложившейся практикой, однократное грубое нарушение руководителей организации, их заместителей и главных бухгалтеров своих должностных обязанностей, в рассматриваемом случае, является такими действиями должностных лиц, которые повлекли возникновение существенных неблагоприятных последствий для имущества организации, а также для жизни, здоровья и безопасности работников. В целом, данный пункт немного похож с п. 9. Но, тем не менее, отношения, которые складываются в процессе трудовой деятельности, являются достаточно многогранными и разнообразными.
С учетом большого количества нюансов в любой ситуации, эти два основания дают возможность более точно квалифицировать основание расторжения трудового договора. Следующее основание расторжения трудового договора — установление факта представления работником работодателю подложных документов или заведомо подложных сведений, при условии, что сведения или документы, которые работник должен был представить, могли повлиять на заключение трудового договора. Например, врач предоставил подложный диплом о получении соответствующего высшего образования, водитель — подложное водительское удостоверение и т. п. Это основание расторжения трудового договора — общее для всех категорий работников и, безусловно оправдано и обосновано.
2.3. Иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Прекращение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации возможно в случаях, которые предусматривает трудовой договор. Таким образом, законодателем трактуется расторжение трудового договора по основаниям, которые устанавливает трудовой договор, в качестве одного из частных случаев увольнения работников по инициативе работодателя. На самом деле в трудовом договоре с руководителем возможно установление случаев прекращения трудового договора как по инициативе работника, так и вследствие наступления обстоятельств, которые не зависят ни от воли работника, ни от воли работодателя. В силу п. 14 ст. 81 прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других, помимо указанных в этой статье, случаях. Такие случаи могут выражаться в дополнительных основаниях для прекращения трудового договора с руководителем организации и членом ее коллегиального исполнительного органа; прекращения трудового договора с совместителем, с работником — иностранным гражданином и т. д.Расторжение трудового договора законно при условии, соблюдения работодателем, помимо наличия установленного законом основания, порядка расторжения трудового договора, а также обеспечения гарантий при увольнении, устанавливаемых законом для некоторых категорий работников.
Заключение
.
По теме данной работы нами было изучено много материала, проанализированы мнения теоретиков права, в результате были сделаны следующие выводы. Трудовым законодательством достаточно подробно регулируются отношения, которые возникают в процессе увольнения работников работодателем: детализируются основания для расторжения трудового договора, определяются гарантии и компенсации работникам, которые связаны с расторжением трудового договора, устанавливаются общие правила документального оформления расторжения трудового договора. Трудовой договор по инициативе работодателя по общему правилу расторгается только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливает закон, и лишь при соблюдении определенного порядка увольнения. Работники, уволенные без законного основания или с нарушением установленного порядка, подлежат восстановлению на прежней работе. На основании анализа ст. 81 ТК РФ можно сделать вывод, что работодатель обладает достаточно широким спектром оснований, которые позволяют ему расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Вместе с тем конкретизацией отдельных пунктов названной статьи даются определенные гарантии работнику, защищающие от произвола работодателя при увольнении.
С другой стороны, в некоторых случаях ТК РФ совершенно справедливо защищаются работодатели, ведь работодатель является важной социальной фигурой. Его защита со стороны государства в то же время является защитой работника, его защитой от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных благ. Однако в последнее время по-прежнему в сфере трудовых отношений не в полной мере осуществляется обеспечение защиты трудовых прав работников от незаконных действий работодателей. Судебная практика показывает, что сотрудниками кадровых и юридических служб организаций зачастую по-разному и не всегда юридически грамотно готовятся документы, которые связаны с трудовой деятельностью работника. Правильно оформленным документам в дальнейшем принадлежит большое значение в случае, если возникает трудовой спор.
Ими обеспечивается более полная защита законных прав и интересов работника. В последние годы из-за нарушения работодателями норм трудового законодательства судами было рассмотрено множество дел, где истцами были работники, которыми отстаивались свои нарушенные права. В процессе законодательного урегулирования прав и обязанностей сторон трудового договора не всегда учитывают тот факт, что работник выступает в качестве экономически менее защищенного субъекта трудовых правоотношений. Именно поэтому гарантии прав работника нуждаются в более четком законодательном закреплении и обеспечении экономическими и правовыми средствами, в том числе санкциями, которые могут быть применены к работодателям за нарушение прав работника.
Таким образом, можно сформулировать некоторые предложения по решению существующих проблем в области расторжения трудового договора по инициативе работодателя:
1. Судебные органы не относятся к нормотворческим органам, однако ими оказывается существенное влияние на совершенствование законодательства, включая трудовое. При рассмотрении трудовых споров происходит выявление пробелов, недостатков и неточностей в регулировании законом каких либо правоотношений, которые связаны с прекращением трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии противоправного поведения работника. Таким образом, в дальнейшем трудовое законодательство должно развиваться с учетом опыта существующей практики трудовых споров, должен повышаться уровень гарантий участников трудовых отношений — как работников, так и работодателей. Кроме того, юридические гарантии должны быть эффективными. Для этого необходимо устранение недостатков правовой базы, неточностей формулировок, исключение «оценочных понятий» в российском трудовом законодательстве.
2. Для того, чтобы защитить трудовые права трудовых коллективов и работников предприятий большое внимание необходимо уделить правовой подготовке самих работников, знаниям ими своих нарушенных трудовых прав. Таким образом, рядовыми работниками должен повышаться уровень юридической грамотности.
3. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятны значительные издержки, связанные с расторжением трудовых договоров. Минимизация издержек в случае их возникновения работодателем возможно только с использованием знаний и грамотного использования положений закона при работе с трудовыми договорами. Кадровыми службами организаций должны исключиться элементарные ошибки и незнание законодательства о труде. Особое внимание работодателю необходимо уделить грамотному ведению документооборота и процедуре увольнения. Список использованной литературы.
Нормативные правовые акты" Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 N 11-ФКЗ)// «Собрание законодательства РФ», 04.
08.2014, N 31, ст. 4398." Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 13.
07.2015)// «Собрание законодательства РФ», 07.
01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. Научная и учебная литература.
Борисов А. Б. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный): с практическими разъяснениями и постатейными материалами: действующая редакция 2012 г. / авт. коммент. и сост. А. Б. Борисов М.: Кн. мир, 2012.
Желтов О. Б. Трудовое право: учебник / О. Б. Желтов; Российская акад. образования, НОУ ВПО «Московский психолого-социальный ин-т» М.: Флинта: МПСИ, 2012.
Завгородний А. В. Трудовое право России: учебник для бакалавров: для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Юриспруденция» и специальности «Юриспруденция» / [авт. кол.: А. В. Завгородний и др.]; под общ.
ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова Москва: Юрайт, 2012.
Касьянова Г. Ю., ред. Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарий к последним изменениям: самое полное издание / Ассоц. бухгалтеров, аудиторов и консультантов; под ред. Г. Ю. Касьяновой Комментарий к последним изменениям Москва: АБАК, 2012.
Радько Т. Н. Основы трудового права: учебное пособие / Т. Н. Радько Москва: Проспект, 2012.
Трудовое право России: учебник / Д. Л. Кузнецов, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский и др.; отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. — 3-е изд. — М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010.
Трудовое право России: учебник / Д. Л. Кузнецов, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский и др.; отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. — 3-е изд. — М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010.
Трудовое право Российской Федерации: учебник / М. Б. Смоленский [и др.]. — Ростов н/Д: Феникс, 2011.
Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Социальная работа», «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» под ред. К. К. Гасанова, Ф. Г. Мышко.
Юнити-Дана; Закон и право, 2014.
Материалы судебной практики.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.
03.2004 N 2 (ред. от 28.
09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», N 3, март, 2007.
