Документирование собеседования с кандидатами на должность

Собеседование можно определить как непосредственное общение экспертов с кандидатом на должность для получения необходимых сведений не из документов, а лично от него. Важно, что все дополнительные персональные данные добровольно сообщаются в ходе собеседования самим кандидатом на должность.

Собеседование может проводиться поочередно, отдельно с каждым из кандидатов. Можно проводить групповое собеседование, когда присутствуют все кандидаты на данную должность, а само собеседование напоминает диспут на заданную тему или решение поставленной профессиональной задачи. Может проводиться в форме тестирования или анкетирования.

При достаточной ясности будущего решения о выборе претендента на должность собеседование проводит один из руководителей организации совместно с руководителем структурного подразделения, в котором предполагается работа данного кандидата.

Как правило, собеседование проводится один раз. Но в зарубежной литературе выделяют собеседования предварительное (отборочную беседу) и окончательное. При проведении двух собеседований разными лицами важен метод «второго мнения» .

По утверждению многих специалистов, собеседование может проводиться по трем заранее подготовленным схемам:

• — эксперт не отклоняется от вопросов; иногда даже использует стандартный бланк, что дает возможность сравнить ответы с критериями результативности (балльности); однако при подобной схеме не выявляются индивидуальные особенности кандидата;
• — есть список только основных вопросов, которые эксперт может расширить, направить в интересующее русло, углубить важнейшие профессиональные аспекты;
• — есть список тем, которые следует затронуть, или даже одна тема, например: «Расскажите о своей профессии» .

В процессе собеседования ведется протокол, который имеет различные формы текстовой части — повествовательную, «вопрос-ответ» и др. Ход собеседования может фиксироваться в аудио-, видеорежиме, но только после получения на это письменного согласия кандидата на должность.

Собеседование создает благоприятные условия для выявления ведущей мотивации, преобладающих ориентациях и планах на будущее, которые высказываются кандидатом на должность. Одновременно обсуждаются элементы будущего контракта. Важно, чтобы кандидат уже на этом этапе осознал удовлетворит ли его работа или лучше своевременно отказаться от нее.

При проведении любых экспертных мероприятий (собеседования, тестирования и т. п.) надо быть абсолютно уверенным в том, что в данном мероприятии участвует именно тот человек, который является кандидатом на должность. Это подразумевает тщательную проверку паспортных данных, фотографий и самого претендента. В необходимых случаях собеседование совмещается с психологическим тестированием и тестированием профессиональных знаний и умений кандидата. Однако всегда следует помнить, что результаты тестирования — это предмет для собеседования, а не окончательное решение.

Опрос третьих лиц. До или после проведения собеседования, тестирования эксперт фирмы или сотрудник отдела кадров может с письменного согласия кандидата на должность провести опрос третьих лиц, хорошо знающих кандидата на должность. Опрос ведется по специально составленной программе (вопроснику). Уточняется информация о способностях кандидата, получаемой ранее заработной плате, премировании, вознаграждениях, моральном облике, отношениях с коллегами по работе и т. п. Результаты опроса фиксируются в опросном листе или протоколируются. Иногда фирмы обращаются за помощью в частные детективные агентства, правоохранительные органы, но такие обращения должны осуществляться при наличии серьезных причин и требуют письменного согласия кандидата на должность. При этом ему разъясняются причины такого обращения и порядок использования полученной информации.